WORKSHOP

1. WORKSHOP COACHING PERSONALIZADO ACONSELHAMENTO GERENCIAL Uma ação estratégica para o desenvolvimento profissional Bernardo Leite Moreira - www.lmcpartners.com.br

2. OBJETIVOS • Procedimentos e postura do “coaching” • “Cultura de desenvolvimento” de pessoas • Possibilitar “foco” na ação • Orientar processo de auto-desenvolvimento

3. Histórico do processo de Aconselhamento de Executivos ACONSELHAMENTO EM GESTÃO - Função estratégica - Pressuposto de uma “voz de fora” / isenta / experiente / visão abrangente - Consultoria / participação em Conselhos / etc..... PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE EXECUTIVOS - PDG - Plano de Desenvolvimento Gerencial / Global Cursos / Palestras / Viagens Técnicas / etc...... - PDI - Plano de Desenvolvimento Individual Avaliações / Entrevistas / Orientações AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - Mudança cultural / Gestão / Profissionalização FOCO > NEGÓCIO/ORGANIZAÇÃO

4. PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? A ERA DO CONHECIMENTO - O fenômeno da Participação - A democratização do Conhecimento! - A técnica ainda não envolve a ação administrativa - Saber X saber fazer X fazer fazer - Todo treinamento começaQUANDO TERMINA! - O aumento da “solidão do poder” e da pressão por resultados globais. Gestão e eficácia! - As decisões administrativas fazem a diferença.

5. TESTE A- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha. B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores. C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para o sucesso organizacional. NOVO TESTE -ESCOLHER O PIOR! A- executar deficientemente uma decisão inadequada, B- executar deficientemente uma decisão adequada, C- executar eficientemente uma decisão inadequada. “ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker

6. CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO que geram Premissas Percepções Conclusões afetam valores/ crenças/ experiências hipóteses filtros/ preconceitos/ imagem que provocam que movem Sensações COMPORTAMENTO sentimentos/ rejeições/ aceitação ação para objetivo/ resposta / iniciativa/ posicionamento pessoal postura

7. Relação profissional entre um executivo e seu “coach” (profissional sênior) para discutir, analisar, avaliar tendências, levantar alternativas e propor metas quantificadas, para o DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL do cliente na relação :O Executivo! DEFINIÇÃO DE COACHING Processo de desenvolvimento para a aquisição/aperfeiçoamento de competências para elevação do nível de performance do cliente. Tradução de “Treinador” / Técnico - área esportiva - O Técnico conversa, indica exercícios e práticas e avaliam o jogo passado para planejar estratégias, conjuntamente. - O técnico pode definir a estratégia mas o jogador pode e deve muda-lá em decorrência do jogo. - O técnico orienta mas quem joga é o jogador. - São as qualidades e limitações do jogador que importam. Ele é quem vai vencer o jogo.

8. APLICAÇÕES DO COACHING - Atendimento as necessidades cotidianas dos profissionais em nível de supervisão nas organizações. - Acompanhamento das questões relativas á gestão, liderança e atendimento à equipe. - Aperfeiçoamento das relações entre pares, subordinados e superiores. • Suporte aos processos de desenvolvimento e carreira / • promoções / novos desafios / mudança de área, etc. - Questões relacionadas às dificuldades de desempenho e resultados. - Acompanhamento para que o profissional possa desenvolver e perseguir sua visão de futuro, realizando o seu projeto de vida.

9. PRINCÍPIOS DO PROCESSO DE COACHING - Reuniões periódicas (semanal) com duração média de 80 m. - Local reservado, sem interrupções. - Normalmente define-se a quantidade de reuniões (limitar). - A confidencialidade e discrição são premissas do método. • O cliente é o alvo do processo. A organização é o referencial. - O acesso do cliente ao coach deve ser facilitado. - Foco em ação e resultados das necessidades do cliente. • A relação entre o cliente e seu coach é uma relação de iguais. • Cada um contribui com sua parte.

