Firenze Centro studi Cisl Seminario diritto comunitario del lavoro 25 novembre 2008

1. Firenze Centro studi Cisl Seminario diritto comunitario del lavoro 25 novembre 2008 “Gli sviluppi recenti in tema di orario di lavoro e distacco dei lavoratori” A cura di Francesco Lauria Dipartimento Mercato del Lavoro

2. Le trasformazioni del mercato del lavoro Le trasformazioni della società, dell’economia, nella regolazione del mercato del lavoro, nei modelli industriali e nell’organizzazione del lavoro sono importanti per analizzare le conseguenze che i processi di cambiamento hanno comportato nell’intero sistema delle relazioni di lavoro. In un ipotetico album vediamo scorrere dall’immagine dell’operaio di mestiere della prima rivoluzione industriale sino all’attuale processo di terziarizzazione dell’economia, al lavoro senza impresa in cui vi è una perdita di centralità (ma non una scomparsa) della grande industria verso un sistema dei servizi in cui il lavoro è meno garantito e stabile e dove non manca una consistente area di lavoro individuale e manuale. In mezzo l’evoluzione dei sistemi di organizzazione e regolazione del lavoro e di gestione delle risorse umane: dal taylorismo, al fordismo, fino al toyotismo e agli attuali dibattiti sul tema della flessibilità, sull’incidenza salariale della produttività e sull’evoluzione ed estensione dei livelli di contrattazione

3. Le trasformazioni del mercato del lavoro (2) L’evoluzione del lavoro e della sua organizzazione è al tempo stesso un processo lineare e circolare. Si riscontrano forme di regolazione paragonabili alla quelle tipiche della prima rivoluzione industriale: diffusione di regole informali, prevalenza dei rapporti individuali su quelli collettivi riscontrabile nel lavoro parasubordinato. Si diluiscono le grandi identità collettive, i conflitti e la rappresentanza tendono a frammentarsi insieme alle imprese; mentre la modernizzazione aveva coinciso anche con il decentramento produttivo verso forme distrettuali o reticolari. Questa evoluzione non significa annullare il percorso e le principali acquisizioni e conquiste del processo di modernizzazione. Le conquiste tecnologiche producono fenomeni di integrazione tra unità, lavoro e mansioni separati nello spazio e nel territorio, non scompaiono le economie di scala, né gli insediamenti produttivi di grande dimensione, pur in contesti, come quello italiano caratterizzati dalla prevalenza di piccole e medie imprese.

4. Evoluzioni e complessità nelle relazioni di lavoro

5. Quale futuro per il diritto del lavoro? Quali strade sta prendendo la regolazione del lavoro di fronte ai cambiamenti intervenuti nel campo dell’economia? Ridefinizione dei contenuti e possibile conflitto tra diritti (si pensi ad esempio al diritto di libera circolazione nel contesto dell’Unione Europea) Il paradigma del diritto del lavoro: intervento eteronomo ed inderogabile (legge e contratti collettivi) al fine di correggere lo squilibrio di potere contrattuale tra chi è detentore dei mezzi di produzione e chi trae unicamente dal lavoro i mezzi di sostentamento. (tutela del contraente debole)

6. Quale futuro per il diritto del lavoro? (2) Mentre il diritto civile (tradizionale) prevede un ruolo preminente dell’autonomia riconosciuta all’individuo (norma dispositiva) il diritto del lavoro (tradizionale) è il regno della norma inderogabile Problemi aperti: ruolo della contrattazione collettiva e modello della protezione legislativa dei singoli (Es. Reagan, Bush negli Usa, Inghilterra a partire dagli anni sessanta) Europa continentale ed Italia: da sempre legge e contratto collettivo si integrano nella regolazione dei rapporti di lavoro: elemento fondante del modello sociale europeo

7. Direttiva Orario e Lavoro interinale Dopo un periodo di stallo della legislazione sociale comunitaria il Consiglio Europeo di Lubiana, nella sua sessione di lavoro del 9/10 giugno 2008, ha raggiunto un accordo politico, con il decisivo voto favorevole del governo italiano, sulla proposta di revisione della Direttiva sull’orario di lavoro (2003/88/CE) e sulla proposta di un nuova Direttiva sul Lavoro Interinale. Direttiva sul lavoro temporaneo, il commento, in accordo con la CES, è sostanzialmente positivo, poiché è stato affermato il principio della parità di trattamento dei lavoratori interinali con quelli a tempo indeterminato, a parità di mansioni svolte nella stessa azienda (derogabile per limitati periodi a livello nazionale solo attraverso la contrattazione collettiva o avvisi comuni tra le parti sociali),

