Einf hrung in die Personaldiagnostik

1. Marie-Theres von Twickel, Lukas Tönnesmann, Frank Wortmann Einführung in die Personaldiagnostik Aufgaben, Inhalte und ungeeignete Methoden

2. Gliederung Einführung in die Personaldiagnostik Definition Aufgabenfelder Was wird mit Hilfe der Personaldiagnostik gemessen? Einstellungen Kompetenzen Verhalten Verhaltenskonsequenzen Ungeeignete Methoden der Personaldiagnostik Einführung

3. Marie-Theres von Twickel, Lukas Tönnesmann, Frank Wortmann Einführung Definition Aufgabenfelder

4. Definition

5. Definition Wie ist der Zusammenhang? Was bedeutet dies Eurer Meinung nach?

6. Aufgabenfelder Personalauswahl: intern Bewerber Qualifikation Job extern

7. Aufgabenfelder

8. Aufgabenfelder

9. Aufgabenfelder Personalauswahl Ausgangssituation: Eine begrenzte Anzahl an offenen Stellen steht einer meist höheren Anzahl an Bewerbern gegenüber Ziel der Personaldiagnostik: Identifikation des Bewerbers der am besten auf die ausgeschrieben Stelle passt Funktion: Beurteilung der notwendigen Qualifikationen der Bewerber

10. Aufgabenfelder

11. Aufgabenfelder Personalplatzierung: Ausgangsbedingung: Ein Kandidat steht mehreren Arbeitsplätzen gegenüber Ziel der Personaldiagnostik: Dem Merkmalsprofil des Mitarbeiters soll ein der bestmögliche Arbeitsplatz zugewiesen werden (person-job-fit) Funktion der Personaldiagnostik: Suche nach den am besten zu den Eigenschaften, Fertigkeiten usw. des Mitarbeiters passende Arbeitsbedingung

12. Aufgabenfelder Was macht eine Personalentwicklungsmaßnahme möglich/ nötig?

13. Aufgabenfelder

14. Aufgabenfelder Personalentwicklung: Elemente sind: Berufsausbildung Umschulung Führungsbildung Fort- und Weiterbildung

15. Aufgabenfelder Methoden: Job rotation Job enlargement Job enrichment

16. Aufgabenfelder Personalentwicklung: Ausgangssituation:Qualifikation der Mitarbeiter ist nicht ausreichend Ziel der Personalentwicklung: Veränderung der Fähigkeiten und Fertigkeiten damit der den Anforderungen des Arbeitsplatzes besser gewachsen ist Funktion der Personaldiagnostik: Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes und Evaluation nach der Umsetzung von Maßnahmen

17. Aufgabenfelder Gründe für Organisationsentwicklungsmaßnahmen Wirtschaftliche Gründe Konflikte am Arbeitsplatz, Arbeitsunzufriedenheit Technologischer Fortschritt Gesellschaftlicher Wandel

18. Aufgabenfelder „Im Rahmen der Organisationsentwicklung kann die Personal- Diagnostik bei der Feststellung des Entwicklungsbedarfs, der Spezifizierung der Maßnahmen, ihrer Evaluation sowie zur Optimierung der Maßnahmen eingesetzt werden. Die Personal- Diagnostik fördert somit eine effiziente Organisationsentwicklung.“ (Kanning, 2004: S. 27)

19. Aufgabenfelder Organisationsentwicklung Ausgangssituation: Die Organisation arbeitet nicht effizient Ziel der Personalentwicklung: Verbesserung der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen zur Steigerung der Effizienz Funktion der Personaldiagnostik: Reaktion auf veränderte gesellschaftliche oder wirtschaftliche Rahmenbedingungen oder Missstände innerhalb eines Unternehmens

20. Aufgabenfelder

21. Definition „ Die Personaldiagnostik stellt Prinzipien, Methoden und Messinstrumente für diagnostische Aufgaben im Personalwesen –z.B. für die Personalauswahl- bereit. Sie greift dabei zurück auf wissenschaftliche Methoden und Forschungsergebnisse der akademischen Psychologie.“ (Kanning 2004, S.12)

22. Literatur Schäfer, Norbert: Organisations Psychologie für die Praxis, Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430

23. Marie-Theres von Twickel, Lukas Tönnesmann, Frank Wortmann Was wird mit Personaldiagnostik gemessen? Einstellungen Kompetenzen Verhalten Verhaltenskonsequenzen

24. Was misst Personaldiagnostik?

25. Einstellungen Wissen über den Gegenstand der Einstellung Drücken Werthaltungen aus Regen Verhalten an, geben ihm Richtung z.B. Berufsinteressen (Basismotivation) Leistungsmotivation (Menge des Einsatzes) Arbeitszufriedenheit (Reaktion auf Arbeitsbedingungen, Inhalte und Erfolge)

26. Zwischenfazit Einstellungen: „Gemeinsam mit den Kompetenzen bilden Einstellungen eine wichtige Grundlage beruflichen Verhaltens. Einstellungen basieren auf Wissen, bringen Werthaltungen des Menschen zum Ausdruck und geben dem Handeln Richtung sowie Intensität. In der Personaldiagnostik interessiert man sich primär für Berufsinteressen, Leistungsmotivation und Arbeitszufriedenheit“ (Kanning 2004: 36, kursiv i.O.).

