18-22 MART 2002 EĞİTİM YÖNETİMİ KURSU ESENKÖY Hizmetiçi Eğitim Enstitüsü YALOVA H. Ömer GÜLSEREN MEB -PGM –YÖDGED

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 18-22 MART 2002 EĞİTİM YÖNETİMİ KURSU ESENKÖY Hizmetiçi Eğitim Enstitüsü YALOVA H. Ömer GÜLSEREN MEB -PGM –YÖDGED Tel (iş) : 0312 2150043 -4133245 e-mail: haciomer2000@yahoo.com

2. KONULAR • Değişen İş Ortamı ve Çalışan Profili • İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir ? • İKY’nin Tarihsel Gelişimi • Bilimsel Yönetim • Bürokratik Yönetim • İnsan İlişkileri • Maslow’un Teorisi • Herzberg’in Teorisi • Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri • William Ouchi’nin Z Teorisi • İnsan Kaynakları • İK Yaklaşımının Temelindeki İlkeler • İKY’nin Özellikleri • İKY’nin İşlevleri • İKY Ders Konularıyla İlgili Araştırma • İKY ile Personel Yönetimi (PY) Arasındaki Farklar • Stratejik Planlama • İnsan Kaynakları Planlaması • İş Analizleri • Görev (İş) Tanımları • Okulda İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Uygulanır? • İşe Eleman Bulma ve Seçme • Kariyer Planlama ve Yönetimi • Performans Değerlendirme • Öğretmen Yeterlilikleri • İş Değerleme Ücret Yönetimi • İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi • İnsan Kaynaklarını Geliştirme • İşgören Sağlığı ve İş Güvenliği

3. “Karşılaştığınız önemli problemler, onları yaratan düzeydeki düşünce biçimi ile çözülemez.” Albert EINSTEIN

4. ÇALIŞMA ORTAMINDAKİ DEĞİŞİKLİKLER • Küreselleşme, • Teknolojik gelişim, • Hızlanan ve zorlaşan rekabet koşulları, • Beklentilerin artması, • Çalışanların beyin ve gönül gücünden yararlanma

5. ÇALIŞMA ORTAMINDAKİ DEĞİŞİKLİKLER Artıyor Azalıyor İşin zorluk düzeyi Yenilikler Müşteri beklentileri Kalite/güvenirlilik Maliyet baskısı Riskler Belirsizlik katsayısı Güven bunalımı İşini kaybetme korkusu Fırsatlar Üretim döngüsü Taklit edilememe süresi

6. YENİ STRATEJİLER ve İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ • YENİ STRATEJİLER • Kalite İyileştirme • Çalışanların Tam Katılımı • Yenilikçilik İHTİYAÇ DUYULAN ÇALIŞAN DAVRANIŞLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMALARI

7. Dünya Genelinde Organizasyonların İlgilendiği Temel Konular

8. İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Öncelikleri

9. YENİ ÇALIŞAN PROFİLİ • -Sosyal, • -Yaratıcı, • -Kendisi için yüksek standartlar koyan, • -En az bir uzmanlık alanına sahip, • -İnisiyatif almayı seven, • -Daha fazla para kazanmayı seven, • -Omuzlarında kıdemli yöneticileri taşımak istemeyen, • -Meraklı ve her şeyin farkında olan, • -Sonuç getiren, üretken • -Yeni fırsatları seven, • -Heyecanlı iş isteyen, • -Çözüm önerileriyle birlikte problemleri getiren.....

10. YENİ YÖNETİCİ PROFİLİ • -Çalışan ve müşterilerden öğrenmeyi ve dinlemeyi seven • -Çalışanlara imkan tanıyan, • -Mükemmel iletişimci, • -Hataları affeden, • -Sözünü tutan, • -Yüksek enerji ve motivasyon seviyesi olan, • -Öğretici, • -Özel işler için zaman ayıran, • -Araştıran, • -Bir problem çözücü, tamirci olmayan • -Çözüm önerileri isteyen, • -Herkes bir farklılık yaratmalı atmosferi oluşturan...