8. Direttiva Orario: memoria senza nostalgia Pesaro, 21-25 settembre 1981. 10° congresso nazionale FIM CISL Viene lanciata la parola d’ordine della settimana lavorativa di 35 ore, che sarà oggetto di una grande campagna nazionale tre anni dopo, nell’autunno 1984, in contemporanea con la storica vertenza dei metalmeccanici tedeschi sullo stesso tema.

9. Direttiva Orario: storia • Tradizione regolativa a livello internazionale sull’orario di lavoro ha origine con le convenzioni dell’ILO • (N°1, 1919 e varie convenzioni, mai ratificate dall’Italia emanate tra 1930 e 1939). • Raccomandazione Consiglio Europeo N° 457 del 1975 (riduzione generalizzata a 40 ore settimanali a parità di salario) • Risoluzione 18 dicembre 1979 (condizionamento riduzione orario a valutazione costi e capacità produttiva imprese) • Fallimento Consiglio su orario di lavoro nel giugno 1984 • Dicembre 1989 adozione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali approvata senza il consenso del Regno Unito. • Lungo iter di approvazione della direttiva N°104/1993.

10. Direttiva 104/1993: un lungo iter di approvazione • Originariamente si intendeva agire solo sulla disciplina del riposo. • Comitato Economico e Sociale e Parlamento Europeo rifiutano approccio minimalista • Pe: rivede nozione di orario di lavoro, rafforza legittimità di accordi collettivi per ridurre orario di lavoro, propone aumento durata del riposo giornaliero, orario massimo di 48 ore settimanali calcolate con periodo di riferimento non superiore a 14 giorni. • Parallelamente si sviluppa dibattito intorno al “Libro Bianco” di Jacques Delors • 23 novembre 1993: approvazione della Direttiva: bilanciamento riduzione durata orario massimo con accresciuta flessibilità nella prestazione.

11. Direttiva 104/1993: l’opposizione del Regno Unito vs • Direttiva 104/1993 approvata a maggioranza dagli stati membri. • Governo inglese contrasta la sussistenza di una competenza comunitaria in materia di orario e impugna la Direttiva di fronte alla Corte di Giustizia Europea. • La Corte individua il profilo fondamentale della Direttiva nella tutela della salute e sicurezza dei lavoratori confermandone la legittimità giuridica.

12. Direttiva 104/1993: I contenuti della Direttiva • La Direttiva regola: • RIPOSO • LAVORO NOTTURNO • Elementi innovativi: • Durata massima 48 ore settimanali comprensive di straordinario • 11 ore di intervallo minimo fra un segmento di prestazione ed il successivo. • Rispetto alle bozze del 1991 vengono introdotte deroghe per settori specifici e la clausola dell’opt out che permette di rinviare l’adeguamento alle norme comunitarie da parte degli Stati membri.

13. Direttiva 104/1993: Ulteriori sviluppi e trasposizione italiana • Corte di Giustizia sottolinea più volte che la Direttiva 104/1993 contiene prescrizioni minime. • Trasposizione in Italia (primo rif. Legge marzo 1923): • 12/11/1997 Avviso Comune CGIL CISL UIL Confindustria • L. 196/1997 (lavoro ordinario) • L.409/1998 (lavoro straordinario) • Dlgs 532/1999 (lavoro notturno) • Dlgs 66/2003: riforma organica della materia con grande ritardo rispetto alla disciplina comunitaria • Dlgs 213/2004: modifica regime sanzioni e disciplina ferie annue • Legge 133/2008: modifica apparato sanzionatorio, disciplina lavoratori mobili, reperibilità, riposo settimanale.

