D. Lgs. 150/2009: prime indicazioni operative

1. D. Lgs. 150/2009: prime indicazioni operative LUGO, 26 gennaio 2010 Sylvia Kranz e Stefania Tagliabue

2. Contenuti del decreto • Misurazione , valutazione e trasparenza della performance • Meritocrazia e premialità • Modifiche all’ordinamento del lavoro (D. Lgs. 165/2001: • Dirigenza pubblica • Mobilità e accesso al pubblico impiego • Contrattazione collettiva nazionale e integrativa • Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti

3. Applicazione per gli enti locali • Il decreto è entrato in vigore a partire dal 16 novembre 2009 • Non tutte le disposizioni riguardano gli enti locali • Gli articoli 16 e 31 del decreto indicano esplicitamente le norme riferite agli enti locali distinguendole tra norme direttamente applicabili e norme di principio da recepire negli ordinamenti • Vi sono tuttavia alcuni dubbi circa l’applicazione agli enti locali di alcuni articoli (es. art. 14 – Organismi indipendenti di valutazione)

4. Tempistica di applicazione • Solo alcune disposizioni sono già operative dal 16 novembre • Altre disposizioni devono essere recepite nei propri ordinamenti entro il 31 dicembre 2010: in caso di mancato adeguamento si applicano le norme del decreto dal 1° gennaio 2011 • I contratti decentrati devono adeguarsi al nuovo quadro normativo e contrattuale entro il 31 dicembre 2011: in caso di mancato adeguamento i contratti in essere cessano la loro efficacia dal 31 dicembre 2012 e non sono ulteriormente applicabili (art, 65 c.4)

5. Disposizioni immediatamente operative • Trasparenza (solo art. 11 c.1 e 3) • Modifiche al D. Lgs. 165/2001 ove non è prevista una diversa scadenza (es. eliminazione delle PV a partire dal 1°gennaio 2010 art.24, c. 1) • Norme in materia disciplinare

6. Trasparenza: norme immediatamente applicabiliart. 11,c 1 e c. 3 • Trasparenza come accessibilità totale e livello essenziale delle prestazioni erogate; • Gli enti locali garantiscono la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance; • A tal fine pubblicano sui siti istituzionali : • informazioni su ogni aspetto dell’organizzazione; • Indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali; • Risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti.

7. Principi da recepire neiregolamentiart 16, c.2 e art. 31,c 1 • misurazione, valutazione e trasparenza della performance (titolo II art.3,4,5 comma 2, 7,9, 15 comma 1) • Merito e premi (titolo III art. 17 comma 2, 18, 23 commi 1 e 2, 24 commi 1 e 2, 25, 26, 27 comma 1))

8. Contenuti della riforma Primo commento

9. Finalità della riforma (art. 1 c. 2) Assicurare: • Miglioramento dell’ organizzazione del lavoro • Rispetto degli ambiti riservati alla legge e alla contrattazione • Elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e servizi • Incentivazione qualità della prestazione lavorativa • Selettività e concorsualità delle progressioni di carriera • Riconoscimento dei meriti e demeriti • Selettività e valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali • Rafforzamento dell’autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza • Incremento dell’efficienza del lavoro pubblico • Contrasto alla scarsa produttività e all’assenteismo • Trasparenza dell’operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità

10. misurare e valutare la performance dell’ente e confrontarla a livello nazionale (stiamo andando bene o male?) • aprirsi alla misurazione e al confronto (dimostriamo come andiamo attraverso pochi benchmark significativi) • farsi valutare da soggetti esterni • introdurre la cultura del risultato attraverso sistemi di valorizzazione dei meritevoli

11. Protocollo Anci –DFP del 9 ottobre 2009 l’attuazione delle disposizioni del decreto dovrà condurre allo sviluppo di una cultura del merito e della valorizzazione della qualità del lavoro e della produttività del singolo e dell’intera amministrazione, attraverso l’implementazione di adeguati sistemi di valutazione delle performances

