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ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS E NEGÓCIOS

ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS E NEGÓCIOS. Nelson Savioli Setembro de 2004 Câmara Suíça. Estratégias do negócio e de RH originam-se da mesma fonte: MODELO DE GESTÃO. O modelo de gestão pode ser:. implícito. explícito. O modelo de gestão é:. criado pelo FUNDADOR.

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ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS E NEGÓCIOS

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  1. ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS E NEGÓCIOS Nelson Savioli Setembro de 2004 Câmara Suíça

  2. Estratégias do negócio e de RH originam-se da mesma fonte: MODELO DE GESTÃO

  3. O modelo de gestão pode ser: • implícito • explícito

  4. O modelo de gestão é: • criado pelo FUNDADOR • atualizado pelos atuais ACIONISTAS • implementado pelos GESTORES

  5. Pressupostos do modelo de gestão: • VISÃO • MISSÃO • VALORES E PRINCÍPIOS

  6. Esses pressupostos orientam: • IDENTIDADE • ESTRATÉGIA • ESTRUTURA/PROCESSOS • GESTÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL • GESTÃO DE TALENTOS

  7. Para assegurar que a estratégia do negócio e a estratégia de RH tenham o mesmo "centro": • O PRESIDENTE EXECUTIVO deve ser, de fato, o diretor de RH • ODIRETOR DE CULTURA ORGANIZACIONAL deve ser, ao mesmo tempo, seu planejador de RH e seu consultor interno de implementação

  8. O Diretor de Cultura Organizacional lidera três sub-funções: • futuro de talentos • ecologia social • manutenção de talentos

  9. A sub-função Futuro de Talentos caminha junto com a estratégia da empresa: • Em que áreas de negócio a empresa estará daqui a 5 anos? • Nessas áreas, quais produtos e serviços poderão ser ofertados? • Quais tecnologias serão por eles demandadas?

  10. Quais competências técnicas e de liderança serão necessárias daqui a 5 anos?: • Quais perfis de talentos precisaremos atrair ou desenvolver internamente? • Quais perfis de talentos precisaremos desembarcar planejadamente da empresa?

  11. DESAFIOS: • influenciar os acionistas para que entendam que ou as estratégias do negócio e de RH caminham juntas ou não é necessário um diretor ou gerente de RH (basta um "DP") • influenciar os acionistas para que contratem/mantenham um presidente executivo que consiga dedicar, pelo menos, um quarto do seu tempo para gerir a cultura organizacional e os talentos dos cargos-chave

  12. Separar "RH estratégico" de "Serviços de RH" • Considerar que a gestão da cultura organizacional é vital para a gestão do negócio como um todo • Criar e atualizar os "artefatos culturais" da organização na direção das estratégias do negócio e de RH • Manter o modelo de gestão e as políticas de RH de conhecimento de todos os líderes, funcionários, terceirizados, fornecedores e clientes

  13. savioli@frm.org.br

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