La prévention de la pénibilité

1. La prévention de la pénibilité Alain SAURET Avocat associé CAPSTAN

2. INTRODUCTION

3. La notion de pénibilitéHistorique et première problématique Introduction du concept de « pénibilité » par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites Renvoi de la définition de la pénibilité à la négociation collective Article 12 de la loi du 21 août 2003 « Dans un délai de trois ans après la publication de la présente loi, les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. » Les négociations ont achoppé notamment à cause de la question de la compensation de la pénibilité

4. La pénibilitéHistorique et première problématique Selon certains, la pénibilité devrait être compensée quand il n’y a pas de possibilité de la réduire au cours de la vie professionnelle (Rapport POISSON - Juin 2008) Actions antérieures : • La réduction de la durée de l’activité professionnelle • Le régime de cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (CATS) • Dispositif dit « longues carrières » • Primes conventionnelles • La réduction du temps de travail

5. La pénibilitéHistorique et première problématique Cette notion de pénibilité a été reprise par le législateur dans la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui a instauré une obligation de négocier sur l’emploi des salariés âgés. Cet accord ou plan d’action peut comporter des mesures de prévention de la pénibilité. Le concept de pénibilité a été à nouveau au cœur des débats avec la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui prévoit un allongement de la durée d’assurance, ce qui pose la question de l’usure prématurée au travail. • Deux axes d’actions permettent d’assurer cet objectif: • L’amélioration des conditions de travail • Les compensations à apporter à la pénibilité

6. La pénibilité • Les apports de la loi du 9 novembre 2010 : • Donnent une définition de la pénibilité (art. L. 4121-3-1 du Code du travail). • Généralisent l’obligation de prévention de la pénibilité à la charge de l’employeur (cf. art. L. 4121-1 du Code du travail) • Donnent compétence au CHSCT pour « procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » (art. L. 4612-2). • Créent une fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité (C. trav. Art. D. 4121-5) et déterminent le contenu du dossier médical auprès de la médecine du travail (C. trav. Art. L. 4624-2) • Instaurent une obligation de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés, dont au moins 50 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. • Création d’un fond nation de soutien relatif à la pénibilité

7. La pénibilitéUne définition Définition : une pénibilité physique « […] un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressifouàcertains rythmes de travail susceptibles de laisser destraces durables identifiables et irréversibles sur sa santé » (art. L. 4121-3-1 du Code du travail). Les partenaires sociaux avaient envisagé une définition renvoyant à des « sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes d’activités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie » (art. 10 du projet d’accord du MEDEF).

8. La pénibilitéLes enjeux • Une obligation de prévention qui concerne l’ensemble des entreprises : Toutes les entreprises sont concernées par la prévention de la pénibilité: • leur responsabilité peut être mise en jeu sur le fondement de l’obligation générale de sécurité de résultat; • leurs salariés peuvent bénéficier sous conditions d’une retraite anticipée (cf. fiche d’exposition)

9. La pénibilitéLes enjeux • Pour l’employeur : l’obligation générale de sécurité de résultat • L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de travailleurs qui doivent désormais comprendre «des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (art. L. 4121-1 C. trav.) • Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat (Cass. soc, 28 fév. 2002, n° 99-17201). • Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

10. La pénibilitéLes enjeux • L’obligation générale de sécurité appliquée aux facteurs de pénibilité: Cass. 2ème civ. 18 novembre 2010, n° 09-17275 Attendu que pour rejeter la demande de Mme X..., l'arrêt, après avoir énoncé que les dispositions de l'article R. 231-66 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures d'organisation appropriées ou d'utiliser les moyens adéquats pour éviter le recours à la manutention manuelle comportant des risques pour les travailleurs en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, retient qu'en l'absence de précisions relatives aux charges pesant sur les poignets de Mme X..., ces dispositions sont insuffisantes, à elles seules, et en l'absence de prescriptions plus précises ou de mises en garde spécifiques du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou du médecin du travail, pour considérer que l'association aurait dû avoir conscience du danger que la manutention prolongée des plateaux pouvait entraîner pour les articulations des poignets de son employée ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article R. 231-66 du code du travail, applicables en la cause, visent l'ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

