برنامج اصلاح القطاع العام 2004-2009

1. رئاسة الوزراء الإدارة العامة لتطوير القطاع العام برنامج اصلاح القطاع العام 2004-2009

2. لماذا برنامج إصلاح القطاع العام؟ • الوصول الى حكومة: • ذات حجم مناسب • تعمل بكفاءة وفاعلية • تقدم خدمات للمواطنين بنوعية جيدة • تمكين الوزاراتوالدوائر من اعداد وتنفيذ منظومة السياسات والإجراءات التي تعكس الاولويات الوطنية • المساهمة في تحقيق الأهداف الاستراتيجية طبقا للأجندة الوطنية

3. التحديات التي يواجهها برنامج تطوير القطاع العام • ضعف الالتزام بمفهوم الخدمة العامة؛ • التداخل في المهام وازدواجية الأدوار بين المؤسسات المختلفة؛ • غياب مفهوم ”المتابعة والتقييم“؛ • التركيز على العمليات أكثر من التركيز على النتائج؛ • ضعف الحافزية بين أوساط موظفي القطاع العام؛ • الأسلوب التقليدي في اعداد الموازنة العامة.

4. مكونات برنامج إصلاح القطاع العام صنع السياسات واتخاذ القرار إدارة الأداء الحكومي تحسين نوعية الخدمات الحكومية وتبسيط الاجراءات مكونات برنامج اصلاح القطاع العام إعادة هيكلة المؤسسات وتنظيمها إدارة الموارد البشرية تطوير الموارد المالية إدارة البرنامج الاتصال والتوعية

5. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة صنع السياسات واتخاذ القرار توفير المزيد من الجهد والوقت لتعزيز ودعم عمليات صنع السياسات الاستراتيجية واتخاذ القرار إعادة تنظيم وهيكلة رئاسة الوزراء إعادة هيكلة المؤسسات إدارة الأداء الحكومي تخفيف العبء الإداري عن كاهل رئيس الوزراء ومجلس الوزراء تحسين نوعية الخدمات الحكومية إدارة الأداءالحكومي إعادة هيكلة المؤسسات قدرات مؤسسية مؤهلة لصنع السياسات وإدارة الأداء سياسات وبرامج تعكس الاولويات الوطنية تأسيسادارة مراقبة الأداء الحكومي إدارة الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية برامج تدريبية لموظفي القطاع العام تطوير الإدارة المالية إدارة البرنامج

6. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة صنع السياسات واتخاذ القرار صنع السياسات واتخاذ القرارات • آليات مؤسسية واضحة تشمل السياسات والبرامج لتنفيذ محاور عمل الأجندة الوطنية إنشاء ادارة مراقبة الأداء الحكومي إدارة الأداء الحكومي اعداد وتطوير منهجية علمية لتحديد بنود ومحاور عمل الاجندة الوطنية وإخضاعها للتنفيذ من قبل الجهات المعنية تحسين نوعية الخدمات الحكومية إعادة هيكلة المؤسسات إعادة هيكلة المؤسسات إدارة الموارد البشرية قياس تنفيذ وانجاز بنود الأجندة الوطنية بناء على معايير وأسس محددة ضمن اطار زمني واضح تطوير الإدارة المالية إدارة البرنامج

7. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة صنع السياسات واتخاذ القرار إدارة الموارد البشرية • تحسين نوعية الخدمات الحكومية المقدمة للمواطنين وتبسيط الاجراءات • رفع مستوى المعيشة وتحسين نوعية الحياة للمواطن • محاربة الفساد والمحسوبية إنشاء إدارةتطوير القطاع العام إدارة الأداء الحكومي تحسين نوعية الخدمات الحكومية مأسسةنظامتحسين الخدمات الحكومية المقدمة للمواطنين تحسين نوعية الخدمات الحكومية إعادة هيكلة المؤسسات إدارة الموارد البشرية تطوير الإدارة المالية إدارة البرنامج

8. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة صنع السياسات واتخاذ القرار اعادة النظر في عدد/حجم الوزاراتوالدوائرالحكومية والمؤسسات العامة المستقلّة إدارة الأداء الحكومي • هيكل مؤسسي يتسم بالبساطة والشفافية والكفاءة؛ لضمان تركز المهام حول مسؤوليات الحكومة الرئيسية وعلى رأسها صنع السياسات واتخاذ القرار، وإلغاء أي تداخل أو تكرار في مهام الوزارات والدوائر إدارة الأداء الحكومي تحسين نوعية الخدمات الحكومية صنع السياسات واتخاذ القرارات إعادة تنظيم الهياكل الداخلية في الوزاراتوالدوائرالحكوميةوالمؤسسات العامة المستقلة إعادة هيكلة المؤسسات إدارة الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية بناء وتطوير قاعدة بيانات حول المؤسسات الحكومية تطوير الإدارة المالية إدارة البرنامج

9. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة • الموظف الكفؤ في المكان المناسب بناء على الكفاءة والجدارة • التعيين والترقية على أساس الاستحقاق والجدارة • الرواتب والحوافز المناسبة لاستقطاب موظفين قادرين ومؤهلين وتحفيزهم وإبقاءهم • برامج تطوير وتأهيل للموظفين لبناء قدراتهم ومهاراتهم • محاربة الفساد والمحسوبية صنع السياسات واتخاذ القرار إعداد سياسات إدارة وتنمية الموارد البشرية إدارة الأداء الحكومي إدارة الأداء الحكومي إعداد نظام جديد للخدمة المدنية تحسين نوعية الخدمات الحكومية إنشاء إدارة سياسات الموارد البشرية في الإدارة العامة لتطوير القطاع العام صنع السياسات واتخاذ القرارات إعادة هيكلة المؤسسات التحول التدريجي إلى اللامركزية في إدارة الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية إعادة هيكلة المؤسسات تطوير الإدارة المالية هيكلية مناسبة للرواتب ونظام الدرجات الوظيفية إدارة البرنامج

10. المحاور ذات الصلة الآليات النتيجة صنع السياسات واتخاذ القرار إدارة الأداء الحكومي • ادارة مالية تساهم في تحقيق الاستقرار والنمو الاقتصادي واستدامته • تحسين الوضع المالي للخزينة العامة، وذلك من خلال رفع كفاءة الانفاق وتحسين مصادر الايراد تشكيل لجنة سياسات منبثقة عن لجنة التنمية الوزارية إدارة الأداء الحكومي صنع السياسات واتخاذ القرارات اعداد اطار مالي متوسط المدى تحسين نوعية الخدمات الحكومية إعادة هيكلة المؤسسات إعادة هيكلة المؤسسات موازنة مرتبطة بالنتائج إدارة لموارد البشرية نظام خاص بتبويب المعلومات المالية الحكومية ادارة الموارد البشرية تطوير الإدارة المالية إدارة البرنامج

11. المراقبة والتقييم إدارة سياسات المواردالبشرية إعادة هيكلة المؤسسات والوزارات وتبسيط الإجراءات نظام تحسين الخدمات الحكومية المقدمة للمواطنين علاقات تكاملية محاور عمل برنامج تطوير القطاع العام

12. رئيس الوزراء وزير الدولة لتطوير القطاع العام إدارة سياسات الموارد البشرية إدارة تنظيم القطاع العام رئاسة الوزراء- الإدارة العامة لتطوير القطاع العام

13. رئيس الوزراء وزير الدولة لتطوير القطاع العام إدارة سياسات الموارد البشرية إدارة تنظيم القطاع العام رئاسة الوزراء- الإدارة العامة لتطوير القطاع العام

14. ادارة سياسات الموارد البشرية الهدف: بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها من خلال: • اعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشمولية والفعالية؛ • تنفيذ إجراءات عمل حديثة؛ • تنفيذ برامج تدريب وتطوير الموارد البشرية في الوزارات والمؤسسات؛ • وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية؛ • تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشرية لبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية؛ • بناء أنظمة معلومات للموارد البشرية.

15. برنامج ادارة الموارد البشرية • اعداد السياسات العامة لإدارة الموارد البشرية • اعداد وإقرار نظام جديد للخدمة المدنية • اعداد التعليمات والإجراءات • دراسة هيكلية جديدة للرواتب المرحلة التحضيرية 5/2005-3/2006 • نقل مسؤوليات الموارد البشرية تدريجيا للوزارات والمؤسسات الحكومية • بناء القدرات المؤسسية • اعتماد هيكلية جديدة للرواتب المرحلة الانتقالية 4/2006-3/2007 • توفيق اوضاع الموظفين وفق سلم الرواتب الجديد • تنفيذ التعليمات والإجراءات والبرامج الجديدة المرحلة التطبيقية 4/2007-2008

16. المرتكزات الاساسية • تغيير الثقافة المجتمعية السائدة حول دور الحكومة كموظف رئيسي، والتركيز على خلق بيئة جاذبة للاستثمار؛ • إيجاد هيكلية تنظيمية متكاملة وشاملة لإدارة الموارد البشرية في القطاع العام؛ تتحدد بموجبها أدوار الجهات العاملة في هذا المجال؛ • تعزيز المساءلة ومبدأ الثواب والعقاب وإرساء قواعد الشفافية؛ • تعزيز الدور الرقابي لكافة الجهات الرقابية في القطاع العام وتكاملية أدوارها.

