USIKRE JOBS ---et angreb på fagbevægelsen (Om Precarious work)

1. USIKRE JOBS ---et angreb på fagbevægelsen(Om Precarious work) DEBATMØDE OM VIKARER, LØSE ANSÆTTELSER, ARM-OG BEN FIRMAER.

2. Definition på usikkert arbejde • 5 tegn på usikkert arbejde: • Manglende valgmuligheder. • Utilstrækkelig eller lav indkomst. • Manglende mulighed for at planlægge fremtiden. • Manglende beskyttelse: Ingen eller svag ansættelsesaftale og risikopræget arbejdsmiljø. • Manglende repræsentation • (EFFAT Charter: www.precarious-work.eu)

3. Workforce.dk på nettet. • Workforce.dk tilbyder formidling af billig polsk og rumænsk arbejdskraft via polske og rumænske vikarbureauer til f.eks. rengøring, industri, landbrug, gartneri, hotel, camping, skovbrug, minkavlere osv.Priser fra kr. 80 pr. time!Pr. 1. maj 2009 ophørte Østaftalen i Danmark. Det vil sige at virksomheder inden for det grønne område kan gøre brug af udenlandske vikarer, uden dansk lønkrav eftersom vikarer ikke er reguleret efter overenskomsten. Det samme gælder for virksomheder, som ikke er omfattet en overenskomst eller medlem af en arbejdsgiverforening. Derfor kan vi tilbyde dygtig og effektiv arbejdskraft til Danmarks laveste pris fra kun kr. 80,00 pr. time inkl. skat og am bidrag i DK.Selvom vi har Danmarks laveste priser på vikarer, så tjener vores vikarer op til 6 gange så meget ved at arbejde i Danmark, i forhold til at arbejde i deres hjemland.

4. Vi blev behandlet som skrald • Siger 14 litauiske kvinder på Rosa Gartneri ved Århus. • Psykisk terror, umenneskelige arbejds- og boligforhold, underbetaling( 65 kr/t, og arbejde fra 7-22) • E-Work Aps…fyrer dem på stedet da kvinderne går til 3F: • ”Han sagde bare tak og god tur hjem til Litauen”

5. Spørrgsmål til ministeren • ”Mener ministeren at det er rimeligt, at Arbejdstilsynet skal skrive påbud til 18-20 østeuropæiske enkeltmandsvirksomheder på en byggeplads, når det tydeligvis er en konstruktion lavet af danske bagmænd, som dermed slipper for at få et eneste påbud, selv om de leder og fordeler arbejdet?”

6. Arbejdsgiveransvaret? • Intensiv global/lokal konkurrence. • EU`s Indre marked og en svag fagbevægelse. • Migration og vandrende arbejdskraft som bliver udbyttet groft. • Trykket øges nedad mod arbejdskraften. • Øget usikkerhed i beskæftigelsen. • Outsourcing • Transnationale selskaber/kapitalfonde flytter arbejdet.

7. Juan Benach, Muntaner (2007): Precarious employment and health: developing a research agenda. Neo-Liberal økonomi: Flexibel produktion, flexible arbejdere… Vækst i atypiske jobs og fald i antallet af standard fuldtids faste jobs. Vækst i jobs kendetegnet ved: -uregelmæssige arbejdstider. -ringere ansættelsestryghed. -lavere løn. -øgede risici på arbejdet. -øget psykosocial stress med lav kontrol. Disse typer af jobs kan være lige så sundhedsfarligt som arbejdsløshed. Begrebet Precarious workers er velegnet. De har færre rettigheder, og krav/kontrol modellen skal udvides til forhold som usikkerhed om fremtid og arbejdstid og andre strukturelle forhold. Centralt er ulighed mht. magt, indflydelse og social klasse.

8. ansat A ansat B arbejdsgiver ansat C virksomhed dialog Organisation, med en ledelse, som kan pådrages ansvar tilsyn Arbejdstilsynet

9. Fra én virksomhed til fire RUT A RUT B totalentreprenør RUT C Hovedentreprenør uden formelt ansvar Arbejdstilsynet

10. Tre kategorier af udenlandsk arbejdskraft • Individuelle arbejdstager (fx udenlandsk ansatte i en dansk virksomhed) • Udstationerede arbejdstagere (ansat i en udenlandsk virksomhed, der har en hjemmeproduktion) • Selvstændige næringsdrivende (”arme & ben” selskaber) Det kan være svært at skelne mellem de tre kategorier Uklare ansættelsesforhold, slørede virksomhedsstrukturer og brug af udenlandske underentreprenører er et udbredt fænomen på det grå arbejdsmarked

