Hoofdstuk 2 De fundamenten van individueel gedrag

1. Hoofdstuk 2 De fundamenten van individueel gedrag Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge

2. Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1.Het verband tussen vermogen en werkprestaties te verklaren. • De drie componenten van attitudes tegen elkaar af te zetten. • Het verband tussen attitude en gedrag uit te leggen. • De belangrijkste attitudes ten opzichte van werk te beschrijven. • Werktevredenheid te definieren en aan te geven hoe dit begrip gemeten kan worden.

3. Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: • De voornaamste bronnen van werktevredenheid en de vier typen reacties van werknemers bij ontevredenheid op te sommen. • De betekenis van werktevredenheid buiten de geindustrialiseerde wereld te duiden. • Te begrijpen hoe je het gedrag van anderen kunt helpen vormen. • Onderscheid te maken tussen verschillende manieren om gewenst gedrag te bevorderen.

4. Drie fundamenten van individueelgedrag in organisaties: Vermogen Attitudes Leren

5. Vermogen: Vermogen (ability) wordt bepaald door: • Intelligentie • Geschiktheid voor het werk

6. Attitudes • Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen • Geeft aan hoe iemand ergens over denkt

7. Attitudes De vier volgende eigenschappen moeten worden bekeken: • Wat zijn de belangrijkste componenten? • Hoe consistent zijn attitudes? • Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes? • Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?

8. De componenten van een attitude:

9. De consistentie van attitudes: Cognitieve dissonantieontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn. Individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door: • het belang, • de mate van invloed van het individu erover, • en de beloning die erbij betrokken is.

10. Komt gedrag altijd voort uitattitudes? Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van het verband tussen attitude en gedrag: • Belang van de attitude • Mate van specificiteit • Toegankelijkheid • Aanwezigheid sociale druk • Directe ervaring met de attitude

11. Voornaamste attitudes ten aanzien van werk: GiO onderzoekt drie attitudes: • Werktevredenheid • Betrokkenheid bij het werk • Betrokkenheid bij de organisatie -affectieve binding -extrinsieke (calculerende) binding -normatieve binding

12. Werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk

13. Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer • Exit-reactie • Stem-reactie • Loyaliteits-reactie • Verwaarlozings-reactie

14. Werktevredenheid • Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever. • Tevredenheid komt voort uit vertrouwen. • Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom. • Verband met ziekteverzuim is gering. • Verband met personeelsverloop is iets sterker. • Verband met ongewenst gedrag is groot.

15. Hoe leren mensen gedrag? Leren = elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring. • Leren gaat niet zonder verandering. • Verandering moet diep wortelen. • Er is ervaring voor nodig.

16. Leren De theorie van operante conditionering: Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen.

17. Leren De theorie van social learning: Mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen. Vier processen gaan hiermee samen: • Aandacht geven • Opslaan in het geheugen • Motorische reproductie (gedragsnabootsing) • Bekrachtiging

18. Leren Methoden om gedrag te vormen (shapen): • Positieve bekrachtiging • Negatieve bekrachtiging • Straf • Uitdoving

19. Bekrachtigingsschema’s