11. ORTAM Yüksek Rekabet Hızlı Değişim Küreselleşme YAŞAMAK ÜSTÜN PERFORMANS Örgütlerin Üstün Performansı Çalışanların Bilgi, Beceri, Davranış ve Tutumları

12. Nasıl Bir İnsan Kaynakları ? • Destek değil, iş ortağı • Kader belirleyici değil, yol gösterici • İlişkisel değil, ilkesel • Değişimi seyreden değil, öncülük eden • Performansı denetleyen değil, yöneten • Re-aktif değil, proaktif

13. “Organizasyonlar amaçlarına elemanları sayesinde ulaşır. Dolayısıyla örgütün verimi üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar onlardır”(Palmer ve Winters, 1993).

14. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? “İnsan Kaynakları yönetimi (İKY), örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşılmasını sağlayacak biçimde örgütün insan unsurundan etkili ve verimli bir biçimde yararlanılmasına ilişkin kuram, ilke, sistem ve faaliyetler... olarak tanımlanabilir.”

15. İKY yaklaşımı, “insan” öğesini örgütün merkezinde gören, onu ön plana çıkaran bir anlayıştır. İKY, personel yönetiminin insan kaynağı boyutunda algılanması yaklaşımıdır.

16. İKY’nin temel amacı; iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak • Verimliği artırmak, • İş yaşamının niteliğini yükseltmektir.

17. İKY’nin Önemini Artıran Sorunlar • İşgücü ile ilgili maliyetler (nitelikli işgücüne duyulan ihtiyaç) • Verimlilik (İşgücü saatine isabet eden üretim miktarı) • Değişimler (Toplumsal, kültürel, yasal, eğitim ve teknolojik alanlarda) • İşgücündeki olumsuzluk beklentileri (Değişimlerin yarattığı olumsuzlukların işgörenin iş ilişkilerini etkilemesi)

18. İNSAN KAYNAKLARI EVRİMİ

19. Taylorist ve Weberist sistemlere yönelik eleştiriler • Çalışanların sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını dikkate almaması, • Çalışanlar arasında farklılaşmaya açık olmaması, • Çalışanların yaratıcılıklarına, fikir ve önerilerine imkan vermemesi

20. İNSAN İLİŞKİLERİ Personel yönetimi teorisi ve uygulamalarının psikoloji bilimiyle birleştirilmesi Çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkarılmıştır.

21. Maslow’un Teorisi • İKY’yi etkileyen en önemli iki psikoloji dalının davranışçılık ve insan ihtiyaçları hiyerarşisi olduğu söylenebilir. • Maslow‘un ihtiyaçlar hiyerarşisi: • Düzey: Fizyolojik İhtiyaçlar (Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme.) • Düzey: Güvenlik ihtiyacı (Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye almak) • Düzey: Sevgi ve aidiyet ihtiyacı (Kendi kendini anlama, şefkat...vb.) • Düzey: Saygı ihtiyacı (Prestij, başarı, saygı görme...vb.) • Düzey: Kendini gerçekleştirme ihtiyacı (Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı,)

22. Herzberg’inTeorisi • Çalışanların motivasyonu konusunda Maslow’a alternatif olarak geliştirmiş olan bu teoriye göre; • iş yerinde iş görenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep olan HİJYENİK ETMENLER ile, • iş yerinde iş göreni mutlu kılan, iş yerine bağlayan ÖZENDİRİCİ (TEŞVİK EDİCİ),DOYUM SAĞLAYICIETMENLERin birbirinden ayrılması gerekmektedir. • Hijyenik Etmenleri (Dışsal Faktörler) • Doyum Sağlayan Etmenleri (İçsel Faktörler) DEVAMI