11. La pénibilitéLes enjeux • Pour le salarié : la retraite anticipée Liquidation anticipée de la retraite à compter de 60 ans pour les assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente de : • 20 %, sans autre condition que la seule vérification pour les victimes d’accidents du travail, de la notion de lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle. • 10 % subordonné à une durée d’exposition d’au moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le salarié qui ne parviendra pas à établir sa durée d’exposition pourra être amené à agir contre l’employeur qui n’a pas établi les fiches d’exposition

12. La pénibilitéLes enjeux • Entrée en vigueur et dispositions transitoires: Les obligations relatives à l’établissement des fiches d’exposition et à l’accord ou au plan d’action entrent en vigueur au 1er janvier 2012. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises sont dispensées d’avoir à conclure un accord sur la pénibilité lorsqu’elles ont conclu un accord ou un plan d’action en facteur des travailleurs âgés comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité. Cette dispense joue jusqu’à l’expiration de leur accord ou plan d’action.

13. I- Les obligations respectives des différentes entreprises

14. Les obligations respectives des différentes entreprises • Dans toutes les entreprises : L’employeur est tenu : • de recenser les postes exposés à des facteurs de pénibilité afin de mettre en place la « fiche d’exposition » • d’évaluer les risques liés aux facteurs de pénibilité, de prendre des actions de prévention et d’en inscrire les résultats dans le Document Unique de prévention des risques professionnels.

15. Les obligations respectives des différentes entreprises • Entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés: L’entreprise est tenue de négocier un accord de prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action, si elle répond à un double critère: • d’effectif (50 salariés pour l’entreprise ou le groupe). • de proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (50 % des effectifs de l’entreprise) A défaut, une pénalité d’un montant maximum de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés est encourue.

16. Les obligations respectives des différentes entreprises • Entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés: Les entreprises couvertes par un accord de branche étenduportant sur la prévention de la pénibilité, dont le contenu est conforme aux exigences du décret du 7 juillet 2011, ne sont pas soumises à la pénalité.

17. Les obligations respectives des différentes entreprises • Accord de branche expérimental : A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. L’accord définit les conditions de création au sein de la branche d’un fonds dédié. L’allègement de la charge de travail peut prendre la forme: • d’un passage à temps partiel jusqu’à la retraite; • de l’exercice d’une mission de tutorat; La compensation de la charge de travail peut prendre la forme: • du versement d’une prime; • de l’attribution de jours de repos ou de congés supplémentaires

18. Les obligations respectives des différentes entreprises • Accord de branche expérimental : Les salariés peuvent bénéficier du dispositif s’ils : • ont été exposés à un facteur de pénibilité pendant une durée minimale définie par l’accord; • ont cumulé pendant une durée définie par l’accord deux de ces facteurs.; • ne remplissent pas les conditions de liquidation de la retraite à taux plein.

19. Les obligations respectives des différentes entreprises • Composition : Il est géré par un comité de gestion qui comprend: • Le collège des représentants de l’Etat; • Le collège des représentants de la commission AT-MP • Actions : • Il apporte sa contribution aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité. • Il finance directement tous travaux ou actions d’expertise, d’ingénierie, de formation, d’évaluation, ou de promotion de mesures à visées préventives. • Il peut également apporter son concours sous forme de subventions pour la réalisation d’actions mises en œuvre par les branches ou par les entreprises de moins de 200 salariés.

