Forme şi efecte ale discriminării angajaţilor în organizaţii/companii

1. Discriminarea la locul de muncă Managementul diversităţii în organizaţiile din RomâniaDana Olteanu şi Alina Chiriac

2. Forme şi efecte ale discriminării angajaţilor în organizaţii/companii

3. Forme de discriminare a angajaţilorMarginalizare Violenţă fizicăHarţuire sexualăAbuzul verbal (hărţuire verbală; insulte) Bariere în promovareEtichetareaGlume homofobeIngrădirea accesului la instruire /formareComentarii negativePlată şi ale beneficii mai mici decât ale colegilor care realizează o muncă similară

4. Exemple de prejudecăţi: “Femeile nu pot desfăşura munca unui bărbat” “Femeile nu se impun la fel de uşor ca bărbaţii manageri. Nu au autoritate” “Ţiganii sunt leneşi” “Persoanele cu dizabilităţi îngreunează munca celorlalţi” “Homosexualii îi corup pe ceilalţi” “Persoanele peste 40 de ani nu se descurcă cu tehnologia modernă” etc.

5. Persoane cu risc mare de a fi discriminate: Persoanele de etnie roma Persoanele cu dizabilităţi LGBT (lesbiene, gay, bisexual, transgender) Persoanele în vârstă Femeile Factorii de risc pentru discriminarea la locul de muncă sunt acele elemente, condiţii, împrejurări care ţin de cultura şi practicile din organizaţie, angajator, abilităţi, atitudini şi alte caracteristici ale angajatului şi care influenţează/favorizează/conduc spre situaţia de discriminare. Prezenţa mai multor factori de risc creşte vulnerabilitatea la discriminare.

6. Efecte negative: Individ Grup C. Companie D. Comunitate

7. Efecte negativeA. La nivel individual Performanţe scăzute Lipsa motivaţiei; satisfacţie profesională scăzută Retragerea Sentimente de vinovaţie Diminuarea încrederii în sine Neintegrarea în grupul de lucru, etc. Părăsirea organizaţiei

8. Efecte negativeB. La nivelul grupului Comunicare deficitară Apariţia situaţiilor conflictuale Încurajarea stereotipurilor Competiţie neproductivă Individualism Productiviate / eficientă diminuată Slabă dezvoltare şi/sau nematurizarea grupului

9. Efecte negativeC. La nivelul companiei Fluctuaţie crescută Pierderea talentelor Creşterea costurilor de recrutare şi integrare Segregarea în interiorul organizaţiei Imagine negativă a organizaţiei (stigmatul) Accesul dificil la resurse de calitate

10. Efecte negativeD. La nivelul comunităţii Neintegrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, a persoanelor de etnie roma etc. Costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă Costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate Costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea Probleme cu forţa de muncă Menţinerea atitudinilor discriminatorii şi a stigmatizării

11. Managementul diversităţii (MD) ca soluţieMD - promovează şi încurajează nevoile şi abilităţile individuale ale angajaţilor şi le transformă în valoare adaugată pentru organizaţie, la nivelul capitalului uman.MD - arată cum pot fi sporite oportunităţile pe care fiecare angajat le are pentru a creşte potenţialul propriu şi contribuţia sa la performanţa organizaţiei.

12. Diversitatea constă într-o serie de factori vizibili sau mai puţin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: - genul;- rasa;- vârsta;- dizabilitatea;- orientarea sexuală;- nevoile;- competenţele;- stilul de muncă;- atitudinileetc.Gestionarea adecvată a acestor diferenţe crează un mediu organizaţional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros şi valorizat, simte că talentul său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizaţiei.

13. Etape în promovarea unui management al diversităţii Analiza culturii organizaţionale Colectarea de date: factori pozitivi; propulsatori; bariere; puncte slabe Identificarea căilor de promovare Parteneri (interiorul şi exteriorul organizaţiei) / Resurse (financiare, persoane) Strategie MD Implementare Evaluare/ estimare impact

14. Analiza managementului diversităţii (MD) în interiorul organizaţiei Analiza culturii organizaţionale Valori ale organizaţiei / companiei; Tipul sistemului; Specificul activităţii; Stilul de management; Structura internă pe niveluri ierarhice; Mobilitatea internă; Politicile de resurse umane.

