Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’

Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • Competentiemanagement is een middel, geen doel. (“means to an end”) • Begin bij het begin…. Eerst een analyse van de reële behoeften in de organisatie. • Behoeften van de medewerkers én behoeften van de organisatie (“geen of-of verhaal”) • ‘Durf’ (vooraf) doelstellingen of criteria te formuleren waaraan het ‘(ver)nieuw(d)e beleid’ moet voldoen

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • Een goede analyse, leidt tot een goed ‘stappenplan’ • Op maat van uw organisatie • Competentiemanagement laat toe: • Incrementeel, stap voor stap, te werken • ‘Geen ‘alles of niets’ verhaal’ • Zowel op vlak van instrumenten als op vlak van (HR)-processen • Bestaande processen, instrumenten (bv. functiebeschrijvingen) te behouden én te integreren

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • Enkele ideeën over het competentiewoordenboek • Niet opnieuw het warme water uitvinden, maar ook ….. geen klakkeloze overname van bestaande documenten • Is een werkinstrument én een communicatie-instrument (belang van taal/jargon) • Creëer geen ‘draak’, maar een werkbaar en gebruiksvriendelijk document • Clusteren van competenties kan zinvol zijn (zie later bij competentieprofielen)

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • Enkele ideeën over ‘kerncompetenties’ • Idee kerncompetenties is oorspronkelijk een element van strategie. • “Organisaties die vertrekken vanuit hun kerncompetenties en hun dienstverlening van daaruit opbouwen, hebben grote kans op “succes” • Werken met kerncompetenties is niet ‘verplicht’ • Mag niet geforceerd of artificieel overkomen • Ook de omgekeerde weg bewandelen is mogelijk

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • Enkele ideeën over competentieprofielen • Geven een gewenste situatie weer • Dus zijn niet het resultaat van een ‘meting’, (as is) wel van een ‘visie’ (to be) • Kan niet losgekoppeld worden van functies • “Het gaat om de stoel, niet om de persoon…” • Betrokken partijen bij het opstellen van een competentieprofiel • De gouden : functiehouder; direct leidinggevende en directie

Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…? • De opbouw/structuur van competenties • Omschrijving/ definitie (passend binnen de specifieke organisatiecontext) • Gebruik verschillende niveau’s of dimensies • let op voor niveau’s, vergelijking tussen medewerkers, creëren van onnodige ‘hiërarchieën’,… • Indicatoren gaan over (observeerbaar) gedrag: (hoe?) • ….vermijd de opsomming van taken…. (wat?) • Werken met ‘negatieve’ indicatoren kan ook (soms is het ongewenste gedrag makkelijker te beschrijven) • Gebruik jargon dat aansluit bij de organisatie/medewerkers

Ervaringsuitwisseling in groep • Competentiemanagement als middel of als doel? • Het competentiewoordenboek: een papieren tijger of een werkinstrument? • Over de noodzaak van kerncompetenties • Het opstellen van competentieprofielen: a piece of cake?

Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’… • Vooraf: • Een terugblik: een beleid dat ook aansluit op reële behoeften van de medewerkers…. Heeft meer kans gedragen te worden… • Betrek medewerkers van bij het begin…. van bij de analyse • “Liefde voor de status quo”. Niet voor verandering…. Tenzij we geconfronteerd worden met de noodzaak tot verandering • Draagvlak? Bij wie? • Er zijn verschillende stakeholders, niet alleen de medewerkers… • Belang van de leidinggevenden in de organisatie als doelgroep!!!! Zij zijn de ‘uitvoerders’ van het beleid in de dagdagelijkse praktijk….

Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’… • Enkele ideeën over projecten…. • Projectgroep/stuurgroep ok, maar • Wees bewust van de tijdsinvestering • Denk na over de samenstelling (“believers en non-believers”, niet enkel de ‘top’ van de organisatie,…. • Vermijd de creatie van een wij/zij mentaliteit… • Competentiemanagement an sich is geen project….. vergt voortdurend ‘onderhoud’, bijsturing…

Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’… • Enkele ideeën over communicatie …. en participatie • Communiceer op een manier die aansluit bij de communicatiecultuur in uw organisatie • Communiceer eerlijk • bv. ook over de voordelen voor de organisatie als ‘entiteit’, de verwachtingen naar de medewerkers • Communiceer niet alleen de resultaten • Komt over als ‘te nemen of te laten’ • Onderscheid tussen verschillende doelgroepen -> verschillende ‘soorten’ draagvlak (bv. medewerkers/leidinggevenden/rvb….) • Laat de boodschap aansluiten bij behoeften en leefwereld van de medewerkers. • Inspraak en participatie zijn belangrijk (!), maar: • Te veel inspraak ….. kan leiden tot besluiteloosheid, of te weinig expliciete keuzes/acties

Ervaringsuitwisseling in groep • Draagvlak: waarover praten we eigenlijk? • Op zoek naar goede praktijkvoorbeelden? • Lessons learned: op zoek naar aanbevelingen inzake communicatie en participatie

Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’