10. FASES (método) DO PROCESSO DE COACHING 1- Levantamento de expectativas, identificação da situação. Relação / Reconhecimento. 2- Foco em prioridades 3- Análise de estratégias/acordos tácitos (ver nível de prontidão) 4- Definição de alvos – Mensuração (negociada) 5- Acompanhamento (“feed back” – prática) 6- Revisão das estratégias / melhorias 7- Distanciamento gradativo ( “Quando o discípulo está pronto o mestre desaparece” Lao Tzu)

11. ALGUMAS FERRAMENTAS (estratégicas) • Análise de Pontos Fortes e Pontos Fracos e de Ameaças e • Oportunidades(Matriz Estratégica) (ambiente) oportunidades ameaças + + + - forças (profissional) - + - - fraquezas

12. TODAS TODO NENHUM (dificuldades estratégicas) PARTE TODO VARIEDADE (atuação com um grupo de produtos - procurando atender parte das necessidades do mercado inteiro) TODAS SEGMENTO ESPECIALIZAÇÃO (atuação focada em um segmento de empresas procurando atender todas as suas necessidades) PARTE PARTE ESTRATÉGIA DE NICHO QUADRO DEMONSTRATIVO DAS ALTERNATIVAS ESTRATÉGICASDE NEGÓCIOS – TEORIA DA COMPENSAÇÃO (Michael Porter) NECESSIDADES MERCADO POSICIONAMENTO

13. Análise do posicionamento estratégico (o profissional como um empreendimento) Existe clareza quanto a contribuição aos resultados do negócio? A atividade tem “FOCO” e prioridades definidas? As outras áreas da empresa conhecem a sua importância? Seus aspectos potenciais tem sido utilizados adequadamente? Suas limitações conseguem ser compensadas de maneira efetiva? Seus clientes internos o reconhecem, respeitam e o consultam? Você sabe a opinião deles?

14. A “MISSÃO” INDIVIDUAL Conseqüência da análise comparativa entre o que fazemos de porque fazemos. O que fazemos: atividade / meio / eficiência. Para que fazemos: objetivo / resultado / agregação de valor eficácia / Missão. - Missão de Treinamento= Pessoas Aptas! Exemplos: - Manutenção de ar condicionado= Ar condicionado funcionando!

15. TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos) Como tenho agido? (último ano) Como gostaria de estar? Como estou hoje?

16. Exemplo de “roteiro” 1- Qual é sua “história”! 2- Auto avaliação (pontos fortes e pontos fracos X ambiente). 3- O que espera em 3 anos! 4- Como imagina alcançar (causa e efeito). 5- Que tal uma estratégia! (posicionamento). 6- Quais são as limitações comportamentais? 7- Medir para acompanhar o progresso (medidas).

17. POSTURAS DO COACH 1- OUVIR/pressuposto inicial. Tudo decorre deste ponto. 2- PERCEBER/fundamento essencial. Visão de causa e efeito. Buscar as razões dos sintomas. 3- REFLEXÃO /perfil básico do Coach. Checar as expectativas e sensações. Entender o fluxo de raciocínio do executivo. 4- ANALISAR / considerar prós e contras. Não se contentar com o óbvio. Pensar junto com o executivo (junto, não no lugar dele). 5- PENSAR JUNTO? /Fazer o cliente “ouvir-se de fora”. Espelhar. 6- ORIENTAR /melhor entendida como a definição de um “caminho” discutido e consensado que permita uma ação lógica. 7- METAS /deve servir como fator de acompanhamento e auto- motivação para o executivo. É imprescindível no Coaching.

18. CUIDADOS! ÉTICOS E METODOLÓGICOS: - Coaching não é um processo terapêutico. - Não é um instrumento de avaliação. • A confidencialidade deve prevalecer em qualquer • hipótese. - Não deve ter relação hierárquica. • O Coach dever facilitar as respostas, não dá-las. • Fazer com que o executivo encontre a melhor • resposta pode, algumas vezes, exigir que se tenha • paciência para deixá-lo errar.

19. O COACHING DENTRO DA EMPRESA – Metodologia genérica - 1 1- Definição estratégica – Direção 2- Análise de necessidades (clientes) e disponibilidades (Coach) 3- Definição dos profissionais para ocuparem a função Coach Perfil senior: - experiência (negócio) - posicionamento na empresa - pragmatismo “suave” (judô) - interesse (porque deveriam ter?) • - aumento de responsabilidade • reconhecimento (ação estratégica) • - desenvolvimento próprio

20. O COACHING DENTRO DA EMPRESA – Metodologia genérica - 2 4- Alguns procedimentos para definir as relações internas: - Nunca na linha de hierarquia direta (Presid.?) - Confidencialidade e discrição • Não há relatórios ou anotações (apenas o executivo / • cliente anota) - RH deve administrar o sistema 5- Realização do desenvolvimento e formação dos Coach`s (workshop) 6- Esclarecimento aos clientes 7- Acompanhamento (supervisão de profissional externo)

21. TEMOS INTELIGÊNCIA? AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA. SEREI O QUE QUISER, MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR. O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO! CONDIÇÕES DE PALÁCIO, QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS..., ONDE ESTARÁ O PALÁCIO, SE NÃO O FIZEREM ALI! FERNANDO PESSOA