14. Direttiva 88/2003: Prima revisione della Direttiva Orario • Pochi mesi dopo la trasposizione italiana della Direttiva 104 essa viene modificata nell’omonima Direttiva 88/2003 che entra in vigore il 2.8.2004. • Contenuti fondamentali: • Si applica a tutti i lavoratori compresi quelli assunti a temine o a tempo parziale; • Contiene precisa definizione di “orario di lavoro”:“qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue attività e funzioni”. • Si apre la questione dei “servizi di guardia”

15. Direttiva 88/2003: i contenuti • Pochi mesi dopo la trasposizione italiana della Direttiva 104 essa viene modificata nell’omonima Direttiva 88/2003 che entra in vigore il 2.8.2004. • Contenuti fondamentali: • Si applica a tutti i lavoratori compresi quelli assunti a temine o a tempo parziale; • Contiene precisa definizione di “orario di lavoro”:“qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue attività e funzioni”. • Si apre la questione dei “servizi di guardia” (sentenze Corte di Giustizia e opposizioni in molti paesi membri).

16. Direttiva 88/2003: i contenuti (II) • Riposo giornaliero e durata della prestazione lavorativa: • Art. 6: durata media dell’orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non deve superare le 48 ore compreso straordinario. Il dato deve essere calcolato in un range tra 4 e 12 mesi (tramite contrattazione collettiva). • Art. 16: ferie annue e periodi di assenza per malattia non computabili. • Ogni 24 ore periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive • Art. 4: diritto ad una pausa oltre le 6 ore di lavoro. • Trasposizione italiana avvenuta tramite modifiche al dlgs 66/2003

17. Direttiva 88/2003: i contenuti (III) • Riposo settimanale: • Art. 5: diritto di ogni lavoratore ogni 7 giorni a beneficiare di un riposo di 24 ore consecutive. (dal 1996 no preferenza a riposo domenicale a livello europeo) • In Italia il diritto irrinunciabile al riposo settimanale è riconosciuto anche dall’art 36 della Costituzione • La recente modifica della L. 133/2008 consente che il riposo consecutivo sia calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. • Ferie annuali: • Art. 7: diritto di ogni lavoratore a ferie annuali retribuite per almeno 4 settimane (divieto di sostituire con indennità finanziaria salvo fine del rapporto di lavoro).

18. Direttiva 88/2003: i contenuti (IV) Lavoro nottuno: 1991 Corte di Giustizia stabilisce illegittimità del divieto italiano di lavoro notturno femminile Art. 2: lavoro notturno è qualsiasi periodo di almeno 7 ore che comprenda in ogni caso intervallo tra le ore 24 e le ore 5 Art. 8: lavoro normale dei lavoratori notturni non deve superare le 8 ore in media per un periodo di 24 ore. Art. da 9 a 12: valutazione gratuita dello stato di salute, diritto di trasferimento per motivi di salute, obbligo di informazione autorità competenti. (ultima disposizione abrogata in Italia dalle L.133/2008).

19. Direttiva 88/2003: verso la modifica • Dicembre 2003: la Commissione intraprende percorso di modifica della Direttiva 88. • Forte differenza tra le parti sociali rispetto alla permanenza dell’opt out individuale • 2004-2005: Proposte di modifica bocciate da Comitato Economico Sociale e Parlamento Europeo in particolare relativamente a: • nozione intermedia tra tempo di riposo e tempo di lavoro per i servizi di guardia; • annualizzazione dell’orario; • termine massimo per riposo compensativo settimanale; • mantenimento clausola di opt out con alcune restrizioni aggiuntive.

20. Direttiva 88/2003: Le deroghe Possibilità di deroga per gli stati membri: Deroghe relative ai dirigenti o ad altri soggetti aventi potere di decisione autonomo Possibilità di introduzione di “equivalenti periodi di riposo compensativo” in deroga agli artt. 3,4,5,8 e 16. Italia: art. 41 della L.133/2008 amplia la facoltà di deroga attraverso la contrattazione aziendale e non solo nazionale Per i lavoratori mobili (e per le attività offshore) non si applicano artt. 3,4,5,8- Art. 22. Clausola dell’opt out: possibilità di disapplicare art. 6 su durata settimanale media “nel rispetto dei principi generali della protezione della salute e sicurezza dei lavoratori”. Originariamente era disposizione transitoria poi adottata da 14 stati membri.

21. Direttiva Orario: modifica giugno 2008 • I punti salienti della proposta della nuova Direttiva sull’orario di lavoro sono i seguenti: • Il " periodo inattivo del tempo di guardia", periodo durante il quale il lavoratore e' di guardia ma non esercita effettivamente la propria attività o le proprie funzioni, non verrà più computato pienamente come tempo di lavoro a meno che ciò non sia previsto dalla contrattazione collettiva o dalla legislazione nazionale. • Tale periodo di guardia inattiva può essere determinato dalla contrattazione collettiva o dalla legislazione nazionale, sulla base di una media di numero di ore o di una quota del tempo di guardia tenendo conto delle specificità del settore.

