Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 4

2. Tema 3 Lesing 4 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Arbeidspraktyke Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 15)

3. Tema 3.4 (Leeruitkomste) • Ken en verstaan die betekenis en omvang van die begrip onbillike arbeidspraktyk. • Ken en verstaan die betekenis en omvang van die verskillende vorme van onbillike arbeidspraktyke.

4. Definisie Onbillike arbeidspraktyk beteken enige onbillike handeling/versuim wat ontstaan • tussen ʼn werkgewer en ʼn werknemer en wat op die volgende betrekking het: • onbillike optrede deur werkgewer m.b.t. die bevordering, demosie, proeftydperk of opleiding van ʼn werknemer of m.b.t. die voorsiening van voordele aan die werknemer; • onbillike skorsing van ʼn werknemer of enige ander onbillike dissiplinêre optrede behalwe ontslag t.o.v. ʼn werknemer; • versuim/weiering deur ʼn werkgewer om ʼn vorige werknemer, ingevolge ʼn ooreenkoms, in diens te herstel of weer in diens te neem; en • beroepsnadeel, uitgesonderd ontslag, in stryd met die Wet op Beskermde Openbaarmakings van 2000.

5. Bevorderings • Verhoging tot ʼn hoër rang/amp - aanstelling in ʼn posisie wat groter gesag en status dra. • OAP = ʼn versuim deur werkgewer om aan ʼn objektiewe standaard te voldoen en kan arbitrêre, kwaadwillige en onkonsekwente optrede insluit. • ʼn Werkgewer word vereis om billik op te tree wanneer ʼn werknemer bevorder/nie bevorder word nie. • Prosedurele billikheid m.b.t. bevordering dui op die volgende oorwegings: • Hy moet verseker dat alle kandidate ʼn redelike geleentheid gegun is om hul kandidatuur te bevorder.

6. . • Werkgewer moet sy eie prosedures volg. • Werknemer kan die samestelling en/of bevoegdheid van ʼn keuringspaneel betwis. • Werknemers wie in ʼn meer senior posisie waargeneem het, beskik nie oor ʼn outomatiese reg om tot daardie posisie bevorder te word nie, maar moet ten minste oorweeg word. • Bevordering moet ʼn vorm van beloning insluit, bv ʼn hoër salaris. Maar ʼn verhoging wat ʼn hoër status sonder die toekenning ʼn hoër salaris inhou, kan moontlik ook as ʼn bevordering geklassifiseer word. • Werkgewer moet die ontwikkeling van die werknemer oorweeg.

7. . • Substantiewe gelykheiddui op die volgende oorwegings: • Dit verwys na die redes vir bevordering; • Werkgewer het diskresie om ʼn persoon aan te stel wie dit as die mees gepaste persoon vir die pos beskou. Subjektiewe oorwegings kan in aanmerking geneem word. • Werkgewer moet redes verskaf vir sy besluit wat logies is tot kriteria gebruik. • Eksterne kandidate word aangestel terwyl interne kandidate bevorder word. • ʼn Belofte tot bevordering maak nie ʼn werknemer geregtig op bevordering nie, alhoewel dit ʼn legitieme verwagting kan skep.

8. Demosies • Omgekeerde van bevordering. Werknemer word na ʼn laer rang/vlak verskuif. • Onbillike optrede impliseer ʼn versuim om objektiewe standaarde te gebruik en kan arbitrêre, kwaadwillige of onkonsekwente optrede insluit. • Demosie, as ʼn dissiplinêre maatreël, word toegelaat in omstandighede waar ontslag geregverdig is maar, a.g.v. versagtende omstandighede, die werkgewer besluit om nie die werknemer te ontslaan nie. • Demosie, behalwe demosie as ʼn dissiplinêre maatreël, moet altyd deur samesprekings voorafgegaan word. • Demosie as ʼn dissiplinêre maatreël moet slegs geïmplementeer word as die werkgewer se dissiplinêre kode voorsiening maak vir demosie.

9. Voordele en opleiding • Alle betalings wat onder die wye spektrum van “vergoeding” val, word uitgesluit van ‘voordele’. • Werkgewer is skuldig aan ʼn onbillike arbeidspraktyk indien hy versuim om sy werknemers op te lei wanneer hy kontraktueel verplig word om dit te doen.

10. Onbillike skorsing en ander dissiplinere optrede • RSA Howe onderskei tussen 2 vorms van skorsing: • Vorm van dissiplinêre optrede (Die ‘skorsing’ soos in die Wet bedoel) • Normaalweg sonder betaling. • Aanvaar as ʼn dissiplinêre optrede anders as ontslag. • Werknemer kan geskors word sonder betaling slegs in gevalle waar ontslag geregverdig sou wees, was dit nie vir die versagtende omstandighede nie.

11. . • Hangende ʼn dissiplinêre verhoor m.b.t. wangedrag/onvermoë • Werknemers hangende ʼn dissiplinêre verhoor met betaling geskors. • Dit kan regverdig wees indien die werkgewer ʼn redelike vrees gehad het dat ʼn legitieme besigheidsbelang beskadig sou word deur die werknemer se voortgesette teenwoordigheid in die werkplek. • ʼn Verhoor hoef nie voor hierdie tipe skorsing (hangend ʼn verhoor) gehou te word nie. Werknemer kan nie onbepaald geskors bly nie. Skorsing sonder betaling is onbillik.

12. Weiering om in diens te herstel/weer in diens te neem • Onbillike arbeidspraktyk indien daar ooreengekom is op herstel van diens of om weer in diens te neem en daar word nie daarvolgens opgetree nie. • Gewoonlik gedurende ontslag vir operasionele vereistes.

13. Proeftydperk • Nuut aangestelde werknemer mag vir proeftydperk aangestel word mits tydperk redelik is. • Doel van proeftydperk is om werkgewer toe te laat om werknemer se werksverrigting te evalueer. • Proeftydperk-werknemer is steeds ʼn werknemer. • Werkgewer moet versigtig handel met wangedrag (gewone reëls van substantiewe en prosedurele billikheid vind toepassing) of swak werksvermoë (indien werksverrigting nie volgens standaard is nie, word verdere evaluasie en hulp deur werkgewer vereis.

14. Wet op Beskermde Openbaarmakings • Werknemer wie inligting openbaarmaak is slegs beskerm teen beroepsnadeel indien dit ʼn beskermde openbaarmaking i.t.v. die Wet was: • In goeie trou gemaak aan: • WG • Publieke beskermer • Regsverteenwoordiger • LUR

15. Tema 3.4 (Werksoekers) • Werksoekers is nooit beskerm teen vooroordeel van potensiële werkgewer nie. • Wet op Gelyke Indiensneming bied beskerming aan mense wat vir werk aansoek doen deur hulle op gelyke voet te plaas t.o.v. kwessies rakende onbillike diskriminasie. • OAP = Gewoonlik nie-aanstelling ogv beskermde bekendmaking.

16. Geskilbeslegting • 90 dae vanaf OAP na KVBA verw vir versoening; • AS nie werk – binne 90 dae na sertifikaat na KVBA vir arbitrasie; • As oor diensbenadeling – AH; • As oor OAP by proeftydperk – verpligte con/arb.