11. Definition og omfang i DK: Atypisk arbejde. Professor Steen Scheuer`s LO-rapport Fast arbejde eller frit fald Hver femte danske lønmodtager er ansat på atypiske vilkår og må leve med arbejdsforhold, der er væsentligt ringere end dem, fastansatte nyder godt af. Hverken lovgivning eller overenskomster tilgodeser i tilstrækkelig grad de atypisk ansatte som for eksempel sæsonarbejdere, løsarbejdere og vikarer, fastslår ny rapport. Atypisk ansatte er i Steen Scheuers undersøgelse defineret som lønmodtagere, der er kontraktansatte til at løse en bestemt opgave, tidsbegrænset ansatte, vikaransatte via vikarbureau, efterlønnere, pensionister og studerende med bijob, lønmodtagere der har bijob eller er selvbeskæftigede (selvstændige uden ansatte) ved siden af deres hovedjob samt selvbeskæftigede med eller uden deltidsjob. Derimod regnes deltidsansatte, som i det store og hele deler samme vilkår som heltidsansatte, ikke med til de atypisk ansatte

12. Omfang i Danmark: Helt nøjagtig udgør grupperne tilsammen 20,5 procent – eller en halv million – af de danske lønmodtagere, og de halter langt bagefter personer med normalt, fast arbejde målt på en lang række arbejdsvilkår. • Kun 42 procent af de atypisk ansatte får tilbudt kurser og efteruddannelse mod 90 procent af de typisk ansatte. • 17 procent af de atypisk ansatte har deltaget i medarbejderudviklingssamtale (MUS) mod 73 procent af de typisk ansatte. • Langt under halvdelen – 41 procent – har arbejdsmarkedspension, som 93 procent af normalt ansatte nyder godt af. • 38 procent af de atypisk ansatte har en valgt tillidsrepræsentant mod 63 procent af de typisk ansatte, ligesom overenskomstdækningen er mindre blandt de atypiske lønmodtagere. • Til gengæld har de atypiske i langt højere grad end normalt ansatte svingende arbejdstider. Det gælder 60 procent af dem mod 28 procent af de almindeligt ansatte

13. Ændringer fra tidligere: Andelen af atypisk ansatte på arbejdsmarkedet er nogenlunde uændret i forhold til for 10 år siden. Men deres forhold er på væsentlige områder blevet klart forringet i den mellemliggende periode. I 2000 havde klart flere arbejdsmarkedspension og en valgt tillidsrepræsentant. Der er også blevet markant færre blandt de atypisk ansatte, der har det skriftlige ansættelsesbevis, som de ellers har en lovsikret ret til, og som skal indeholde nærmere specificerede oplysninger om ansættelsesforholdet. Urovækkende »Det er nyt, at der er en så betragtelig forskel mellem medarbejdere i typiske og i atypiske ansættelsesforhold, og forholdene for de atypisk ansatte ser ud til at blive værre. Det er, som om arbejdsgiverne vælger en kernearbejdskraft, som de satser på, og så perifere medarbejdere, som bare går ind og ud. Den trend kan man godt frygte vil fortsætte, og det er meget urovækkende,« mener Steen Scheuer

14. Hvor findes de atypisk ansatte: FOA har den største procentdel af medlemskredsen er atypisk ansat. Det drejer sig om 21 procent – altså lidt over gennemsnittet for den samlede arbejdsstyrke 3F har 15 procent af medlemmerne som er atypisk ansatte. Det drejer sig ikke mindst om medlemmerne af Den Grønne Gruppe, der arbejder på gartnerier og i landbruget I Dansk Magisterforening er andelen af atypisk ansatte medlemmer helt oppe på 37 procent. Det skaber problemer for mange magistre at gå rundt på arbejdspladser uden jobsikkerhed, mange gange uden at være del af det sociale liv og kun i begrænset omfang tilgodeset af kurser og efteruddannelse

15. Paradoksalt: Steen Scheuer finder det paradoksalt, at det overhovedet er nødvendigt med atypiske ansættelser på det fleksible danske arbejdsmarked, der altid fremhæves for virksomhedernes muligheder for at ansætte og afskedige efter behov. »Nogle virksomheder finder det åbenbar belejligt at slække yderligere på de få ansættelsesregler, der trods alt findes,« konstaterer han. Peter Grods Hansen fra Dansk Magisterforening deler synspunktet med henvisning til den udbredte brug af tidsbegrænsede ansættelser i den offentlige sektor: »Hvis man i en myndighed ikke har en planlægningshorisont, der er længere end de fire-fem måneder, som det kræver at afskedige folk, står det sløjt til. Der er ingen objektiv grund til at bruge midlertidige ansættelser,« mener han.