12. Misurazione , valutazione e trasparenza della performance

13. Misurazione, valutazione e trasparenza della performance Il decreto si pone la finalità ultima di migliorare le performance delle pubbliche amministrazioni; A tal fine si punta sulla misurazione (l’amministrazione deve sapere quanto produce), valutazione (anche rispetto a quanto producono gli altri) e trasparenza (il cittadino è al centro della programmazione e controlla i risultati)

14. Si cerca di superare l’autoreferenzialità nella valutazione non solo introducendo il principio di confrontabilità dei risultati ma inserendo nel processo valutativo soggetti esterni (l’organismo di valutazione e la commissione) con la finalità, per gli enti locali, di definire i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance

15. Ma cos’è la performance organizzativa? Non è solo il risultato conseguito ma molto di più. L’Art. 8 (non indicato tra quelli di principio per gli enti locali) prevede otto diversi aspetti della performance: 1. Attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; 2. Attuazione dei piani e programmi; 3. Rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi 4. Modernizzazione e miglioramento qualitativo dell’organizzazione 5. Sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini e gli stakeholders 6. Efficienza nell’impiego delle risorse (riduzione dei costi e dei tempi dei procedimenti amministrativi) 7. Qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati 8. Raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità

16. Misurazione, valutazione e trasparenza della performance Il titolo II del decreto introduce una serie di norme, procedure e organismi finalizzati alla misurazione, valutazione e trasparenza della performance. Solo l’art. 11 c.1 e 3 trova diretta applicazione per gli enti locali; Altri rappresentano norme di principio da recepire nei regolamenti entro il 31 dicembre 2010. Vediamoli…

17. Principi (art.3) 1. La performance deve essere misurata e valutata su tre livelli: • Amministrazione nel suo complesso • Unità organizzative • Singolo dipendente 2. Le modalità di valutazione devono essere conformi alle linee guida generali stabilite dalla commissione per la valutazione istituita a livello nazionale (prevista dall’art. 13 non applicabile agli enti locali); 3. La misurazione e valutazione della performance è condizione necessaria per l’incentivazione monetaria dei dipendenti

18. Ciclo di gestione della performance (art. 4) • Deve essere coerente con i contenuti della programmazione finanziaria • Prevede lo svolgimento delle fasi di: • Definizione e assegnazione degli obiettivi con gli specifici indicatori, e delle risorse per realizzarli • Controllo infra annuale ed introduzione di eventuali correttivi • Valutazione del raggiungimento degli obiettivi e più in generale della performance organizzativa e individuale • Incentivazione sulla base dei risultati della valutazione • Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo e agli utenti (trasparenza della performance)

19. Caratteristiche degli obiettivi (art. 5 c.2) • Gli obiettivi devono essere rilevanti, misurabili e riferibili ad uno specifico periodo • Devono essere anche confrontati con gli standard nazionali ed internazionali, con quelli di amministrazioni analoghe (ranking tra comuni) e con l’andamento dell’ultimo triennio

20. Ranking tra enti • Sarà definito da Anci in via sperimentale un set di indicatori e parametri oggettivi e misurabili che costituiscono la base per il ranking per fasce demografiche • Sarà definito un sistema di quantificazione delle risorse decentrate da destinare all’incentivazione della produttività collegato alla classificazione dell’ente nel sistema di ranking

21. Sistema di misurazione e valutazione della performance (art. 7) • La valutazione della performance avviene annualmente • Ogni ente adotta con apposito provvedimento il sistema di misurazione e valutazione della performance che contiene: • Fasi, tempi, modalità, soggetti, responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance • Modalità di raccordo con i sistemi di controllo vigenti • Modalità di raccordo con i documenti di programmazione finanziaria

