COACHING/MENTOREO

1. COACHING/MENTOREO

2. Tres Modelos de Liderazgo • Discipulador • Guía Espiritual. • Coach.

3. Coach • El objetivo de un buen coach es ayudar a la persona a lograr sus objetivos en forma adecuada. • El coach conoce aquellas habilidades que tenemos que desarrollar para lograr lo que nos proponemos.

4. En que nos ayuda • Nos ayuda a entender el plan, a desarrollarlo, nos anima. • Nos orienta con sabiduría; nos indaga para ayudarnos a reflexionar y cambiar a tiempo. Nos trae una perspectiva desde afuera. • Nos alienta en los momentos en que estamos listos para tirar la toalla. • Nos ayuda a ver aquellos aspectos que nos impiden crecer. • Nos ayuda a ver como equilibrar nuestro entusiasmo y pasión por la obra de Dios con las necesidades de nuestra familia. • Nos ofrece un oído atento para escuchar nuestras dudas y debilidades. • Nos hace preguntas con las cuales no nos queremos enfrentar.

5. Habilidades • Entiende las cualidades únicas del individuo. • Anima (auto-motivación). • Trabaja sobre metas/objetivos. • Desarrolla el compromiso. • Mantiene una comunicación abierta. • Resolución de problemas/conflictos. • Orientado hacia la búsqueda de soluciones. • Sabe ubicarse en los diferentes niveles de desarrollo de la persona (Blanchard).

6. Coaching Situacional • El líder/coach/mentor adapta su estilo de acuerdo a la madurez (capacidad/motivación= puede/quiere?) de la persona.

8. S1: Decir Mucho/ Dirigir • S1: Decir Mucho/ Dirigir • El dirigido no es muy competente, tiene un bajo compromiso. No sabe y se siente inseguro. • Líder/Coach: Enfoca la tarea y no en la relación. • Cuando el dirigido no puede hacer el trabajo o no tiene voluntad o temor, el líder asume un rol muy directivo y le dice que hacer sin prestar mucha atención a la relación. El coach provee estructura para ver que se haga el trabajo y ejerce control sobre la persona.

9. El mentor trata de entender porque la persona no está motivada –trata de ver si la persona tiene limitaciones emocionales/espirituales/racionales. El mentor, procura trabajar sobre estos elementos y ve como funcionar en base a estas variables. • Si el mentor se enfoca mucho en la relación, la persona puede confundirse y no saber bien como manejarse. El mentor, mantiene una actitud de “tienes que hacer esto”, para que no queden dudas de cuales son las acciones que se esperan.

10. S2: Persuadir/”vender” • El dirigido tiene cierta capacidad y un compromiso variable/ le falta capacidad pero tiene voluntad y está motivado. • El mentor/coach presta atención a la tarea e invierte en la relación. • Cuando el dirigido puede hacer la tarea, o por lo menos parte de ella quizás se siente muy confiado- “decirle mucho” lo desmotiva o genera resistencia –en Argentina decimos: “hacerlo sentir como un tarado”. El mentor se tiene que manejar a otro nivel, explica mas y clarifica de donde se arranca. • El mentor/coach está en una actitud de “escucha activa”, da consejos cuando estos sean necesarios para que la persona vaya ganando confianza. • S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

11. El mentor/coach está en una actitud de “escucha activa”, da consejos cuando estos sean necesarios para que la persona vaya ganando confianza. • S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

12. S3: Participación • El dirigido es muy competente, tiene un compromiso variable/ a veces inseguro. • El mentor/coach no se enfoca en la tarea y pone mucho énfasis en la relación. • Cuando el dirigido hace bien la tarea pero se rehúsa a hacerla, el mentor/coah trata de convencerlo del valor de la misma. El líder trata de identificar las causas del problema. Alienta al seguidor y lo anima a seguir adelante y comprometerse.

13. S4: Delegar/Observar • El dirigido es muy competente, tiene un elevado compromiso • El rol del líder disminuye en cuanto a la tarea/relación. • (Seguir con Bases autoridad en PP, Academy: Resources)

14. Aspectos cruciales en el Desarrollo de Lideres Iniciadores de Iglesias • Aptitud para el llamado. • Desarrollo de una Propuesta. • Fuentes de sustentabilidad. • Lanzamiento Prematuro. • Sindrome del postlanzamiento • Familia. • Desarrollo de lideres. • Predicacion y adoracion. • Desarrollo Espiritual.