22. Direttiva Orario: modifica giugno 2008 Il periodo di guardia inattiva non dovrà essere preso in considerazione per calcolare i periodi di riposo giornaliero e settimanale, a meno che la legislazione nazionale, un contratto collettivo o un accordo tra partner sociali non disponga altrimenti. Questa disposizione contraddice una serie di sentenze della Corte di Giustizia. 2. Viene specificato che i periodi di riposo compensativi da concedere alle categorie di lavoratori soggetti alle deroghe sui periodi di riposo e le pause (dirigenti, manodopera familiare), saranno concessi in un “periodo ragionevole” determinato dalla legislazione o da contratti/accordi tra le parti sociali a livello nazionale (e non, come richiesto dalla Corte di Giustizia, “immediatamente” dopo la fine del periodo di lavoro).

23. Direttiva Orario: l’opposizione del Parlamento Europeo (I) La Commissione occupazione e affari sociali del Parlamento europeo ha approvato il 5 novembre 2008, con 35 voti a favore, 13 contrari e 2 astensioni, la relazione presentata da Alejandro Cercas sulla "direttiva sull'orario di lavoro", manifestando un forte disaccordo con il Consiglio il 9 giugno scorso. La posizione del Parlamento europeo si focalizza su tre punti fondamentali: 1. Clausola di non partecipazione (Opt-out)La commissione parlamentare ha confermato la posizione espressa dal PE: il cosiddetto opt-out deve essere abrogato entro 3 anni dall'entrata in vigore della direttiva. La posizione del Consiglio Ue prevede la possibilità di derogare alla soglia settimanale delle 48ore, fino 60/65 ore come media trimestrale.

24. Direttiva Orario: l’opposizione del Parlamento Europeo (II) 2. Il periodo di guardia Nella relazione il Parlamento la differenza tra periodo di guardia attivo e tempo di inattività e che quest'ultimo può essere calcolato - in base ad accordi collettivi o normativa nazionale - in maniera specifica. Il periodo di guardia deve essere considerato nella sua interezza come orario di lavoro. 3.Riposo compensativo Sulla base delle decisioni della Corte di giustizia, un medico di guardia ha diritto ad un periodo compensativo. Un tempo di recupero subito dopo i periodi di servizio, in conformità con legislazione vigente o accordi collettivi. Per i lavoratori legati da più contratti, l'orario di lavoro dovrebbe essere calcolato come somma dei periodi di lavoro svolti in base ai singoli contratti. .

25. Direttiva Orario: la mobilitazione della CES Il 16 dicembre 2008 si svolgerà a Strasburgo la manifestazione europea indetta dalla Ces contro le 65 ore previste dalla direttiva sull'orario di lavoro e gli altri punti controversi. Il 17 dic. si voterà in aula al Parlamento Europeo il testo della direttiva stessa, in seconda lettura, quando, cioè, ogni modifica richiede la maggioranza assoluta dei voti, 394 .

26. La direttiva “distacchi” • La Direttiva 96/71 si occupa di tutelare gli interessi ed i diritti del “lavoratore distaccato”, che cioè lavora, per un periodo limitato, in uno stato membro dell’Ue diverso da quello in cui risiede abitualmente. • La nozione di “lavoratore” è quella applicata nello stato membro in cui il lavoratore è distaccato. • La Direttiva si applica purchè durante il periodo di tale distacco continui ad esistere un rapporto tra il lavoratore e l’impresa che lo invia.

27. Applicazione della Direttiva “distacchi” • La Direttiva 96/71 si applica a: • Imprese che distaccano un lavoratore sotto la propria direzione in altro Stato membro, nell’ambito di un contratto tra l’impresa che lo invia ed il destinatario della prestazione; • Imprese che distaccano in uno stabilimento o in un’impresa appartenente al gruppo nel territorio di altro stato membro; • Imprese di lavoro temporaneo o che effettuano cessione temporanea di lavoratori da distaccarsi presso un’impresa utilizzatrice con sede o centro di attività in altro Stato membro.

28. Applicazione della Direttiva “distacchi” • La Direttiva 96/71 non si applica a: • le imprese della marina mercantile per quanto concerne il personale navigante; • L’obiettivo della Direttiva: • Assicurare ai lavoratori distaccati l’applicazione di un insieme di condizioni minime di lavoro e di occupazione sulla base di quanto previsto dalla normativa interna o dai contratti dello Stato in cui la prestazione di lavoro è effettuata

29. Ambito delle condizioni obbligatorie secondo la Direttiva • Periodi massimi e minimi di riposo; • Durata minima delle ferie annuali retribuite; • Tabelle minime salariali, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario; • Condizioni di cessione temporanea dei lavoratori; • Sicurezza , salute e igiene sul lavoro; • Tutela di maternità e lavoro dei minori; • Parità di trattamento tra uomo e donna ed altre misure di non discriminazione.

30. Le precisazioni della Commissione Europea sulla Direttiva (2003) Nel 2003 la Commissione ha precisato che la Direttiva non consente agli Stati di estendere ai lavoratori distaccati l’insieme delle disposizioni sul trattamento dei lavoratori bensì le sole condizioni minimeobbligatorie (previste da disposizioni normative, regolamentari, amministrative, contratti collettivi o arbitrati). L’unica eccezione a tale principio è rappresentata dalle deroghe ammesse per ragioni di ordine pubblico. (verificate ex post dalla Corte di Giustizia Europea)

31. Le precisazioni della Commissione Europea sulla Direttiva (2006) Nel 2006 la Commissione ha delimitato i controlli che gli Stati possono attuare per accertare il rispetto delle condizioni di lavoro da parte delle imprese. Essi devono essere non discriminatori e nel rispetto dei principi di proporzionalità e di adeguatezza. Abolito l’obbligo della presenza di un rappresentante dell’impresa domiciliato nello Stato in cui avviene il distacco. E’ stata vietata l’istituzione a livello nazionale di un regime di autorizzazione/registrazione per il distacco. La Commissione si è attivata per una più stringente cooperazione amministrativa tra gli Stati membri.

32. Cooperazione tra Stati e sanzioni transnazionali Ricorsi: Necessità di predisporre un sistema per cui ai lavoratori distaccati ed alle organizzazioni che li rappresentano sia riconosciuta la facoltà di presentare direttamente denuncia all’autorità competente dello Stato ospitante, eventualmente anche attraverso “class actions”. Le parti sociali hanno dichiarato opportuno predisporre a livello comunitario strumenti in grado di applicare sanzioni transfrontaliere efficaci contro le violazioni commesse dai fornitori di servizi di un altro Paese.

33. La Corte di Giustizia e la Direttiva Distacchi. • Nel corso del 2008 la Corte di Giustizia è stata chiamata più volte a pronunciarsi sull’applicazione della Direttiva 96/71. • Emanazione di una serie di sentenze. • Indicazione di un’interpretazione estremamente restrittiva della Direttiva; • Limitazione sensibile dell’autonomia degli Stati membri nel determinare le condizioni di lavoro ed occupazione. • Possibile apertura a pericolosi fenomeni di “dumping sociale”

34. Le sentenze: I casi Viking, Laval e Ruffert I tre casi vertono sul ruolo dei contratti collettivi e delle strategie di contrattazione collettiva nel tentativo (di sindacati ed istituzioni pubbliche) di contrastare le pratiche di dumping sociale. 1) Viking: relativo all’attribuzione della bandiera estone ad una imbarcazione finlandese al fine di applicar norme meno restrittive ai marinai (problema delle bandiere ombra, coinvolgimento della Federazione Internazionale Sindacale dei Trasporti – FIOT)

35. Le sentenze: I casi Laval e Ruffert 2. Laval: relativo all’applicazione di condizioni di lavoro e salariali non pienamente corrispondenti ai lavoratori svedesi assunti da un’impresa lettone in un cantiere svedese. 3. Ruffert: relativo alle pratiche di dumping sociale delle imprese edili che assumono a giornata lavoratori polacchi per farli lavorare per meta del salario locale nei cantieri della Bassa Sassonia.

