MOTIVATION AF PLEJEPERSONALE

1. MOTIVATION AF PLEJEPERSONALE Dorte Læsø og Nanna Ødum Liebgen

2. Status 2008 • Forekomsten af sår skønnes at være den samme • Udgiften til hjælpemidler er stigende • Shear & Friktion er stadig en stor synder! • Hvad skal der til for at vi kan gøre det bedre?

3. Findes der en usynlig barriere mellem terapeuter/sygeplejersker og assistenter/hjælpere? • ”det nytter ikke noget” • ”de hører aldrig på os” • ”de har aldrig tid” • ”hvor skulle jeg vide det fra” • ”jeg gør det så godt jeg kan” • ”det må jeg ikke” • ”de er slet ikke motiverede” • ”jeg får aldrig • noget at vide” • ”de gider ikke”

4. Forhindringer i samarbejdet mellem faggrupper? • Forskellige arbejdskulturer • Stress • Gamle uhensigtsmæssige vaner • Mistro • Manglende forståelse for hinandens arbejdssituation • Søjletænkning

5. Hvad er søjletænkning? • Har sin oprindelse i industrisamfundets tænkning • Ensartethed, stabilitet og gentagelse • Mekanisk syn på mennesker og natur • Om at producere mange ens produkter eller ydelser I stor scala • Fordi man ser alt som indviklet, kræves der systemer, regler osv • Handler om at sætte system i tingene

6. Konsekvenser af søjletænkning • ”Her er mit ansvar og det passer jeg uagtet af hvad der foregår ved siden af..” • Man tænker kun på sit eget område- det man bliver målt på… • Man får ingen belønning af at gå på tværs…

7. At arbejde udfra helheden i et videnssamfund • Der sket kæmpe fremskridt inden for udviklingen af hjælpemidler de sidste 25 år • Nu skal vi blive bedre til at håndtere hjælpemidlerne • Der er brug nye arbejdsmetoder og tværfagligt samarbejde • Hvis vi arbejder udfra et helhedsperspektiv kan vi hjælpe brugerne mere effektivt • Vi kan mindske risikoen for sår!

8. Hvad kan du selv i dit daglige arbejde? • Have øje for andres ressourcer og bidrag • Værdsætte forskellighed • Fokusere på muligheder • Tage initiativ og ansvar • Fokuser på det som virker i stedet på det som er forkert • Det, jeg fokuserer på bliver min virkelighed

9. Hvad kan vi gøre på tværs af faggrupper • Have fokus på at i enhver organisation er der noget der virker • Skabe nye arbejdsmetoder i fællesskab • Være lydhør og fleksible • Bakke op om og hjælpe hinanden • Acceptere og respektere at fokus omkring borgeren er forskelligt • Forvente og have tillid til at ens kollegaer yder deres bedste • Opbygge anerkendende relationer

10. Arbejdspsykologi • Arbejde = Identitet • Identitet = Være sig selv, at • være blevet den man er • Menneske = ressource selvrealisering vækst præstation ______________ Sociale behov mangel sikkerhedsbehov Fysiske behov Maslows behovspyramide

11. At ville hjælpe contra at ville udvikle • Fortid Nutid Fremtid • ………> Hjælpe Udvikle………..>

12. Kvalifikation og kompetence • Kvalifikation = Den analytiske evne til at nå givne mål i et kompliceret felt : • Uddannelse • At kunne begå sig i det uigennemskuelige miljø for til • sidst at kunne forstå det. • Kompetence = Den syntetiske evne til at skabe mening i et kompliceret felt : • Mening frem for mål • At kunne agere i et miljø der ikke kan afdækkes • og forstås

13. Teori X • …Hvad angår mennesker, er det en proces at lede deres præstationer, at motivere dem, kontrollere deres handlinger, at korrigere deres adfærd, så den passer til organisationens behov • …Mennesker må derfor belønnes, straffes…… • Gennemsnitsmennesket er af natur mageligt – hun arbejder så lidt som muligt • Hun mangler ambitioner og kan ikke lide ansvar • Hun er selvcentreret og ligegyldig over for organisationens behov • Hun er resistent overfor forandring og ikke særlig klog (Taylor F.)

14. Teori Y • …Mennesker er ikke af natur passive eller resistente over for organisatoriske behov. De er blevet sådan som resultat af erfaringer i organisationer. • Motivationen, potentialet for udvikling, evnen til at tage ansvar er alle til stede i mennesket. Ledelsen placerer dem ikke der. Men det er deres ansvar, at gøre det muligt for mennesker selv at opdage og udvikle disse egenskaber. • Den afgørende opgave er at sørge for organisatoriske betingelser og arbejdsmetoder, så mennesket kan nå sine egne mål bedst ved at lede deres præstationer i retning af organisatoriske formål. (McGregor)

15. 10 hjemmeplejegruppers værdibeskrivelse

16. Om at bryde vaner • Mønsterbrydere • Forventningernes betydning • Autoriteters betydning • At se hinanden

17. Mod til at komme i gang! • Gruppens etablering • Opgaveorientering • Resultatorientering Og ikke mindst holde fast!

18. Forudsætninger for forandring • Organisationen: • klar ansvars- og kompetencefordeling • vilje/opbakning • ressourcer • Lederen: • vilje og lyst til nye arbejdsmåder • organisatorisk opbakning • tid • Medarbejderne: • Tryghed • Overblik og forståelse af ændringer i arbejdsrutiner • indflydelse på forandring • etik - klare spilleregler • positivt fokus på projektet • realistiske ambitioner - nærmeste udviklingszone • Relevans i forhold til jobbet • Relevans i egen udvikling • Relevans for brugerne

19. Hvordan kommer vi derhen? • Skabe en sårpolitik • Fælles fagligt paradigme • Gør det så enkelt som muligt • Tilrettelæg så det passer til lokale forhold

20. Kildehenvisninger • Bevort F; Jensen P; Prahl A : Engagement i arbejdet (Handelshh. 95) • Schultz K : Eksistens i arbejdslivet ( Hans Reitel 2004) • Nordberg T : Din vej – psykologi & selvværd (Gyldendal 2000) • Maslow A H : På vej mod eksistenspsykologi (Nordisk 1970 (62)) • Lewis M : Forandringens mulighed (Gyldendal 2000) • Rosenhan D L : On being sane in insane places (Sience 1973) • Mønsterbrydere og de professionelle (BUPL 1997) • Bion W R : Erfaringer i grupper (Hans Reitel 1993) • Kjerulf S : Elementær gruppepsykologo ( Gad 1975) • Lenneer Axelson B : Arbejdsgruppens psykologi (Hans Reitel 1983) • Schein E H : Organisationskultur og ledelse (Valmuen 1986) • Wallen R W : 3 types of Executive personality (Dun’s Review 1963) • Hildebrandt & Brandi www.ledelsemandag.dk 2008