20. Toute entreprise • évalue les facteurs de pénibilité (étape 1) • adopte des actions de prévention de la pénibilité au travail (étape 2) • établit les fiches individuelles d’exposition pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 3) • Entreprise d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés • vérifie l’effectif de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 4) • Entreprise dont au moins 50 % de l’effectif des salariés est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité • conclut un accord collectif ou adopte un plan d’action de prévention de la pénibilité (étapes 5 à 9)

21. II. Déterminer l’effectif de l’entreprise et la proportion de salariés exposés

22. Déterminer l’effectif de l’entreprise • Périmètre : • L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise ou pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, au niveau du groupe (NB: le groupe se définit par référence aux dispositions de l’article L.2331-1 du Code du travail relatives au comité de groupe). • Nombre : • L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L.138-29 du Code de la Sécurité sociale). • Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D.138-25 du Code de la Sécurité sociale.

23. Déterminer l’effectif de l’entreprise • Périmètre : • L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise. • Toutefois, pour les entreprises appartenant à un groupe, le périmètre de calcul retenu est celui du groupe. • Nombre : • L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L.138-29 du Code de la Sécurité sociale). • Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D.138-25 du Code de la Sécurité sociale.

24. Déterminer l’effectif de l’entreprise

25. Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité • Périmètre : • La soumission à l’obligation est conditionnée par l’exposition d’au moins 50% de l’effectif aux facteurs de pénibilité (art. D. 138-26 CSS). • L’effectif de salarié dont il s’agit est celui de l’entreprise et non celui du groupe (art. L. 138-29 du CSS). En conséquence: lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il faut donc que le groupe comprenne un effectif supérieur à 50 salariés et qu’au niveau de l’entreprise il y ait au moins 50 % de l’effectif des salariés exposés.

26. Récapitulatif

27. Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité • Rôle de l’employeur : • C’est à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité(article R.138-32 du Code de la Sécurité sociale). • Cette « prérogative » doit être exercée uniquement par l’employeur. Il n’est pas tenu, à ce stade, d’associer les représentants du personnel. Il est néanmoins, judicieux d’informer le CHSCT de cette étude, voire de l’associer à la démarche.

28. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité • Méthode : • Les modalités de calcul de la proportion de salariés exposés (50%) sont identiques à celles utilisées pour le calcul de l’effectif de l’entreprise. • L’employeur, après avoir défini les critères de mesure d’exposition (cf. infra), détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité. • Deux modes de calcul sont envisageables : 1°/ L’individualisation de l’étude 2°/ La définition « d’emplois-type »

29. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité 1°/ L’individualisation de l’étude • Cette technique consiste à analyser individu par individu l’exposition aux risques. • Cette solution, qui a l’avantage de l’exhaustivité, présente l’inconvénient de  « la lourdeur » dans sa mise en œuvre. • Dans les grandes entreprises, les directions risquent de se retrouver face à la problématique de la longueur de l’étude mais aussi à celle de la difficulté quant à la remontée des informations (notamment dans les entreprises multi-sites réparties sur l’ensemble du territoire national).

30. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité 2°/ La définition « d’emplois-type » • Cela consiste à regrouper, dans une même catégorie d’emploi, des salariés soumis aux mêmes conditions d’emploi et donc d’exposition aux facteurs de pénibilité. • Cette solution a l’avantage de permettre une étude plus globale des situations d’exposition lors du diagnostic et de la définition des mesures de prévention qui pourront être appliquées à chaque catégorie d’emploi.

31. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité • Définition de l’emploi-type: • Ensemble de postes de travail similaires et aux caractéristiques suffisamment homogènes pour être, en théorie, occupés par un même individu (homogénéité des conditions de travail). • Méthode : • 1°/ L’employeur identifie plusieurs catégories d’emplois-type. • 2°/ Il répartit ensuite, les effectifs de l’entreprise, au regard des fonctions et/ou du poste occupé, au sein de ces catégories. • 3°/ Il définit pour chacun des emplois-type les conditions de travail et donc l’exposition aux facteurs de pénibilité. • 4°/ Il est alors possible de connaître le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

32. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité • Les risques de contentieux : Le calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité conditionne l’obligation de mettre en place un plan d’action ou de signer un accord. Dès lors, si l’employeur considère que moins de 50% de son effectif est exposé, les salariés, des représentants du personnel ou de l’inspection du travail pourront être tentés de contester ce calcul. • Comment prévenir et régler les conflits : L’employeur doit se réserver la preuve qu’il a bien procédé à l’analyse des facteurs d’exposition et qu’il a retenu des seuils pertinents. 

33. Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité • Une démarche dynamique : Le fait que l’entreprise se considère comme non liée par l’obligation de négociation ou d’établissement d’un plan d’action ne lui assure pas une « garantie définitive ». L’employeur devra régulièrement procéder à une nouvelle étude de l’effectif exposé à des facteurs de pénibilité pour vérifier qu’il est toujours exonéré de l’obligation. Cela implique aussi une vérification périodique lorsque sont introduites de nouvelles catégories d’emplois ou de nouvelles techniques de travail dans l’entreprise.

34. III- Evaluer les facteurs de pénibilité

35. Un diagnostic obligatoire • Tous les employeurs doivent : Adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1C. trav.) Ces mesures comprennent : • Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; • Des actions d'information et de formation ; • La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Cela implique d’accomplir au préalable un diagnostic des situations de pénibilité. Ce diagnostic permet aussi de déterminer la proportion de salariés exposés.

36. Un diagnostic obligatoire • Principes généraux de l’évaluation des risques professionnels L’employeur doit évaluer les risques professionnels dans chaque unité de travail et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (art. L. 4121-3 C. trav.). Cette évaluation doit traiter des facteurs de pénibilité. Elle porte notamment sur : • Le choix des procédés de fabrication, • Le choix des équipements de travail • Le choix des substances ou préparations chimiques • Le choix de l’aménagement ou du réaménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail

37. Comment diagnostiquer ? • Les personnes participant au diagnostic : • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : • Un responsable unique : l’employeur • La concertation avec les délégués du personnel est souhaitable • Dans les entreprises de plus de 50 salariés : • Un responsable unique : l’employeur • Une concertation obligatoire avec le CHSCT • Le CHSCT procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art. L. 4612-2 C. trav.) • A minima : informer le CHSCT de la démarche de réalisation du diagnostic • A maxima : s’assurer d’un diagnostic partagé en fournissant une étude préalable au CHSCT ou en menant conjointement l’analyse avec tout ou partie de ses membres

38. Comment diagnostiquer ? • Des acteurs complémentaires • Encadrement • Salariés expérimentés • Médecin du travail • Le médecin du travail est associé à l’analyse en tant que conseiller du chef d’entreprise et des salariés. • Dans le cadre de sa mission (art D.4624-37), le médecin du travail a l’obligation de rédiger une « fiche d’entreprise » synthétisant l’analyse des risques et le nombre de salariés concernés.

39. Les facteurs de pénibilité

40. Comment diagnostiquer ? • Une législation parcellaire : • Le Code du travail établit une liste de facteurs de risques sans donner de valeurs d’exposition (intensité ou durée) constituant des « seuils de pénibilité ». • la réglementation s’avère très précise pour certains facteurs (bruit, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, travail en milieu hyperbare) • mais elle ne prévoit quasiment rien pour les autres facteurs (températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) • L’employeur doit donc définir plus précisément les facteurs de pénibilité et arrêter lui-même des seuils d’exposition des salariés. Dans ce cadre, il peut retenir une notion d’exposition habituelle

41. Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.) • Au titre des contraintes physiques marquées : • Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; • pour les risques dorso-lombaires, en raison de la charge et des conditions ergonomiques défavorables : transport, soutien, levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement exigeant un effort physique, terrassement, (port de charge supérieure à 25kg interdit pour les femmes [art. R.4541-9] ; à 55kg pour les hommes, sauf aptitude spécifique). • -> voir prévention art. R.4541-3 et suivants et R.4541-7 et suivants. • Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; positions prolongées debout, accroupies, agenouillées ou allongées, ports d’équipements entravant la liberté de mouvement ou la respiration. • Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 entraînant troubles, lésions ostéo-articulaires, troubles neurologiques ou musculaires, lombalgies et microtraumatismes de la colonne (voir art. R.444-3 1 et 2, valeur limite d’exposition). (Vibrations transmises aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise aux mains et aux bras chez l’homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, ou des troubles neurologiques ou musculaires; vibration transmise à l’ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise à l’ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale).

42. Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.) • Au titre de l'environnement physique agressif : - Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; inhalation, manipulation, fabrication, etc… (plus poussières et fumées) (tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses ; tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle ; toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.) - Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;   pression supérieure à 100 hectopascals • Les températures extrêmes ; (froid, chaleur) • Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1. (supérieur à 85 décibels art. R.4431-1 du Code du travail ou niveau de pression acoustique de crête de 140db).

43. Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.) • Au titre de certains rythmes de travail : • Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; • Le travail en équipes successives alternantes ; semi-continu, continu, équipes successives. • Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

44. Comment diagnostiquer ? • Des confusions à éviter : • Une distinction est à opérer entre la notion de « seuil de pénibilité » et la notion de « seuils maximum » liés à la sécurité des salariés. • le Code pose des limites au-delà desquelles il n’est pas possible d’exposer le salarié: il s’agit de seuils maximum qu’il est prohibé de franchir. • l’étude de seuils de pénibilité peut nécessiter l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise en l’absence de compétences techniques en interne.

45. Comment diagnostiquer ? • Possibilité de retenir des critères propres : • En l’absence de tout texte l’obligeant à se référer à certaines mesures, l’employeur peut fixer des « niveaux » d’exposition. • Il convient donc de retenir des « critères quantitatifs».

46. Comment diagnostiquer ? • Méthode de définition des critères propres : • afin de les définir plus précisément : par exemple est considéré comme pénible la soumission à une température située au-delà du seuil de 30°C (ou de 30 à 35°C, ou au-delà de 35°C, etc.) • déterminer des niveaux de durée d’exposition (nombre d’heures d’exposition quotidienne, hebdomadaire mensuelle, annuelle, pluriannuelle ? Récurrence de l’exposition quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle, pluriannuelle ?

47. Comment diagnostiquer ? • Définition par référence à des critères préexistants : • Propositions du Medef lors de la de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité le 16 juillet 2008 • Certaines dispositions du Code du travail peuvent orienter la réflexion • Critères retenus par divers accords collectifs • Normes AFNOR ou recommandations CNAM

48. Comment diagnostiquer ? • Analyses particulières qui peuvent permettre de définir les seuils de pénibilité : 1°/ Le Document unique d’évaluation des risques professionnels 2°/ Etude du risque AT/MP : 3°/ Etude des inaptitudes d’origine professionnelle dans l’entreprise 4°/ Rapport annuel du Médecin du travail

49. Comment diagnostiquer ? • Autre solution « binaire » : absence de fixation de seuil de pénibilité • Méthode : se positionner seulement au regard de l’exposition à un facteur de risque en l’absence de tout critère quantitatif ou qualitatif. Ex : le salarié est-il soumis au bruit ? (oui – non) • Risque : cette solution serait très contraignante pour les entreprises et aboutirait très souvent à se soumettre à l’obligation sans aucune justification.

50. L’objet du diagnostic • Etendue de l’analyse : • Cadre de l’analyse : l’étude de l’exposition aux facteurs de pénibilité doit être établie : • par catégorie de risque, • par catégorie d’emploi-type • par catégorie d’unité de travail • Précision de l’analyse : il ne s’agit pas de définir si les salariés sont soumis ou non à l’exposition, mais de spécifier dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés.