Arbeidsreg – ARR224

1. Arbeidsreg – ARR224 Lesing 10 Die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998 Tema vir 2012- Ander maar dieselfde

2. Different but the same/Verskillend, maar dieselfde

3. Voorgeskrewe materiaal Leer: • PHA (Hoofstuk 4 par 4.4-4.6 & 4.8) • Regspraak (soos aangedui in Studiegids) Lees: • PHA (Hoofstuk 4 par 4.1-4.3, 4.7 & 4.9-4.10) • LRL (Pp 629-662) • ER (Pp 249-264)

4. Leeruitkomste • Verduidelik art 9 van die Grondwet en dui die invloed op die Wet op Gelyke Indiensneming aan. • Verduidelik watter werknemers deur die Wet op Gelyke Indiensneming geraak word. • Verduidelik kortliks wat bedoel word met ʼn aangewese werkgewer en ʼn aangewese groep.

5. WOGI (Inleiding) • Dramatiese veranderinge gedurende afgelope paar jaar. • Aanvanklik net op regspraak (hofsake) gegrond, maar wetgewing soos Grondwet, WAV en WOBD het aanleiding gegee tot ontwikkeling en totstandkoming van WOGI. • Hoofstuk 2 van WOGI het op 9 Augustus 1999 in werking getree, en die res van WOGI op 1 Desember 1999. • Grondwetlike gelykheid, soos verwoord in art 9 van Grondwet, vorm basis van Wet en moet altyd in gedagte gehou word wanneer Wet bestudeer word.

6. WOGI (Grondwetlike gelykheid I) Die klousule betreffende gelykheid – Art 9(1) • Nie die Staat of enige iemand ander mag direk/indirek teen enige iemand diskrimineer op gronde soos aangedui in Grondwet nie. • Formulering van art 9(1) in lyn met bewoording wat in talle grondwette gevind word. • Almal is gelyk voor die reg. • Reg op gelyke beskerming deur die reg word hier gewaarborg. • Kan as ʼn tipiese beliggaming van gelykheid, as ʼn fundamentele waarde, beskou word. Daar moet altyd na gelykheid gestreef word.

7. WOGI (Grondwetlike gelykheid II) Die klousule betreffende regstellende aksie – Art 9(2) • In ou SA is daar teen magdom mense onbillik gediskrimineer, en was (is) regstellende aksie dus nodig om ongelykhede van verlede aan te spreek. • Gelykheid sluit gelyke genot van alle regte en vryhede in. Daarom vereis art 9(2) dat maatreëls ingestel moet word om mense wat benadeel is deur onbillike diskriminasie te beskerm. RA is maatreël wat deur wetgewing bekendgestel is om gelyke geleenthede in die werksplek teweeg te bring. • Baie interessante geval (waar regstellende aksie betwis is) in hierdie verband kan gevind word in Motala and Another v University of Natal 1995(3) BCLR 374 D.

8. Anti- diskriminasie– ALMAL!

9. Regstellende aksie- Sekere Groepe, nie vir almal nie!

10. WOGI (Grondwetlike gelykheid III) Die klousule betreffende anti-diskriminasie – Art 9(3), (4) en (5) • Diskriminasie verwys na “verskillende behandeling van verskillende mense”. • Diskriminasie per se hoef nie uitgeroei te word nie, maar wel onbillike diskriminasie. • Onbillike diskriminasie verwys na praktyk van arbitrêre keuse/voorkeur/keuring tussen verskillende mense of groepe, en ook na die gebruik van onvanpaste kriteria in “keuringsproses”. • Vier verskillende betekenis-moontlikhede t.o.v. konsep van diskriminasie: • Neutrale betekenis • Omgekeerde diskriminasie • Negatiewe/ongunstige betekenis van onbillike verskille in wetlike, sosiale of ekonomiese behandeling van persone • Sorgsame kennisname van onderskeidings, terwyl goeie oordeel gehandhaaf word • In derde betekenis-moontlikheid hierbo genoem, val klem op “onbillike”. Die WOBD verbied bv die dienslewering van swanger vroue vir ʼn periode van 4 maande. Diskriminasie o.g.v. geslag, maar nie onbillik nie. • In vierde betekenis-moontlikheid hierbo genoem, word diskriminasie in ʼn positiewe lig benader. Dit kan o.g.v. hierdie betekenis dan moontlik dui dat versuim om in sekere omstandighede “akkuraat te diskrimineer” moontlik onbillik kon wees, bv versuim om tussen individuele gevalle te differensieer wanneer besluit oor ʼn gepaste sanksie by wangedrag geneem moet word. • Diskriminasie word dus gekwalifiseer deur word “onbillik” ten einde te onderskei tussen ongunstige en gunstige betekenisse van die word. Hierdie kwalifikasie bewys dus duidelik dat differensiasie as sulks nie verbied word nie, maar wel onbillike/haatdraende diskriminasie. (ChirachTyreCompany (Pty) Ltdt/aFalconTyreCentre v Minister of Trade andIndustryandAnother 1997(3) BCLR 319 T). • Niemand mag direk/indirek teen ander diskrimineer op een/meer van volgende gronde: ras, geslagtelikheid, geslag, swangerskap, huwelikstatus, etniese/sosiale herkoms, kleur, seksuele oriëntasie, ouderdom, gestremdheid, geloof, gewete, godsdiens, kultuur, taal en geboorte). • Lys word begin met woord “insluitend”, wat beteken dat lys dus binne perke aangevul kan word. • Art 9(3) en (4) maak voorsiening vir direkte en indirekte onbillike diskriminasie: • Direk Vind plaas waar persoon anders behandel word omdat hy aan bepaalde kategorie behoort, en waar daardie anderse behandeling tot sy nadeel strek. Bv: waar advertensie slegs beroep op mans doen om vir betrekking aansoek te doen, sal dit direkte diskriminasie teen vroue daarstel. • Indirek Waar neutrale kriteria aangewend word om besluite te maak, bv by ʼn keuse t.o.v. indiensneming, maar daardie sogenaamde neutrale/objektiewe kriteria die sistematiese benadeling van ʼn sekere kategorie persone tot gevolg het. Bv: waar ʼn minimum hoogte/gewig vir ʼn sekere beroep vereis word, sal dit stelselmatig meer vrouens as mans uitsluit wat vir die betrekking kan aansoek doen (Langemaat v Minister of SafetyandSecurityandOthers 1998(4) BCLR 444 T). • In City Council of Pretoria v Walker is dit beslis dat gedrag wat blyk neutral en nie-diskriminerend te wees steeds op diskriminasie kan neerkom. Daarom het wetgewer beide direkte en indirekte diskriminasie aangespreek. • Bedoeling om te diskrimineer hoef nie bewys te word nie. Moet objektief bewys dat differensiasie plaasgevind het en dat diskriminasie onbillik was.

11. WOGI (Grondwetlike gelykheid IV) Bewys van diskriminasie • Enige persoon wat beweer dat diskriminasie o.g.v. gespesifiseerde grond plaasgevind het, moet dit kan bewys. • Art 9(5) bepaal dat daar weerlegbare vermoede bestaan dat diskriminasie onbillik was. Onus (bewyslas) is m.a.w. op respondent om te bewys dat diskriminasie wel billik was. • Let egter op “besigheid-noodsaaklikheid” verweer: talle respondente steun op verweer dat sekere vorm van diskriminasie noodsaaklik was vir suksesvolle voer van besigheid. Hierdie tipe verweer sal egter net waterdig wees indien genoegsame rasionele/empiriese faktore bewys kan word! • Indien ʼn applikant op ʼn diskriminasie-grond steun wat nie in lys van gronde in art 9(3) vervat is nie, steun, rus bewyslas op hom om: • Te bewys dat diskriminasie plaasgevind het. • Te bewys dat dit onbillike diskriminasie was. (Harksen v Lane NO and Others 1997(11) BCLR 1489 CC)

12. WOGI (Doelwitte) • Hoofdoelwit van WOGI is om gelykheid in indiensneming te bereik deur gelyke geleenthede en billike arbeidspraktyke te bevorder. • Bogenoemde word bereik deur uitwissing van onbillike diskriminasie en implementering van RA. • Werkgewers moet onbillike diskriminasie uitroei en aangewese werkgewers moet gelyke indiensnemingsplanne voorberei en implementeer. • Onderskei tussen doelwit van gelyke indiensneming en wyse waarop dit bereik word.