17. المرتكزات الاساسية • تعزيز اللامركزية في مجال الاختيار والتعيين والترفيع ومفهوم المساءلة من خلال: • وضع خطة بعيدة المدى تتضمن المراحل الانتقالية والبرامج الزمنية للتنفيذ • إعتماد إجراءات عمل واضحة مبسطة ومعلنة وموثقة تتضمن كافة الخطوات العملية وبيان الجهة المسؤولة عن القيام بتلك الخطوات وكيفية توثيقها ومتابعتها وتقييمها • التأكد من تدريب كافة المعنيين في الوزارات على آليات التطبيق • فتح المجال للتظلم من قبل المواطنين والموظفين • التأكد من وجود جهة مستقلة تقوم على مراقبة تنفيذ الإجراءات واتخاذ الإجراءات التصحيحية

18. المرتكزات الاساسية • تطوير آليات وممارسات حديثة للاختيار والتعيين قابلة للتطبيق وقادرة على التصدي لآفات المحسوبية والواسطة والضغوطات المختلفة، وقائمة على أسس الاستحقاق والجدارة وذلك من خلال: • الإعلان عن كافة الوظائف الشاغرة. • إعتماد الامتحانات التنافسية كأداة أساسية للاختيار والتعيين وتطوير آلياتها لقياس الجوانب المعرفية والتطبيقية والمهارات ذات العلاقة بمتطلبات إشغال الوظيفة. • تطوير إجراءات المقابلات الشخصية. • إعتماد معايير وأسس موضوعية ومحوسبة قابلة للقياس لضمان تحييد تدخلات العنصر البشري ما أمكن.

19. المحاور الرئيسة للسياسات العامة • تخطيط الموارد البشرية • الاختيار والتعيين • إدارة الأداء • الترفيع • التدريب والتطوير • الرواتب والعلاوات

20. تخطيط الموارد البشرية • الأهداف: • تحديد الاحتياجات الفعلية المطلوبة من الموارد البشرية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية لكل وزارة أو مؤسسة • التوصل إلى تحديد المخصصات المالية المطلوبة لتلبية الاحتياجات من الموارد البشرية ضمن الخطط متوسطة المدى • استخدام تخطيط الموارد البشرية كأداة للرقابة

21. تخطيط الموارد البشرية المقترح الحالي • وضع خطط سنوية ومتوسطة المدى • الوزارات مسؤولة عن تحديد الاحتياجات • ربط جدول التشكيلات بالهيكل التنظيمي والمتطلبات الوظيفية • وضع خطط للإحلال • لا توجد خطط مستقبلية واضحة • ضعف العلاقة بين الوظائف والهياكل التنظيمية ومتطلبات العمل • غياب خطط الإحلال الوظيفي

22. الاختيار والتعيين • الأهداف: • استقطاب العدد المناسب من الموظفين ذوي المعرفة المناسبة والمهارات العملية اللازمة التي تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من القيام بالمهام المنوطة بها وتحقيق أهدافها الاستراتيجية

23. الاختيار والتعيين المقترح الحالي • الاستحقاق والجدارة والتنافسية • لا مركزية (تدريجياً) وجهة مستقلة للمراقبة • الاعلان عن الوظائف الشاغرة • قائمة المرشحين تعد وفقاً لمتطلبات الوظيفة • إجراءات واضحة وموثقة ومعلنة وحديثة • تكافؤ الفرص • المركزية في التعيينات • تقتصر عملية الاعلان على دعوة المرشحين للمقابلة أو الامتحان أو مباشرة العمل • غياب الشفافية في تعيينات العقود الشاملة

24. إدارة الاداء • الأهداف: • الحصول على مستويات أداء أفضل تساهم في تحقيق الأهداف المؤسسية • تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية وفق منهجية علمية وموضوعية • تشجيع الموظفين ودعمهم لتحسين أدائهم والتطلع لتحقيق التميز • توفير التغذية الراجعة حول أداء الموظفين وسلوكهم الوظيفي ونقاط القوة ومجالات التحسين المطلوبة • توفير وسيلة لتحديد الأهداف والتخطيط ومتابعة الانجاز والقياس

25. إدارة الاداء المقترح الحالي • النتائج علنية ومبنية على أساس الحوار والنظام مفتوح • التركيز على تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية • دوري ومستمر • مرتبط بتحقيق النتائج • تشمل كافة الفئات • معظم النتائج سرية والنظام مغلق • مرتبط بالترفيع • تقييم بعض جوانب السلوك الوظيفي • لا يرتبط بالأداء المؤسسي • لا يطبق على الفئات العليا