27. Kompetenzen Fähigkeiten Intelligenz Motorisches Geschick Durchsetzungsstärke Fertigkeiten und Wissen

28. Fähigkeiten und Fertigkeiten

29. Kompetenzbegriff: Lösung konkreter Aufgabe und Aufgabentypen

30. Kompetenzbereiche Fachkompetenz (Faktenwissen, Verhaltensstrategien, Fertigkeiten ) Methodenkompetenz (flexibles Lösen neuartiger Problemsituationen) Soziale Kompetenz (Interessen mit sozial akzeptierten Mitteln durchsetzen) Selbstkompetenz (eigenes Verhalten kritisch steuern)

31. Beispiele sozialer Kompetenzen

32. Überblick Kompetenzbereiche

33. Zwischenfazit Kompetenzen „Die Kompetenzen bilden eine zentrale Basis des beruflichen Verhaltens und der daraus resultierenden Leistung. Der Kompetenzbegriff bezieht sich auf Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das Wissen eines Menschen .Neben der Fachkompetenz kommt den Methodenkompetenzen, den sozialen Kompetenzen sowie den Selbstkompetenzen eine große Bedeutung zu. Die drei zuletzt genannten sind umso wichtiger, je unstrukturierter die beruflichen Aufgaben werden, je schneller sie sich verändern und je stärker sie mit sozialen Interaktionen verbunden sind“ (Kanning 2004: 44).

34. Verhalten Einflussfaktoren der Arbeitsbedingungen Inhalte der Arbeitsaufgabe Arbeitswerkzeuge Physikalische Einflussfaktoren Soziale Einflussfaktoren Private Faktoren - Gesundheitliche Befindlichkeiten - Emotional-motivationale Befindlichkeiten - Unterstützung durch Familie und Freunde

35. Einflussfaktoren auf das Arbeitsverhalten

36. Anforderungsanalyse: Welches Verhalten führt zum Erfolg am Arbeitsplatz? Schlussfolgerung von Verhalten auf Kompetenzen

37. Zwischenfazit Verhalten „Das Arbeitsverhalten des Menschen hängt neben Einstellungen und Kompetenzen von zahlreichen Umgebungsfaktoren ab. Will man die zugrunde liegenden Kompetenzen entdecken, so muss man im Rahmen der Personaldiagnostik nach den Gemeinsamkeiten des Verhaltens in unterschiedlichen Situationen suchen“ (Kanning 2004: 48).

38. Verhaltenskonsequenzen Leistung (Maximalleistung/Durchschnittsleistung) Arbeits- und Kundenzufriedenheit

39. Zwischenfazit Verhaltenskonsequenzen „Auf der Ebene der Verhaltenskonsequenzen dient die Personaldiagnostik vor allem zur Messung der beruflichen Leistung sowie der Arbeits- und Kundenzufriedenheit. Stellt man in diesen Bereichen Defizite fest, so bedarf es einer tiefergehenden personaldiagnostischen Analyse auf der Ebene des Verhaltens bzw. der Arbeitsbedingungen“ (Kanning 2004: 49).

40. Fazit

41. Ungeeignete Methoden der Personaldiagnostik Von der Phrenologie zur Namenspsychologie Seminar: Methoden der Personalauswahl Dozent: Priv.- Dozent Dr. Uwe P. Kanning Referent: Lukas Tönnesmann

42. Einführung Ziel der Personaldiagnostik: ? Erhebung des Eignungsgrades/ der Kompetenz eines potentiellen Angestellten ? Minimierung von Risikofaktoren für Firma und Angestellten wie etwa mangelnde Kompatibilität und daraus hervorgehend geringe Produktivität.