23. Herzberg’inTeorisi

24. Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri • D. McGregor'un otoriteye dayalı olarak kurulan • X teorisine göre; • İnsan çalışmayı sevmez, çalışmaktan kaçar. • İnsan sorumluluktan kaçar, insanın korkutulması gerekir. • İnsan bencildir. • İnsan yenilik ve değişmeye karşı direnç gösterir. • İnsanın çalıştırılabilmesi için sık sık denetim mutlaka gereklidir. • X teorisinin sayıltıları, genellikle • “klasik yönetim” felsefesini oluşturmuştur. DEVAMI

25. Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri • Y teorisine göre; • İnsanın işyerinde çalışması, oyun oynamak, dinlenmek kadar doğaldır. • İnsan örgüte bağlanır, işini ve arkadaşlarını severse kendi kendini yönetebilir. • İnsan öğrenmek ister, sorumluluk almaya isteyerek talipli olabilir. • İnsanların beşerî ihtiyaçların doyumu ile yaratıcılık yetenekleri ortaya çıkarılabilir. • İnsan ödülle yönlendirilebilir, dış denetimden çok “özdenetim” etkili olabilir. Douglas McGregor, teorileriyle 1960 yılında geleneksel örgüt kurumlarının işgörenlere ilişkin görüşlerinin yanlış olduğunu kanıtlamaya çalışmış ve İKY’nin gelişiminde önemli rol oynamıştır.

26. William Ouchi’nin Z Teorisi • 1980 yılında Japonya’da William Ouchi’nin Z teorisi, Douglas McGregor'un X ve Y teorilerine bir katkı olarak geliştirilmiştir. • Z teorisine göre; • Verimlilik daha çok çalışmaya değil,bireylerin verimli bir şekilde koordine edilmesine bağlıdır. • Güvenesastır. (Verimlilik işgörenlere güven duymakla artar. Güven, işgörenin organizasyona daha büyük bir bağlılık duymasının yollarını açar.) • İncelikönemlidir. (İncelik, her elemanın diğerlerinin bireysel farlılıklarına saygı göstermesi, yönetsel kararlar alırken bu bireysel farklılıkların dikkate alınması anlamına gelir.) • Güven ve incelik çalışanlara duyulan saygının göstergesidir.

27. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İŞLEVLERİ

28. İnsan Kaynakları Yönetimi; • İnsan kaynaklarının seçimi, • Geliştirilmesi, • Eğitilmesi, • Motive edilmesi, • Performansının değerlendirilmesi, • Yönetime katılmasının sağlanması, • İşbirliği bilincinin geliştirilmesi, • gibi konuları kapsayan çağdaş bir yönetim bilimi yaklaşımıdır.

29. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR

30. PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Örgütün sahip olduğu insan kaynağı bir araçtır. İnsan kaynağı bir yatırımdır. İnsan kaynağını örgütün amacı doğrultusunda yönlendirir. Örgütün amacını insan amacıyla uyuşturmayı hedefler. Örgüt için insan kaynağı sağlama ve bunu eşgüdümleme (personelin hizmet öncesi,hizmetiçi ve hizmet sonrası işleri) ile uğraşır. İnsan örgüte alma ve insanı örgütte tutma ile uğraşır. Sınırlı ve büro odaklıdır. Geniş ve iş odaklıdır.

31. PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yöneticilerle işgörenler arasında bir çatışma vardır. İşverenle işgören arasında işbirliği söz konusudur. Rutin personel işleriyle uğraşır. Yeni roller üslenmiştir. (İşbirliği, iş dış rekabet piyasası gibi) Çalışanların günlük problemlerine eğilir. Örgütün başarısı için çalışanların mesleklerine daha stratejik ve uzun vadeli bakar. İş yapmak zorunludur. Gönüllülük esastır.

32. PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Önceden hazırlanmış, bütünleştirici stratejik planlamaya yer verir. Zamanlama ve planlama açısından kısa ve tepkisel çözümlere başvurur. Örgüte bağlılığı esas alır. Emirlere uymayı getirir. Kontrol sistemleri dışarıdadır. Özdenetim esastır. Çalışanlarla ilişkiler açısından toplu harekete dalı, güvenin az olduğu sistem egemendir. Bireysel ve güvenin yüksek olması özelliği taşır En üst düzeyde yararlanma esastır. Değerlendirme kriteri olarak maliyeti en aza indirmek esastır.