22. Dubbio interpretativo • L’art. 7 prevede che la misurazione e valutazione della performance è svolta dagli organismi indipendenti di valutazione della performance (art. 14), dalla commissione di valutazione (art.13) e dai dirigenti; • Ma l’art.13 e 14 non è elencato tra quelli di principio per gli enti locali

23. Valutazione della performance individuale (art. 9) • Per i dirigenti o apicali è collegata: • Ai risultati dell’unità organizzativa diretta; • Ai risultati di obiettivi individuali • Alle competenze professionali e manageriali dimostrate • Alla capacità di valutazione dei propri collaboratori (dimostrata tramite una SIGNIFICATIVA differenziazione di giudizi)

24. Per il restante personale è collegata: • Al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; • Al contributo personale e alle competenze e comportamenti agiti. Non si considerano nella valutazione i periodi di congedo di maternità, paternità e parentale L’incentivo riguarda solo il personale presente che ha contribuito ai risultati

25. Commissione di valutazione (art. 13 c.2 e c.6 lettera d) • Sono definiti i protocolli d’intesa tra Conferenza delle Regioni, Anci, Upi … e la Commissione per la realizzazione delle attività di cui ai commi 5,6,8. • La Commissione definisce i parametri e i modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance in termini di efficienza e di produttività

26. Ruolo dell’organo politico (art. 15) l’organo di indirizzo promuove la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità

27. Articoli che non rappresentano principi per gli enti locali • Art. 2: oggetto e finalità • Art. 6: monitoraggio della performance • Art. 8: ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa • Art. 10: Piano della performance e relazione sulla performance • Art. 12: soggetti • Art. 13: commissione per la valutazione • Art. 14: organismo indipendente di valutazione della performance

28. Partiranno a breve le circolari interpretative ma forse è opportuno uscire dalla logica dell’adempimento (questo si applica e questo non si applica) e cercare di capire che cosa serve e può essere utile e cosa no.

29. I principi del decreto sulle performance sono da anni introdotti in molti paesi europei (esperienza Regno unito) In rete si trovano interessanti esempi di organizzazioni che si misurano e rendono trasparenti i propri risultati (es. Agenzia statale di Washington – www.tib.wa.gov)

30. Merito e Premi

31. Il decreto si pone la finalità di introdurre l’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera per premiare i meritevoli, invertendo la generale tendenza all’appiattimento retributivo. Sono introdotti obblighi per gli enti centrali (tre fasce con nessun incentivo ai meno meritevoli) derogabili in parte dagli enti locali (almeno tre fasce)

32. Per la prima volta sono direttamente introdotti dalla norma strumenti e modalità di valorizzazione del personale Molte disposizioni previste in materia di merito e premialità devono essere recepite nei regolamenti degli enti locali entro il 31 dicembre 2010 ed entro l’anno successivo è inserito l’obbligo di trasmissione dei risultati raggiunti alla conferenza unificata (art.31 c.5) Vediamole…

33. Costo della premialità (art. 17 c.2) • L’introduzione dei nuovi principi di premialità non deve comportare nuovi o maggiori oneri • Devono essere utilizzate le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili

34. Criteri per la valorizzazione del merito (art.18) • Utilizzo di sistemi premianti SELETTIVI (contrario della distribuzione “a pioggia”) • Valorizzazione dei “best performer” attraverso incentivi economici e percorsi di sviluppo di carriera (Peo, concorsi interni) • Vietata distribuzione indifferenziata dei premi o sulla base di automatismi

35. Strumenti per premiare (art.20)- Richiamati dall’art. 3, c. 3 • Bonus annuale delle eccellenze (deve essere adattato alla specificità dell’ente locale) • Premio annuale per l’innovazione (deve essere adattato alla specificità dell’ente locale) • PEO • Progressioni di carriera • Attribuzione di incarichi di responsabilità • Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale

36. Accanto agli strumenti già introdotti dai CCNL 1998-2001 (che vengono comunque modificati) ne sono introdotti di nuovi finalizzati a premiare i risultati annuali (bonus e premio) e a valorizzare potenziali e competenze (accesso a percorsi di alta formazione). Accesso al bonus per le sole perfomance eccellenti non >5% personale. L’avente diritto al bonus può optare, rinunciando ad esso, per il premio o per l’alta formazione. (Art. 21 c. 1, u.cpv, e 3)

37. Progressioni economiche (art. 23 c.1 e 2) • Attribuzione selettiva delle progressioni ad una quota limitata di dipendenti • Collegamento delle peo alla valutazione delle competenze professionali e ai risultati individuali e collettivi valutati annualmente

38. Progressioni di carriera (art. 24) • Si superano le progressioni verticali come modalità di selezione interna finalizzata a realizzare percorsi di carriera verticali ed è previsto che: • A decorrere dal 1 gennaio 2010 tutti i posti disponibili si coprano attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al 50% a favore di personale interno • La riserva sia finalizzata a valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti

39. Attribuzione di incarichi e responsabilità (art. 25) • L’assegnazione di incarichi di responsabilità è finalizzata alla crescita professionale e alla responsabilizzazione dei dipendenti. • Gli incarichi e responsabilità devono essere assegnati secondo criteri oggettivi e pubblici (selezioni?)

40. Alta formazione • per valorizzare le professionalità può essere promosso l’accesso a percorsi di alta formazione in istituzioni nazionali e internazionali • Può essere anche previsto un periodo di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali

41. La formazione è inserita esplicitamente come modalità di valorizzazione del personale e per la prima volta compare la possibilità di effettuare periodi lavorativi presso altri enti l’amministrazione si deve aprire al confronto esterno anche in termini di competenze ed uscire dall’isolamento professionale

42. Premio di efficienza (art.27)o “dividendo dell’efficienza” Il 30% dei risparmi derivanti da riorganizzazione e innovazione è destinata ad incentivare il personale direttamente coinvolto (fino a 2/3 dell’importo)e ad incrementare il fondo (1/3 dell’importo) Le risorse devono essere documentate nella “relazione di performance” e validate dall’Organismo di valutazione. I criteri sono fissati nell’ambito della contrattazione decentrata

43. Le fasce di merito (art. 31 c. 2) Per gli enti locali non vale il principio delle tre fasce di merito ma “una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre” (art.31, c. 2).

44. Il punto debole resta quello delle risorse decentrate Il decreto non prevede novità in merito ai fondi E’ necessario a riguardo attendere il nuovo CCNL e puntare sui risparmi ai costi di funzionamento

45. Non ci si può certo aspettare che si possano mettere nuove e cospicue risorse finanziarie • Se non si può puntare sugli incentivi monetari è opportuno puntare su altre leve di valorizzazione e motivazione (contenuto del lavoro, progetti stimolanti, aspettative di carriera…)

46. Norme sull’ordinamento del lavoro

47. Contrattazione collettiva e decentrata

48. Rapporto legge-CCNL (art. 32) • Viene ribadito il principio dell’inderogabilità della legge da parte della contrattazione a meno di specifica indicazione della legge stessa già previsto dalla L.15/2009

49. Partecipazione sindacale (art. 34 e 36) • La partecipazione sindacale è stabilita dai contratti collettivi nazionali ma non riguarda atti organizzativi; è ipotizzata solo l’informazione se prevista dai CCNL. • Si rafforza l’esclusiva competenza dirigenziale sugli atti di organizzazione e gestione del personale

50. Contenuti dei CCNL (art. 54) I CCNL determinano: • i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro e le materie relative alle relazioni sindacali; • La durata dei CCNL in modo che vi sia coincidenza tra disciplina giuridica ed economica; • Sono ESCLUSE le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, il conferimento e la revoca di incarichi dirigenziali • La contrattazione è consentitasolonei limiti previsti dalla legge per: sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni, mobilità e progressioni economiche