36. Approfondimento: Il caso Viking Nel caso Viking è la libertà di stabilimento ad entrare in discussione. L’impresa (la Viking Line, operatore finlandese di traghetti sulla rotta tra la Finlandia e l’Estonia) aveva tentato di cambiare bandiera immatricolando l’imbarcazione Rosella in Estonia, allo scopo di concludere un contratto collettivo col sindacato estone, traendo così vantaggio competitivo dalla possibilità di applicare retribuzioni e condizioni di lavoro inferiori rispetto a quelle garantire ai lavoratori finlandesi dal loro contratto collettivo. L’azione di boicottaggio promossa dal sindacato finlandese (unitamente alla Federazione internazionale dei lavoratori dei trasporti, con sede in Gran Bretagna, cui aderisce) aveva bloccato l’iniziativa della Viking Line, la quale, temendo che un nuovo tentativo di cambiare bandiera avrebbe innescato una nuova azione di boicottaggio, ha dato avvio all’azione giudiziaria contro la Federazione internazionale dei lavoratori dei trasporti da cui sono nate le questioni pregiudiziali (proposte dalla Court of Appeal inglese alla CGE).

37. Approfondimento: Il caso Viking C. Giust. 11 dicembre 2007 causa C. 438/05, The International Trasport Workers, Federation and The Finnish Seamen’s Union vs Viking Line ABP e Ou Viking Line Eesti Art.43 CE: in linea di principio non è esclusa in un’azione collettiva sindacale nei confronti di un’impresa privata per indurla a sottoscrivere un contratto collettivo. Impresa privata detiene diritti opponibili al sindacato. Azioni collettive come quelle praticate nel caso Viking costituiscono restrizioni all’art. 43 non proporzionate alla realizzazione del legittimo obiettivo perseguito.

38. Approfondimento: Il caso Laval Il caso Laval attiene all’esercizio della libera prestazione di servizi, e alla limitazione di tale libertà prodotta dall’azione collettiva della sezione sindacale (interruzione del lavoro nel cantiere), sostenuta dalla solidarietà del sindacato di categoria, per indurre l’impresa lettone Laval, che aveva distaccato alcuni propri dipendenti nel cantiere edile svedese Vaxholm, a sottoscrivere il contratto collettivo applicato ai dipendenti della impresa svedese (o a sottoscrivere un accordo di collegamento a quel contratto). Mediante l’azione collettiva, i sindacati si proponevano di raggiungere l’obiettivo di garantire ai lavoratori lettoni (distaccati nel quadro di una prestazione di servizi transnazionale) le condizioni di lavoro e di occupazione assicurate nell’impresa svedese dal contratto collettivo, in conformità con quanto previsto dalla Direttiva 96/71 CE sul distacco transnazionale, che garantisce ai lavoratori distaccati le essenziali condizioni di lavoro applicate dallo Stato ospitante. L’avvio dell’azione collettiva aveva avuto l’effetto di indurre la Laval a rinunciare all’esecuzione del contratto stipulato con il cantiere Vaxholm e, di conseguenza, al distacco dei lavoratori lettoni nel cantiere (che avevano così perso quell’opportunità di lavoro).

39. Approfondimento: Il caso Laval C. Giust. 18 dicembre 2007 causa C. 341/05, Laval un Partneri Ltd vs Svenska Byggnadsarbetareforbundet Art.49 e 3 della Direttiva 96/71 CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi ostano che in uno Stato membro in cui le condizioni di lavoro e di occupazione sono contenute in norme legislative, ad eccezioni dei minimi salariali, una organizzazione sindacale possa mediante blocco dei cantieri possa tentare di indurre un prestatore di servizi ad una trattativa sulle retribuzioni dei lavoratori distaccati con condizioni più favorevoli rispetto a quelle derivate da disposizioni legislative vigenti.

40. Approfondimento: Il caso Ruffert La sentenza Ruffert del 3 aprile 2008, al quesito pregiudiziale postole se un provvedimento legislativo che imponga agli enti pubblici di aggiudicare appalti edili esclusivamente ad imprese che si impegnino a corrispondere ai dipendenti perlomeno la retribuzione minima prevista dal contratto collettivo nel luogo dell’esecuzione dei lavori sia compatibile con il principio di libera circolazione dei sevizi, risponde sostanzialmente di no; risponde, cioè, che la direttiva sul distacco dei lavoratori interpretata alla luce del principio di libera prestazione dei servizi fissato dai trattati è ostativa ad una legge protettiva delle retribuzioni minime quale quella del land della Bassa Sassonia impugnata che tale obbligo, assistito e sanzionato da una clausola penale percentuale,  prevede per appaltatori e sub-appaltatori. 

