O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS E A EMPRESA

1. O SISTEMA DE RECURSOS HUMANOSE A EMPRESA NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

2. Objetivos Organizacionais sobrevivência crescimento sustentado lucratividade produtividade qualidade nos produtos e serviços redução de custos participação de mercado novos clientes competitividade imagem corporativa Objetivos Individuais melhores salários melhores benefícios estabilidade no emprego segurança no trabalho qualidade de vida no trabalho satisfação no trabalho consideração e respeito oportunidade para cresci-mento liberdade para trabalhar liderança liberal orgulho da organização (status) Objetivos Organizacionais e Individuais

3. Visão Tradicional: Pessoas como Recursos empregados isolados nos cargos horário rígido preocupação com normas e regras subordinação ao chefe fidelidade à organização alienação em relação à organização ênfase na especialização execução de tarefas (operacional) Visão Moderna: Gestão de Pessoas pessoas como parceiras colaboradores trabalhando em equipes metas negociadas e compar-tilhadas (resultados) atendimento e satisfação dos clientes vinculação à missão e à visão participação e comprome-timento (responsabilidade) ênfase no conhecimento valoração da inteligência e talento Visão Tradicional e Moderna de RH

4. Sistema Básico de RH • INPUTS • INTERNOS: • Filosofia empresaria • Objetivos da empresa e da ARH • Políticas de RH • EXTERNOS: • Atividade econômica • Mercado de trabalho • Tecnologia • Legislação • PROCEDIMENTOS • PROVISÃO (Recruta-mento e Seleção) • APLICAÇÃO (Cargos e Desenvolvimento) • RECOMPENSA (Remu-neração e Benefícios) • DESENVOLVIMENTO (Treinamento, Mudanças, Comunicações) • MANUTENÇÃO (Disci-plina, Higiene, Segurança, Qualidade e Relações Sindicais) • MONITORAÇÃO (Ban-co de Dados, Sistema de Informações) • OUTPUTS • Integração de RH ao negócio • Força de trabalho motivada • Aumento da produ-tividade • Maior integração • Consecução dos objetivos organizacio-nais R E A L I M E N T A Ç Ã O

5. Subsistema de Provisão Subsistema de Monitoração Subsistema de Aplicação Subsistema de Manutenção Subsistema de Recompensa Subsistema de Desenvolvi- mento Os Subsistemas de ARH e suas interações Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).

6. Evolução da Estrutura Organizacional • ERA INDUSTRIAL • CLÁSSICA • (1900 - 1950) • HIERÁRQUICA • Estável • Simples • Relações ordenadas • Burocracia (baixo risco) • Especialização • Segurança • Ênfase no indivíduo • Pessoas como mão-de-obra • ERA INDUSTRIAL • NEOCLÁSSICA • (1950 - 1990) • MATRICIAL • Menos estável • Relativamente simples • Relações coordenadas • Certo risco • Alguma multifuncionali-dade • Segurança relativa • Ênfase em grupo • Pessoas como recursos • ERA DA INFORMAÇÃO • (MODERNA) • (após 1990) • REDES INTERNAS • Instável • Complexa • Liberdade empreende-dora • Risco • Multifunconalidade • Insegurança • Ênfase nas equipes • Pessoas como parceiros

7. uma nova visão do ser humano, do trabalho e da empresa estrutura plana, horizontalizada, poucos níveis hierárquicos organizações voltadas para processos e não para funções especializadas e isoladas necessidade de atender ao usuário - interno e externo - e, se possível, encantá-lo sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais visão voltada para o futuro e para o destino das empresas e das pessoas necessidade de criar valor e agregá-lo às pessoas, à empresa e ao cliente criação de condições de uma administração participativa e baseada em equipes agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços busca da inovação e da criatividade Novas Necessidades da ARH

8. ANTES concentração na função RH especialização das funções vários níveis hierárquicos introversão e isolamento rotina operacional e burocrática preservação da cultura organizacional ênfase nos meios e procedi-entos busca da eficiência interna visão voltada para o presente e para o passado administrar recursos humanos fazer tudo sozinho ênfase nos controles AGORA apoio no core business gerenciamento de processos enxugamento e downsizing benchmarking e extroversão consultoria e visão estratégica inovação e mudança cultural ênfase nos objetivos e resultados busca da eficácia organizacional visão voltada para o futuro e destino assessorar na gestão de pessoas ajudar gerentes e equipes liberdade e participação Características da ARH

9. Papéis de RH na Construção de uma Organização Competitiva Foco no Futuro Estratégico ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA Foco nos Processos Foco nas Pessoas ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Foco no Cotidiano

10. Definição de Papéis de RH

11. Tendências atuais do mundo moderno: Globalização Tecnologia da Informação Gestão do Conhecimento Era dos Serviços Ênfase no Cliente Qualidade Produtividade Competitividade Novos papéis da função RH: Estratégico Parceria e Compromisso Longo Prazo Consultivo Foco no Cliente/Negócio Proativo e Preventivo Foco nos Resultados e nos Fins Novos Desafios da Gestão de Pessoas

12. Nosso Pessoal é Nosso Maior Patrimônio