43. Einführung Verbreitung unwissenschaftlicher Methoden durch: ? Die Bevorzugung scheinbar kostengünstiger Methoden anstelle von auf Empirie basierenden Systemen (Fragebögen etc.) ? Vertrauen in „gute Erfahrungen“ mit lange eingesetzten Verfahren

44. I. Konstitutionstypologie Begründet 1921 von Ernst Kretschmer in seinem Standartwerk „ Körperbau und Charakter“

45. I. Konstitutionstypologie Unterteilung der Menschheit in drei Grundkonstitutionen ? Pyknischer Typ: Großer Rumpfumfang, Neigung zum Fettansatz sowie schwachen Extremitäten ? Neigt zu manischen Depressionen ? Leptosomer Typ: Geringes Breitenwachstum und Größe, Schwache Ausbildung von Haut Muskeln und Knochen ? Neigt zu Sinnestäuschungen wie beispielsweise Paranoia

46. I. Konstitutionstypologie Athletischer Typ: Starke Entwicklung des Skeletts, der Haut und der Muskeln ? Neigt zu Epilepsie in Verbindung mit abnormalen (dyplastischen) Wuchsformen

47. I. Konstitutionstypologie

48. I. Konstitutionstypologie In der Geschichte: ? Zu Beginn des 20ten Jahrhunderts genutzt zur Untermauerung rassistischer Kampagnen ? Nährboden für die Hetze der Nationalsozialisten gegen bestimmte Volksgruppen unter dem Schutz der „Wissenschaft“

49. II. Psychophysiognomie Strömung der Körperdiagnostik begründet von Carl Huter Definition: „ Die Wissenschaft der Deutung von Körper-, Kopf- und Gesichtsausdruck“

50. II. Psychophysiognomie ? Anwender behaupten zum Beispiel „aus den Großen Ohrläppchen eines Menschen seine materielle Orientierung erkennen zu können“. Begriffsdefinition: Psyche= Seele (Erkenntnisse vom Wesen der Veränderung den Körper prägend) Physis= Körper (Körper realer Natur, die Wirklichkeit des Menschseins) Gnomik= Gnorma/ Kennzeichen (Kenntnis, Meinung, Ausdruck) Fundierte Menschenkenntnis= Psycho- Physiognomie

51. II. Psychophysiognomie Versucht aus bestimmten Merkmalen eines Menschen in Aussehen, Körperform, Körperbau und den Gesichtszügen zu erkennen, welche Anlagen und Talente dieser hat. Die Psychophysiognomie ermittelt über die Ausdruckszonen der Haut in der Verbindung mit den Organen. „ Sie will die Sprache des menschlichen Antlitzes verständlich machen. Somit ist sie eine fundierte Form der Menschenkenntnis.“

52. III. Phrenologie Begründet von Franz Joseph Gall Ende des 18ten Jahrhunderts. These: Die Gestalt des menschlichen Kopfes wird durch die Form und Größe der in ihm befindlichen Organe bedingt. Durch die Messung des Schädels lassen sich somit Rückschlüsse auf die psychischen Besonderheiten eines jeden Menschen machen.

53. III. Phrenologie Möbius: „Über den physiologischen Schwachsinn des Weibes“ ? Wird heute in seiner zehnten Auflage verlegt!

54. III. Phrenologie Die Organsitze nach phrenologischer Definition:

55. III. Phreonologie Großer Geschlechtssinn Wenig Charakterfestigkeit

56. Projektive Verfahren ? Ziel: Messung unbewusster Anteile der Persönlichkeit des Menschen. Der Proband ist von dem Verfahren nicht in Kenntnis gesetzt. Es ist „verdeckt“.

57. IV. Graphologie ? Stammt aus der Psychotherapie und ist dort ein Teilsegment der Gesprächstherapie ? Graphologe ? Schriftsachverständiger Schriftsachverständige untersuchen „ausschließlich“ das Schriftbild (Kriminalistik)

58. IV. Graphologie Untersuchte Kriterien: Schriftschwung Gleichmäßigkeit Winkel Ausgeübter Druck usw.

59. IV. Graphologie Diese Eigenschaften der Schrift können Indikatoren sein für… - …psychische Erkrankungen. - …generelle psychische Konstitution. - …Details des „Lebensweges“.

60. IV. Graphologie

61. V. Graphologie

62. V. Graphologie

63. V. Namenspsychologie Entwickelt von Angelika Hoefler (1996) auf Basis der zuvor (1988) von ihr in Leben gerufenen „ Karma Kabbalistik“. Basiert auf: - Zahlenschlüssel der Karma Kabbalistik - 22 Buchstaben des hebräischen Alphabets und den ihnen eigenen Energien Ziel: Die Berechnung der in einem Namen (und seinem Träger) verborgenen Kräfte zur optimalen Nutzung derselben.

64. V. Namenspsychologie

65. VI. Lüscher- Test Welche Farbe gefällt Ihnen am besten?- zweitbesten?- drittbesten?- viertbesten?- fünftbesten?- wenigsten?- zweitwenigsten- drittwenigsten?

66. VI. Lüscher- Test

67. Diskussion ? Was macht die beschriebenen Diagnoseverfahren für Unternehmen attraktiv? ? Was zeichnet eine gute Methode der Personal- Diagnostik sowohl für Unternehmen, sowie Bewerber aus?