15. A.Valori ale organizaţiei / companiei Valorile unei companii reprezintă ceea ce angajaţii din cadrul ei consideră ca fiind important, util, de dorit,de recompensat. Valorile companiilor sunt ca valorile oamenilor – le deducem din ceea ce fac angajaţii ei. - Care sunt valorile companiei ? (viziune; misiune; scop) - Sunt aceste valori compatibile cu direcţiile de promovare a unui management al diversităţii? - Existenţa uneia dintre valori împiedică promovarea diversităţii? - Sunt aceste valori acceptate în mod real de angajaţi? Cum se regăsesc aceste valori în activităţile zilnice ale angajaţilor? Acţiunile, practicile şi deciziile managerilor întăresc, încurajează valori de tipul “şanse egale pentru toţi angajaţii”, “respect faţă de diversitatea de opinii şi comportamente ale angajaţilor”?

16. B. Tipul sistemului organizaţional Sistemul permite pătrunderea informaţiilor; practicilor; proceselor din exterior? Oferă expertiză beneficiarilor din exterior? Este un sistem.... Deschis? Închis? Semideschis?

17. C. Specificul activităţii organizaţiei/ companiei Natura activităţii (sarcini concrete; durată; volum; complexitate; grad de transparenţă, etc.) este adecvată implementării unui MD? Care tipuri de activităţi sunt desfăşurate cu predilecţie de femei? Dar de bărbaţi? Care sunt aspectele care facilitează implementarea unui management al diversităţii? Care sunt dificultăţile/ blocajele pe care ar putea să le întâmpin? Care sunt direcţiile de bussines care ar putea oferi suport pentru un MD?

18. D. Stilul de management Îmi permite stilul de management actual să promovez un management al diversităţii? Este un management democratic/ autocratic; maternalist/ paternalist? Care ar fi impactul la nivelul percepţiei generale, ţinând cont de stilul de management practicat în prezent? Există suport real, la nivel de management, pentru politicile de RU? Există conflicte în organizaţie? Printre factorii care au generat conflictele sunt identificaţi factori legaţi de discriminare, prejudecăţi, atitudini cu impact negativ? Evaluarea experienţei anterioare: Care a fost deschiderea şi impactul în organizaţie, în momentul implementării unor noi politici de RU?

19. E. Structura internă Caracteristici (gen; etnie; orientare sexuală; vârstă; nevoi speciale; statut social, etc.) Analiza, pe niveluri ierarhice, în funcţie de caracteristicile enumerate: Top Management Middle Management Operaţional/Execuţie * Câte femei sunt în poziţie de conducere? Dar bărbaţi?

20. F. Mobilitatea internă Promovarea internă: În ultimul an au fost promovate femei? Dar rromi? Care este raportul dintre nr. de bărbaţi promovaţi şi femei promovate? Criteriile de promovare sunt obiective şi cunoscute de toţi angajaţii? Recrutarea internă: Există recrutare internă? Există o procedură de recrutare internă în care sunt evidenţiate criterii clare? Transferul dintr-un departament în altul: Există angajaţii care au fost transferaţi? Care au fost criteriile? A fost transferat un angajat pentru că avea o altă orientare sexuală decât a majorităţii angajaţilor?

21. G. Politicile de Resurse Umane Politicile de resurse umane actuale încurajează dezvoltarea angajaţilor (manifestarea diversităţii)? Cum este promovată diversitatea în cadrul companiei în prezent?

22. G. Politicile de Resurse Umane Identificarea formelor de discriminare din cadrul proceselor de resurse umane care se desfăşoară în organizaţie în prezent: 1. Recrutare: - Anunţul: Conţine cerinţe referitoare la gen; orientare sexuală; statut social; vârstă? Ex: Se regăsesc în anunţ cuvinte precum: căsătorit; familist; etc. In textul anunţului există formularea pentru ambele genuri (“candidatul / a”) - Criteriile de selecţie – Sunt relevante; obiective; măsurabile? Putem face dovada existenţei lor la o persoană? (Ex: charismatic; creativ) - Evaluarea competenţelor la angajare; evaluarea psihologică – Există teste omologate? Există specialişti acreditaţi? Cum sunt comunicate rezultatele în cazul respingerii unei candidaturi? - Analiza recrutărilor (indicatori de gen; vârstă; etnie; etc.)

23. G. Politicile de resurse umane 2. Integrarea profesională a angajaţilor: Există situaţii în care au fost angajaţi rromi; gay; persoane transgender? Cum s-au integrat în companie? Cum sunt văzuţi de colegi? Care sunt factorii care au facilitat integrarea lor? Au fost implementate măsuri speciale? Există prejudecăţi / stereotipuri referitoare la gen; orientare sexuală; etnie, etc. în cadrul grupurilor. Acestea sunt manifestate deschis? 3. Evaluarea performanţelor angajaţilor: Este un sistem obiectiv? Criteriile de evaluare sunt clare; obiective – descriu comportamente; evidenţiază competenţe? Angajatul are posibilitatea de a oferi feed-back?

