Gestão de Pessoas

1. IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações Gestão de Pessoas

2. Treinamento e Desenvolvimento • Conceitos e Objetivos de T&D • Indicadores de Treinamento • Levantamento das Necessidades de Treinamento • Elaboração de Treinamento • Execução do Treinamento • Avaliação dos Resultados de Treinamento • Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

3. Aumentar o conhecimento das pessoas * Informações sobre a organização, Transmissão seus produtos/serviços, políticas e de Informações diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Treina - mento Desenvolver/modificar comportamentos * Mudança de atitudes negativas para Desenvolvimento atitudes favoráveis, conscientização de Atitudes e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. 12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento

4. 12.2. As Etapas do Processo de Treinamento

5. Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação da Situação à Estratégia ou Ação e Controle * Objetivos da * Monitoração Programação do Organização do Processo treinamento: * Condução e * Competências aplicação do * Avaliação e Necessárias Programa de Medição de * Quem treinar Treinamento Resultados * Problemas de através de: * Como treinar Produção * Comparação da - Gerente de linha, Situação Atual * Em que treinar * Problemas de - Assessoria de RH com a Situação Pessoal - por ambos Anterior * Onde treinar - por terceiros * Resultados da * Análise do * Quando treinar Avaliação do custo/benefício Desempenho 12.3. O Processo de Treinamento

6. Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos Análise organizacional objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários Análise dos recursos humanos ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento 12.4. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento

7. 12.6. Classificação da tecnologia educacional Leitura, instrução progra - Orientadas mada , instrução assistida para o Conteúdo por computador Dramatização, treinamento Quanto Orientadas da sensitividade, desen - ao para o Processo volvimento de grupos Uso Técnicas Estudo de casos, jogos e Mistas simulações, conferências (Conteúdo e Processo) e várias técnicas on - the - job de Programa de indução ou Antes do ingresso de integração à empresa Quanto à empresa ao Treina - Treinamento no local (em Tempo Após o ingresso serviço) ou fora do local (Época) na empresa de trabalho (fora de serviço) mento Treinamento em tarefas, No local de rodízio de cargos, enri - Quanto trabalho quecimento de cargos ao Aulas, filmes, painéis, ca - Local Fora do local sos, dramatização,debates, de trabalho simulações, jogos

8. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 1.Dados concretos: 2. Medidas de resultados:  Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas; Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados;   Dinheiro economizado. 2.

9. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 33.Exemplos de economias de custo: Custos variáveis; Custos fixos; Projetos de redução de custos; Custos operacionais; cCustos administrativos.  44. Exemplos de melhoria de qualidade: Índice de erros e de refugos; VVolume de retrabalho; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Variância ao redor de padrões preestabelecidos. Custos administrativos.

10. AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 35.Possibilidades de economias de tempo:  Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido.

11. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Rotação de cargos. Posições de assessoria. Aprendizagem prática. Atribuição de comissões. Participação em cursos e seminários externos. Exercícios de simulação. Treinamento (outdoor) fora da empresa. Estudo de casos. Jogos de empresas. Centros de desenvolvimento internos.

12. Métodos de Desenvolvimento de Carreiras Centros de avaliação. Testes psicológicos de orientação. Avaliação do desempenho. Projeções de promovabilidade. Planejamento da sucessão. Aconselhamento individual de carreiras. Serviços de informação aos funcionários. Mapas de carreiras. Centros de recursos de carreira.

13. Necessidades Individuais Necessidades de Carreira da Organização Quais são os principais Como posso encontrar itens estratégicos oportunidades de para os próximos anos? carreira dentro da organização que: * Quais são as necessidades Conseqüência : críticas e desafios que * Utilizem minhas forças e a organização se defrontará competências nos próximos anos? Os funcionários estão * Atendam às minhas neces - se desenvolvendo de * Quais são os conhecimentos, sidades de desenvolvimento maneira que junte sua habilidades e experiências eficácia e satisfação que serão necessários * Proporcionem desafios com o alcance dos para enfrentar tais desafios? objetivos estratégicos * Atendam meus interesses da organização? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Utilizem meu estilo pessoal * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? 13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.

14. 13.4. As principais características do DO.

15. 13.12. As diferentes técnicas de DO.