33. STRATEJİK PLANLAMA

34. Stratejik planlama ile okulun "gelecekte ne yapacağını" belirlemesidir. Stratejik Plan, okulun gelişim hedeflerini belirleyen, bu hedeflere ulaşmada izlenecek yol/yöntemleri ortaya koyan ve okula vizyon kazandıran bir plandır.

35. Okul/kurumun stratejik planını hazırlama bir süreçtir. Stratejik Plan Hazırlama Sürecinde Yapılacaklar 1. Okulun Çevre Analizini Yapma 2. Okulun Değerlerini ve İlkelerini Belirleme 3. Okulun Misyonunu Tanımlama 4. Okulun Vizyonunu Oluşturma 5. Okulun Kısa ve Uzun Vadeli Hedeflerini Belirleme 6. Okulun Gelişim Politikalarını Oluşturma 7. Okulun Stratejilerini Belirleme 8. Stratejik Planın Uygulanması 9. Değerlendirme

36. 1. Çevre Analizi Çevre Analizi süreci, okulun güçlü ve zayıf yönleri ile fırsatlardan yararlanma durumu ve aldığı risklerin değerlendirilmesidir. Bütüncül bir yaklaşımla bakılacak olursa çevre analizi, örgütü etkileyen örgüt içi ve dışı faktörlerin, problemlerin, potansiyellerin, eğilimlerin, beklentilerin analiz edilmesidir.

37. 2. Değerler ve ilkeler Değerler, vizyona temel oluşturan ve okulu misyonu çerçevesinde, diğer okul/kurumlardan ayırt edici özelliklerini ortaya koyan, yol gösterici olarak işlev gören ifadelerdir. Değerler ve ilkeler; organizasyonun bütününde kabul gören ve reddedilen davranış ve tutumları ifade eder.

38. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK DEĞER İFADELERİ • Atatürk ilke ve inkılaplarını esas alırız. • Öğrencilerimizin geleceğinin bizim geleceğimiz olduğuna inanırız. • Okulumuzda her öğrencinin gelişmesi için ortam hazırlarız. • Başarının takım çalışmasıyla yakalanacağına inanırız. • Değişimin ve sürekli gelişmenin önemine inanırız. • Öğrenci, veli ve toplum beklentilerine odaklı çalışırız. • Ortak aklı kullanarak kararlar alırız. • Fırsat eşitliğini okulda yaşatırız. • Eğitimde kaliteyi ön planda tutarız. • ……

39. 3. Misyon Misyon, okulun varoluş amacını yansıtan ve bunu açıklamayı sağlayan ifadelerdir. Biz şu anda ne yapıyoruz? Neye inanıyoruz? sorusu sorulur. Misyon, "niçin varız?" sorusunun cevabıdır.

40. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK MİSYON İFADESİ Okulumuz için belirlenmiş olan eğitim-öğretim programını çevre faktörlerini de dikkate alarak etkili ve verimli bir şekilde uygulamak, öğrencilerin kabiliyetlerine ve ihtiyaçlarına uygun bir eğitim hizmetini sunmak, onların sosyal, kültürel ve ekonomik ihtiyaçlarını karşılayacak yeteneklerini geliştirmelerine ortam hazırlanmak ve okulda öğrenmenin kalitesini artırmak temel işlevimizdir.

41. 4. Vizyon Vizyon gelecekle ilgilidir. Vizyon, bu günden geleceğe köprü oluşturmak, okul çalışanlarının ve toplumun ümitlerinin ve özlemlerinin bir ifadesidir. Okulun gelecekte bu günden daha iyi olmasını hedefleyen, gerçekçi ve erişilebilecek bir yol göstermedir.

42. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK VİZYON İFADESİ Türkiye'yi çağdaş uygarlık düzeyinin üzerine çıkaracak eğitim ve öğretim etkinliğinin bir parçası olarak hizmetin yürütüldüğü çevrede eğitim, bilim ve kültür merkezi olmak

43. 5. Hedefler Hedefler okulun kısa, orta ve uzun dönemdeki yönelimini ve başarmak istediklerini belirlemektedir. Örgütler, değerlerle anlayış ve kavrayışlarını; misyonu ile bağlılıklarını; hedeflerle bağlılığın yönünü ortaya koymaktadırlar. Dolayısıyla hedefler misyon ve değerlerden doğmaktadır. Hedefler, okulu vizyonuna taşıyacak somut, ölçülebilir, rakamlarla ifade edilebilen adımlardır. Okul bu adımları attıkça vizyonuna ulaşacaktır.

44. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK HEDEF İFADELERİ 1. 2002-2003 eğitim-öğretim yılında üniversiteye giren öğrenci sayısını bir önceki yıla göre %15 artırmak 2. 2002-2003 eğitim-öğretim yılında sınıf tekrarlarını %10 azaltmak 3. 2002-2003 eğitim-öğretim yılında çalışanlardan gelen öneri sayısını %25 artırmak vb.

45. 6. Politikalar Politika, okulun misyonundan kaynaklanan görevlerini ilke ve değerlerinin çizdiği sınırlılıkta hedeflerine ve nihayetinde vizyonuna ulaşmak için belirlenen bir yol olarak ifade edilebilir. Politikalar, davranışlara ve etkinliklere yön vermek amacıyla oluşturulmakta ve çalışanların amaç ve yönlerini tayin etmelerini kolaylaştırmaktadır.

46. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK POLİTİKA İFADELERİ • Eğitim-öğretim politikası • Hizmet politikası • İşbirliklerini artırma politikası • Çevrede tanınma politikası • İyi uygulamaları paylaşma politikası • Veli memnuniyetini ve okula katkısını artırma politikası • Zararlı alışkanlıklarla mücadele politikası • Sosyal etkinleri artırma politikası • Çalışanlar arasında yardımlaşma ve dayanışma politikası • İletişimde açıklık ve şeffaflık politikası • Bilgi paylaşım politikası • Katılımcılığı özendirme politikası • .......

47. 7. Stratejiler Strateji, okulun hedeflerine ulaşması için atacağı adımlardır. Stratejiler, hedeflere ulaşmak için okulun seçtiği usul/yöntemlerdir. Stratejiler, hedeflerin nasıl elde edileceğini gösteren, tahsis edilecek kaynakların miktarını ve çeşitlerini belirten ifadeleri içerir.

48. BİR OKUL İÇİN ÖRNEK STRATEJİ İFADELERİ POLİTİKA:Eğitim ve iletişim yoluyla verimliliği ve fırsatları artırma. Strateji:1. Katılım ve verimliliği geliştir. Strateji:2. Fırsatları artırmak için eğitim imkânı sağla. Strateji:3. İletişimi geliştirmek ve sadakati güçlendir.

49. 8. Stratejik Planın Uygulanması Stratejik planın uygulanması bir bakıma stratejilerinin uygulanarak sonuçlar alınması sürecini kapsayan faaliyetleri içerir. Planın uygulanmasında sorumlulukların belirlenmesi, okul içinde bölümlerin/birimlerin çalışma planlarının yapılması ve çalışma planlarının uygulanması işlevleri gerekmektedir. Bu süreçte çalışanların bireysel çalışma planlarını da yapmaları uygulamalardaki verimi artıracaktır.

50. 9. Değerlendirme Stratejik planın uygulama sonuçları, okulun performansının belirlenmesi ve bilinmesinde önemli bir veri tabanı oluşturur. Bu sonuçlarla hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı test edilebileceği gibi, bir sonraki planlama sürecine de katkı sağlayacaktır.