15. 1. Aptitud para el llamado • Problema: La razon numero por la cual muchas nuevas/obras/ministerios/iglesias fracasan es por no hacer una evaluacion adecuada de las fortalezas/debilidades del plantador. La segunda razon es por no tener claridad sobre el grupo al que se quiere alcanzar.

16. Aptitud para el llamado • Solucion: • El plantador/equipo se reune con grupo de lideres para discernir: • Capacidad para iniciar un nuevo ministerio. • Estabilidad emocional y familiar. • Filosofia y teologia del ministerio. • Beneficios de una evaluacion. • Se evitan posibles frustraciones. • Las personas llamadas aprenden a conocerse mejor a si mismos. • Se optimiza el uso de los recursos.

17. Aptitud • Estabiblidad emocional/familiar: • Lo ideal es que los candidatos tengan la posibilidad de tener entrevistas con pastores; lideres; terapeutas que los ayuden a ver sus areas de fortalezas/debilidades. • Muchos pastores/misioneros/obreros suelen ser demasiado optimistas o negadores de problemas de pareja/familia.

18. Aptitud • Teologia/Filosofia. • Esto se define de acuerdo a los principios/creencias/confesiones de fe denominacionales. • Rol del Mentor/Consejero/Coach es ser honesto/dar apoyo.

19. 2. Desarrollo de una Propuesta • Problema: Propuesta poco realista o incompleta. • La falta de un plan claro es la tercer razon por la cual fracasan muchos nuevos ministerios. • Se necesita trabajar sobre un plan que incluya pasos concretos de accion. • Otra de las razones por las cuales se fracasa es por la falta de un claro sentido sobre el grupo (focus ministry) al que se quiere ministrar.

20. Propuesta • El foco del ministerio es incosistente con las habilidades del obrero o no responde a las necesidades del grupo. • Desarrollar una vision que no es “realista”. • Esta mas alla de sus posibilidades. • Mas alla de los recursos que Dios esta proveyendo. • Algo que viene de la gente y no de Dios.

21. Propuesta • Posibles Soluciones: • Desarrollar una propuesta que responda a los siguientes elementos: • 1. Por que empezar una nueva obra/ministerio/iglesia? • 2. A quien se pretende llegar? • 3. Que tipo de iglesia se quiere iniciar. • 4. Quienes seran coparticipes del proyecto. • 5. Como y cuando se iniciara la obra? • 6. Cuales son los costos. • 7. Como se puede involucrar a otros (partnerships).

22. Propuesta • Rol del Mentor • 1. De ser posible, insista en desarrollar una propuesta por escrito (hay situaciones/contextos en los cuales esto no es posible ni razonable por las condiciones culturales/educativas del campo misionero) • 2. Analice si la propuesta es realizable. • Parece un plan realizable? • Es compatible con los dones/habilidades con la personalidad y capacidades del obrero/lider? • Hay recursos disponibles? • Trabaje con el obrero/lider para que se haga responsable por la implementacion de la propuesta.

23. 3. Fuentes de Sustentabilidad • Problema: muchos obreros/lideres iniciadores de nuevos proyectos no le prestan debida atencion a este aspecto. • 1. En el caso de los bi-vocacionales, no le prestan atencion a la demanda de tiempo y energia que tienen que equilibrar entre su trabajo secular; familia y el nuevo ministerio. • 2. En el caso que haya algun fondo disponible a nivel denominacional, no saben como presentar una estrategia de desarrollo de fondos para el proyecto.

24. Sustentabilidad • Rol del Mentor • 1. Clarificar de entrada con el lider como piensa financiar el tiempo invertido en el desarrollo del nuevo ministerio. • 2. Trabajar sobre un plan especifico para desarrollas sustentabilidad. • 3. Revise periodicamente el plan con el lider.

25. 4. Lanzamiento Prematuro • Problema: muchos empredimientos de nuevas iglesias son lanzados prematuramente. • Falta de Preparacion. • No se desarrollo un grupo/equipo. • No se llego a desarrollar un grupo base.