41. Le sentenze: Il caso Lussemburgo Caso Lussemburgo: contro la trasposizione della Direttiva da parte dello stato del Lussemburgo che obbliga al rispetto integrale del contratto collettivo per “ragioni di ordine pubblico”.

42. La risposta della Ces La Ces si è mossa attraverso la creazione di una rete relativa ai contenziosi giudiziari e un sistema di allerta rapido relativo a nuovi casi posti all’attenzione della Corte di giustizia La costituzione di un gruppo di lavoro con un unico referente in ogni paese tra i propri affiliati.

43. Il rapporto Andersson 30.09.2008 Relazione sulle sfide per gli accordi collettivi nell’Unione Europea A6-0370/2008 (Jan Andersson) Anche a seguito delle sentenze Viking, Laval e Ruffert e della risoluzione del 26 ottobre 2006 sull’ applicazione della Direttiva 96/71/CE, in considerazione dell’art.39 Trattato CE sulla non discriminazione dei lavoratori ed il preambolo della Direttiva 96/71 sulle condizioni di libera ed equa concorrenza attraverso misure che garantiscano il rispetto dei diritti dei lavoratori, il rapporto sottolinea che la libertà di fornire servizi è una pietra angolare del progetto europeo, ma che tale aspetto deve essere contemperato con i diritti fondamentali e gli obiettivi sociali garantiti dai trattati anche grazie all’azione di governi e parti sociali per garantire non discriminazione e parità di trattamento.

44. L’azione unitaria di CGIL CISL UIL Costituzione di un gruppo di lavoro unitario secondo le indicazioni della CES (settembre 2008) Elaborazione di una posizione comune e condivisa per un documento da inviare alle strutture territoriali mettendo in luce i forti collegamenti tra contesto nazionale e comunitario.

45. L’azione unitaria di CGIL CISL UIL • Analisi delle questioni aperte dalla sentenze della Corte di giustizia europea: • validità generale dei contratti di lavoro, • diritto di sciopero ed autonomia sindacale, • determinazione degli ambiti e dei livelli di tutela da assicurare ai lavoratori in distacco, • definizione del concetto di ordine pubblico e sua applicabilità ai casi di estensione delle tutele, • strumenti di controllo e forme di collaborazione amministrativa tra gli Stati per monitorare ed implementare la corretta applicazione della direttiva.

46. L’azione unitaria di CGIL CISL UIL • Costituzione in Italia di un “punto di allerta” che, grazie alle informazioni fornite dalle categorie e le strutture territoriali, sia in grado di elaborare una posizione comune sull’insieme delle questioni legate alla direttiva distacchi. • Le categorie dovrebbero assicurare un costante monitoraggio delle situazioni in atto, svolgendo una duplice funzione: • aiutare a comprendere le principali problematicità della direttiva e gli aspetti su cui un intervento è più urgente; • 2) consentire alle Confederazioni di fornire con maggiore chiarezza le indicazioni sulle misure da attuare.

47. L’azione unitaria di CGIL CISL UIL Valutazione dell’opportunità di procedere all’identificazione degli aspetti inderogabili delle condizioni di lavoro, così come definiti dalla contrattazione collettiva. Al fine di rafforzare la normativa italiana di recepimento si potrebbe procedere alla redazione di un protocollo, da allegare all’attuale decreto legislativo, che contenga un esplicito riferimento agli istituti della contrattazione collettiva nazionale e territoriale. Apertura su tali tematiche del dialogo con le associazioni imprenditoriali e con il Governo per affrontare l’utilizzo di avvisi comuni e di atti di indirizzo del Ministro del Lavoro, per attribuire valore generale ai contratti collettivi di lavoro.

48. GLOBALIZZAZIONE E CRISI DEL SOCIALE Qualche considerazione finale prendendo spunti da Alain Touraine  Dalle categorie politiche alle categorie sociali ed economiche. Trionfo di un individualismo disgregatore? Scomparsa dell’universo sociale Soggetti e relazioni culturali Apertura, mobilità, fratture,inquietudine “Fine di un mondo non è la fine del mondo” Attivazione del soggetto ed evoluzione del welfare.(Ricomincio da me…) Comunicare attraverso la nuova lingua della “modernità”, ruolo delle “minoranze”