1 / 27

het nieuwe loopbaandenken voorbij Brussel 9 oktober 2014

het nieuwe loopbaandenken voorbij Brussel 9 oktober 2014. traditionele vs nieuwe loopbanen: de retoriek. traditionele. nieuwe loopbaan. loopbaan. ruilrelatie werkgever. -. jobzekerheid voor. employability. werknemer. loyaliteit. grenzen. 1 of 2 werkgevers. meerdere werkgevers.

axel-meadows
Download Presentation

het nieuwe loopbaandenken voorbij Brussel 9 oktober 2014

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. het nieuwe loopbaandenken voorbijBrussel 9 oktober 2014

  2. traditionele vs nieuwe loopbanen: de retoriek traditionele nieuwe loopbaan loopbaan ruilrelatie werkgever - jobzekerheid voor employability werknemer loyaliteit grenzen 1 of 2 werkgevers meerdere werkgevers wereldbeeld bedrijf arbeidsmarkt veranderingen traag snel binnen functie ultieme verantwoordelijke organisatie individu voor de loopbaan

  3. traditioneel loopbaanmodel (Baird & Kram) hoog handhaven terugtreden vooruitkomen prestaties vestigen exploreren laag 20 25 35 45 55 65

  4. Ex ExplorationT TrialEs EstablishmentM Mastery M Ex psychologisch succes M Ex Es M Ex Es T Ex T T Es Ex Ex 0 1 2 3 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 6 nieuw loopbaanmodel - Protean career (Hall)

  5. 83% positief tegenover verandering • 79% staat open voor veranderingen in loopbaan zelfs na 50! • 47% is bereid om risico’s te nemen

  6. waarom veranderen? • 50% • 46% interessanterejobinhoud meer loon • 34% betere balans werk - privé

  7. waarom veranderen? • 27% • 27% • 19% beterewerksfeer werkzekerheid competenties beter valoriseren • 19% meer doorgroeimogelijkheden

  8. veranderen van werk loont • loon, werkzekerheid, opleiding, werkdruk e.a. verbetert • alleen verplaatsing van en naar het werk neemt toe • geldt zelfs als men niet zelf ontslag heeft gegeven

  9. weinig bereidheid tot feitelijke verandering • 70% wil rest van loopbaan bij werkgever blijven • 67%wil in zelfde functie blijven • ook bij jongeren (-30) meerderheid 55% • hoge retentiegraad, slechts 5% effectief op zoek naar ander werk

  10. opleiding • heel positieve visie op leren 62% • op initiatief van de werknemer • bij lager gekwalificeerden en 50+ • meer initiatief van werkgever

  11. opleiding 75% werkgever betaalt 8% overheid betaalt 80% werkgever is verantwoordelijk

  12. plan b • ‘slechts’ 50%heeft ‘plan b’ • geen verschil m/v of kwalificatie • heeft te maken met lage kans op ontslag

  13. hoge perceptie jobzekerheid • slechts 9%ziet redelijk risico op ontslag • bij 67%klein tot onbestaande • arbeiders • 15% • werknemers kleine bedrijven • 13%

  14. lagere perceptie werkzekerheid • vrouwen, 50+, overheid lagere perceptie huidige werkgever ja nee 24 24 andere werkgever ja 12 40 nee

  15. oud op de arbeidsmarkt (en daarbuiten) 56 68

  16. oud op de arbeidsmarkt (en daarbuiten) • geen gender of kwalificatie-effect • hoe ouder, hoe ouder 56

  17. bye bye brugpensioen • wensleeftijd 5 jaar lager dan ‘effectieve’ leeftijd • beide leeftijden 5 jaar gestegen op 12 jaar tijd

  18. bye bye pensioenleeftijd? • werken na 65 is geen taboe meer • 23% denkt ook na 65 te (moeten) werken • 5%bij 50+ • 43%bij 25-29 jaar

  19. verboden dromen op de arbeidsmarkt bij grote erfenis of winnen van het grote lot 20% verandert niets 38% blijft werken, maar minderuren 11% stoptmet werken

  20. verboden dromen op de arbeidsmarkt bij grote erfenis of winnen van het grote lot slechts 10% gaat via opleiding op zoek naar de droomjob 9% zoekt gewoon ander werk 9% gaat voor vrijwilligerswerk

  21. ga opnieuw naar start 50% verandert niets 26% werkt evenveel, maar met eenandere job/werkgever 9% 3% werkt meer (ambitie) werkt meer (uren)

  22. ga opnieuw naar start 1% 6% werkt minder (ambitie) werkt minder (uren) downshiften 4% is geen trend andere

  23. nieuw loopbaandenken? ja • positieve attitude t.a.v. leren • veranderen van werk door eigen initiatief • grote zelfkennis • grote zelfsturing • grote verantwoordelijkheid (ook voor loopbaan) • gemakkelijk omgaan met verandering • verandering loont

  24. nieuw loopbaandenken: neen • verantwoordelijkheid opleidingen bij werkgever • sterke verbondenheid met bedrijf • meerderheid wil bij werkgever en in functie blijven • meer jobzekerheid dan werkzekerheid • ½ werknemers geen plan b

  25. nieuw loopbaandenken: neen • ½ heeft geen netwerk dat kan helpen bijloopbaanverandering • ½ vindt het niet gemakkelijk extern werk te vinden • 2/3 in dezelfde job tot aan pensioen • geen dromen over de arbeidsmarkt

  26. aangepast nieuw loopbaandenken • concept van kernloopbaan • geen levenslange tewerkstelling maar wel lange loopbaan binnen één organisatie • voorafgegaan, gecombineerd of gevolgd door flexibele job • werknemer regisseur maar sterke ondersteuning werkgever/overheid

  27. dank vooruwaandacht! jan.denys@randstadgroup.be DenysJan

More Related