13. WOGI (Toepassing I) • Vind toepassing op alle werkgewers en werknemers behalwe lede van SANDF, Nasionale Intelligensie Agentskap, SAGD, Suid-Afrikaanse Nasionale Akademie van Intelligensie en die direkteure en personeel van Comsec. • Werknemers wie uitgesluit is van Wet kan onbillike diskriminasie aangeleenthede voor Konstitusionele Hof bring / klagtes lê by Menseregtekommissie. • Wet bind ook die Staat. • Hfst 2 van Wet, wat onbillike diskriminasie verbied, is van toepassing op alle werknemers en werkgewers. Alle werkgewers moet stappe neem om gelyke geleenthede in werksplek te bevorder en om onbillike diskriminasie in indiensnemingsbeleide en –praktyke uit te skakel.* Persone wat vir werk aansoek doen, word vir doeleindes van Hfst 2 as werknemers beskou, en kan dus op Hfst 2 steun indien beweer word dat nie-aanstelling a.g.v. onbillike diskriminasie plaasgevind het. • Hfst 3 vereis dat regstellende aksie geïmplementeer moet word en is slegs van toepassing op aangewese werkgewers en mense van aangewese groepe. • Aangewese werkgewer is: • Persoon wat 50 of meer werknemers in diens het. • Persoon wat minder as 50 werknemers in diens het, maar ʼn jaarlikse omset het, wat gelyk/bo die jaarlikse omset van klein besighede i.t.v. Bylae 4 van die Wet is. • Munisipaliteit. • Staatsorgaan, uitsluitende plaaslike sfere van die regering, die SANDF, die Nasionale Intelligensie Agentskap en die SAGD. • Werkgewer wat, i.t.v. ʼn kollektiewe ooreenkoms, ʼn aangewese werkgewer geword het in soverre dit deur die kollektiewe ooreenkoms bepaal word.

14. WOGI (Toepassing II) • Werkgewers wat uitgesluit is van Hfst 3 mag nogtans onderworpe gestel word daaraan, op een van die volgende wyses: • Werkgewer wat nie aangewese werkgewer is nie mag die DG van Arbeid in kennis stel van sy voorneme om aan die bepalings van Hfst 3 te voldoen asof hy ʼn aangewese werkgewer sou wees. • Indien Arbeidshof besluit dat werkgewer onbillik teenoor ʼn werknemer gediskrimineer het, kan die Hof gelas dat die werkgewer aan die bepalings van Hfst 3 voldoen asof hy ʼn aangewese werknemer sou wees. • Aangewese groepe is: • Swart mense. Dit is in ʼn wye sin en sluit Afrikane, Kleurlinge en Indiërs in. • Vroue. • Persone met gestremdhede. • Alhoewel Wet onderskeid tref tussen Afrikane, Kleurlinge en Indiërs, en tussen swart mense, vroue en persone met gestremdhede, is daar geen voorkeur in aangewese groep nie. • * Definisie van indiensnemingsbeleid/praktyk is as volg: ‘indiensnemingsbeleid of praktyk sluit in, maar is nie beperk nie tot - (a) werwingsprosedures, advertensie en seleksie kriteria; (b) aanstellings en aanstellingsproses; (c) pos klassifikasie en gradering; (d) vergoeding, werksvoordele en diensvoorwaardes; (e) werkstake; (f) werksomgewing en fasiliteite; (g) opleiding en ontwikkeling; (h) prestasiebestuur sisteme; (i) bevordering; (j) verplasing; (k) demovering; (l) dissiplinêre maatreëls anders as ontslag; en (m) ontslag.

15. Die Idee