16. Og arbejdsgiverne elsker det: Det synspunkt deler man langtfra i Dansk Erhverv, som repræsenterer 20.000 virksomheder og 100 branche-organisationer inden for handel, rådgivning og videnservice, oplevelse og velfærd. Heriblandt også en stor del af vikarbranchen.  Underdirektør Charlotte Vester siger: »Der er klart brug for tidsbegrænsede ansættelser. For eksempel for at tage vikarer ind for medarbejdere, der går på barsel eller er blevet langtidssygemeldte. Og det er langt bedre, at alle parter ved, hvornår ansættelsesforholdet slutter, så der er helt rene linjer.«

17. ” Frie fugle” Charlotte Vester pointerer, at rigtig mange mennesker søger vikarbureauerne og atypiske ansættelser af egen drift. Det er ofte frie fugle, der siger til og fra i forhold til, hvordan det passer ind i deres liv og behov for indtægt. Samtidig har vikarbranchen en anden fordel, som hun mener, man skal være opmærksom på: »Vikarbranchen er en buffer og er med til at skaffe rigtig, rigtig mange mennesker i fast job, fordi den introducerer dem på virksomhederne. Det gør ofte, at de bliver sluset ind permanent. I en situation som den nuværende, hvor udviklingen er på vippen, og vi ikke ved, om det vil gå frem eller tilbage, bliver der ansat vikarer i virksomheder, der har et arbejdskraftbehov, men ikke tør ansætte nogen fast. Viser behovet sig permanent, fastansættes de,« siger hun

18. Viden om & kendskab til: det danske arbejdsmarked Arbejdsmiljøloven og sikkerhedsstandard Arbejdstilsynets rolle & funktion her arbejdes efter reglerne parterne er organiseret overenskomst faglighed, uddannelse, kurser arbejdsmiljøarbejdet er organiseret (apv, amo, pss). instruktion og tilsyn vilje og evne dialog gennemsigtighed fx ansættelsesforhold fravær af udnyttelse, tvang og magtmisbrug S O R T A R B E J D E  Det grå arbejdsmarked høj grad mindre grad

19. MENNESKEHANDEL I DEN GRØNNE SEKTOR? En undersøgelse af migrations- og arbejdsvilkårene for migrantarbejdere i landbrug og gartneri i Danmark Rapport udarbejdet af Center mod Menneskehandel Offentliggjort december 2011

20. ”Der var ingen varme og det var meget koldt… når det frøs meget udenfor virkede elektriciteten ikke... jeg ville rejse tilbage til Rumænien, men havde ingen penge.” SABINA, RUMÆNSK VIKARARBEJDER

21. Menneskehandel - en nuancering af begrebet kidnapning fysisk vold overvåges døgnet rundt ingen økonomisk fortjeneste Personen har selv valgt at rejse økonomisk fortjeneste et kontinuum - mellem frivillighed og tvang Personen er klar over tjenesteydelsen, men ved ankomsten er arbejdes art meget anderledes, ringere, dårligere betalt etc. end det man var stillet i udsigt / havde aftalt Personen oplever efter ankomsten ikke at have et reelt alternativ til at komme ud af situationen. Kilde: FN, EU og Dansk straffelov

22. A. Arbejdere, der har ordentlige arbejds- og levevilkår inklusiv anstændige lønninger. De kender arbejdets karakter,arbejdsbetingelser og er frit stillet med hensyn til at vælge deres arbejdsplads og kunne opsige arbejdet uden negativekonsekvenser fra arbejdsgiveren.E. Ofre er fysisk tvunget og/eller kidnappet og groft udnyttet. Her er entydigt tale om menneskehandel og tvangsarbejde.

23. C. Arbejder/ofre, der kender arbejdets karakter og generelle arbejdsvilkår, men ikke har information, indsigt eller erfaring, som giver dem mulighed for at forudse urimelige arbejdsvilkår og lønninger og som evt. føler sig fastlåst i den givne situation på grund af begrænsede alternativer og kendskab til rettigheder. Her er tale om udnyttelse af arbejdskraft. Udenlandsk arbejdskraft på det grå arbejdsmarked befinder sig i området B, C, D

24. Hovedkrav • Lige løn for lige arbejde. • Alle med usikkert arbejde skal overenskomstdækkes. Alle skal være sikret minimumsrettigheder. Vikararbejde skal tidsbegrænses. • Arbejdsgivere skal gøres ansvarlige for deres underleverandører. • Mere information til udenlandske arbejdere og samarbejde med fagforeninger i deres hjemlande. • Mere myndighedskontrol med vikarbureauer og flere social dumping indsatser. Effektive og mærkbare sanktioner. • Organisering af arbejderne.