26. الترفيع • الأهداف: • تمكين الموظفين من التطور الوظيفي وفقاً لقدراتهم واستعدادهم للنمو ضمن الفرص المتاحة • تعزيز الدافعية للعمل وزيادة فرص الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين • تحفيز الموظفين على رفع مستوى أدائهم وزيادة إنتاجيتهم

27. الترفيع المقترح الحالي • من وظيفة إلى وظيفة شاغرة بمستوى أعلى • تعتمد أساس الاستحقاق والجدارة والتنافسية • استيفاء المتطلبات والقدرة على تولي مسؤوليات أعلى • الشواغر معلنة • وجود جهة مستقلة للمراقبة • الترفيع من درجة إلى درجة • مرتبط بالأقدمية والمؤهل العلمي والتدريب • وجوبي وجوازي • لا إعلان

28. التدريب والتطوير • الأهداف: • تمكين الوزارات من تلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية في الخدمة المدنية • إكساب الموظفين المعرفة والمهارات اللازمة لأداء وظائفهم الحالية وتمكينهم من تولي وظائف بمستوى أعلى من المسؤوليات أو المهام • ضمان ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي

29. التدريب والتطوير المقترح الحالي • وضع خطط تدريبية على أساس الحاجة الفعلية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية • تحديد المخصصات المالية • التدريب مرتبط بطبيعة العمل • آليات التدريب والتطوير • يرتبط ببرنامج تقييم الاداء • تقييم نتائج التدريب وبرامج لنقل المعرفة • لا توجد خطط تدريبية مرتبطة بالمخصصات المالية • تعتمد أساس العرض وليس الحاجة الفعلية • التركيز على التدريب لغايات الترفيع

30. الرواتب والعلاوات • الأهداف: • معالجة الاختلالات الحالية في الرواتب والعلاوات • المساهمة في استقطاب موظفين مؤهلين يتمتعون بالمهارات والخبرات المطلوبة والاحتفاظ بهم • تحفيز موظفي الخدمة المدنية لبذل المزيد من الجهد والعطاء وتحقيق الرضا الوظيفي

31. الرواتب والعلاوات المقترح الحالي • تحديد الراتب حسب طبيعة الوظيفة ومتطلباتها • تحليل العمل وتقييم الوظائف • إضافة معظم العلاوات على الراتب • إعتماد مبدأ تكافؤ الفرص • يحدد حسب المؤهل العلمي والاقدمية • تدني قيمة الراتب الاساسي بالنسبة للراتب الاجمالي • العلاوات متعددة ولا أساس أو منهجية علمية واضحة لتحديدها

32. هيئة مكافحة الفساد • الأهداف والمهام: • وضع وتنفيذ إستراتيجية عامة لمكافحة الفساد. • ملاحقة كل من يسعى إلى الفساد والإفساد أو الانخراط في منزلقاته. • الكشف عن مواطن الفساد وتوعية المواطنين بآثاره الخطيرة على التنمية الاقتصادية والاجتماعية والسياسية. • اعتبار مبدأ تأثيم الواسطة والمحسوبية التي تهضم حقوق المواطنين وتضر بالمال العام قيمة من قيم المجتمع الأردني ومخالفة صريحة لأسس العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص التي يعاقب القانون كل من يرتكبها أو يستجيب لها.

33. مؤسسة ديوان المظالم • استحداث الديوان من توصيات مؤتمر ديوان المظالم الاقليمي في نهاية عام 2004 • يهدف الى تعزيزالمكاشفة والمسائلة والمحاسبة • يعنى بتطوير مبادئ أساسية عامة للممارسات السليمة في الإدارة، ووضع الأسس المطلوبة لمعالجة القضايا الواردة في القوانين وصون حقوق المواطنين في تعاطي الإدارة معهم والنظر في الشكاوي

34. مؤسسة ديوان المظالم • الإنجازات لتاريخه: • توفير التمويل اللازم لإنشاء ديوان المظالم وتوفير الخبرات اللازمة • تشكيل لجنة توجيهية ممثلة للسلطات الدستورية ولأطياف المجتمع المدني والمؤسسات الاعلامية • فتح قنوات وأوجه التعاون الاقليمية والدولية لدعم المحور

35. مؤسسة ديوان المظالم آذار 2005 تشكيل اللجنة التوجيهية تشكيل وحدة متابعة إنشاء ديوان المظالم في الإدارة العامة لتطوير القطاع العام نيسان 2005 نيسان 2005 تشكيل اللجنة القانونية لصياغة التشريعات اللازمة الإنتهاء من صياغة مسودات التشريعات حزيران 2005 تعيين رئيس وكادر ديوان المظالم كانون ثاني 2006 استقبال رئيس ديوان المظالم لأول شكوى شباط 2006

36. شكرا لكم