24. g. Politicile de resurse umane 4.Sistemul de compensaţii şi beneficii: Accesul – Este sistemul accesibil pentru toţi angajaţii? Se bazează pe criterii măsurabile? Echitabil - Exista criterii clare; transparente? Venitul mediu al bărbaţilor este mai mare decât al femeilor, pentru poziţii şi responsabilităţi similare? 5.Planul de carieră: Există bariere subtile / invizibile care să împiedice accesul femeilor în top executiv? Dar al bărbaţilor? 6.Training Accesul la instruire este garantat pentru toţi angajaţii? 7. Analiza fluctuaţiei de personal pe categoriile minoritare de angajaţi

25. Programe care promovează managementul diversităţii într-o organizaţie /companie

26. Acţiuni de prevenire a discriminării în organizaţii La nivel formal: Includerea aspectelor legislative legate de discriminare în regulamentul de ordine interioară; Construirea unei proceduri interne de soluţionare a cazurilor de discriminare; Adapatarea şi dezvoltarea politicilor de resurse umane având ca reper DIVERSITATEA angajaţilor (ex: în criteriile de evaluare pot fi introduse aspecte legate de acceptarea diversităţii; toleranţa; sau aprecierea calităţii comunicării şi interrelaţionării angajaţilor să presupună şi evaluarea unor comportamente referitoare la promovarea diversităţii, etc)

27. Acţiuni de prevenire a discriminării în organizaţii a) La nivel formal Informarea angajaţilor asupra legislaţiei antidiscriminare şi a procedurilor existente în organizaţie; prezentarea persoanelor responsabile; Instruirea personalului de resurse umane în prevenirea discriminării; dezvoltarea competenţelor specialiştilor de resurse umane (coaching; consiliere; interviul motivaţional; etc). Să existe persoane specializate în domeniul prevenirii şi soluţionării cazurilor de discriminare (ex: hărţuirea sexuală); Fiecare incident care are la bază aspecte discriminatorii este necesar să fie tratat cu seriozitate şi profesionalism.

28. Acţiuni de prevenire a discriminării în organizaţii La nivel formal În etapa de integrare a noilor angajaţi (Orientation Day – prezentarea organizaţiei; apectelor legislative; procedurilor interne; cum protejează organizaţia angajatul în situaţii de discriminare; etc); Ghidul angajatului- în care să fie incluse informaţii privind etapele pe care trebuie să le parcurgă în caz de discriminare; persoane de contact – “Cum procedez în caz de…. “; “Cu cine iau legătura în caz de…..”); Training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranţa; flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru conştientizarea propriilor prejudecăţi/stereotipuri; cum influenţează acestea calitatea muncii şi interrelaţionarea; traininguri de etica.

29. Modalităţi de prevenire a discriminării în organizaţii b)La nivel informal Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea Organizarea de work-shopuri cu teme legate de diferenţele de gen; orientarea sexuală; diversitate culturală; etc. Poate fi cerut sprijinul ONG-lor reprezentative în acest domeniu; Organizare de team-building-uri cu exerciţii care au ca obiectiv sensibilizarea angajaţilor cu privire la diversitate; Exerciţii / jocuri de rol în care participanţii să experimenteze situaţia/ rolul angajatului din grupul minoritar;

30. Modalităţi de prevenire a discriminării în organizaţii b)La nivel informal Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea Pentru angajaţii din alt mediu cultural – pot fi invitaţi, în etapa de integrare, să povestească despre specifiul culturii lor, într-o întrunire neoficială; tradiţii etc. (ex: “Ziua noilor angajaţi”); Work-shopuri pentru manageri având ca subiect diversitatea; Organizarea unor evenimente interne (Zile tematice – ex: “Ziua persoanelor cu nevoi speciale”; “Ziua diversităţii”, “Azi sunt diferit” în care angajaţii pot primi informaţii; pliante; insigne; invitarea unei persoane din grupul minoritar care să răspundă la întrebări; jocuri de rol, etc.); “Provocarea” şi implicarea managementului în identificarea unor căi de promovare a managementului diversităţii în companie;

31. PRACTICI ÎN SITUAŢII DE DISCRMINARE Politicile de resurse umane dezvoltate în acord cu managementul diversităţii 2. Existenţa unui specialist în departamentul de HR care are responsabilitatea promovarii MD 3. Existenţa unei proceduri interne privind soluţionarea cazurilor de discriminare