1 / 21

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004. Prezentace. Představení firmy Podniková filosofie Proces hodnocení zaměstnanců. Veletrhy Brno, a.s. Stručný profil. Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model.

dana
Download Presentation

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a.s. Olomouc 7.12.2004

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. KonferenceHodnocení pracovního výkonuJUDr. Jiří BrázdilVeletrhy Brno, a.s.Olomouc 7.12.2004

  2. Prezentace • Představení firmy • Podniková filosofie • Proces hodnocení zaměstnanců

  3. Veletrhy Brno, a.s.Stručný profil

  4. Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model Naši vlastníci: • Messe Düsseldorf 60,4 % • město Brno 33,8 % • minoritní akcionáři 5,8 %

  5. Fakta a data 2003 EKONOMICKÉ VÝSLEDKY Obrat 45 mil. EUR STATISTICKÉ ÚDAJE Celková výstavní plocha 97.057 m2 Vystavující firmy z 57 zemí 11.456 Návštěvníci (včetně hostujících akcí) 1.038.388

  6. Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropě Organizátoři s pronajatými více než 50.000 m2 ; rok 2003

  7. ZÁSADY JEDNÁNÍ • zaměstnance Veletrhy Brno, a.s.

  8. POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI • „Partner for eurobusiness“ • „Pomáháme druhým k úspěchu“

  9. Firemní kultura • KODEX • 1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání • 2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní • 3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů • 4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost • 5. Stále se učíme a zdokonalujeme • 6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery

  10. CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ: • Zaměstnanec společnosti • příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu • osobnost zaměstnance • sebehodnocení x hodnocení nadřízeného • kreativita • vzdělávání • slušné společenské chování

  11. Proces hodnocení pracovního výkonu

  12. Hodnocení pracovního výkonuObsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firmě(součást podnikové kultury)Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:- příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílů- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby

  13. Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek: • 1, Jak „uchopit“ systém hodnocení • Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení) • I. fáze - hodnocení zaměstnance • zavedení modelu klíčových kompetencí • - charakteristická vizitka osobních kvalit

  14. Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování • - pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení) • - sociální kompetence, způsobilost vhodně • se prosadit v sociálních otázkách

  15. Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování • Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí. • Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje příslušné klíčové kompetence. • Analýza pracovních pozic • - nový design • - nenahraditelná základna pro hodnocení • - použití jako výchozí podklad pro hodnocení • - použití pro následnou změnu

  16. 2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců • Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců • 3, Předmět hodnocení • Co hodnotíme: • - výkon, plnění pracovních úkolů • - soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení • - osobní vlastnosti ve vztahu k práci • (klíčové kompetence předepsané/dosahované)

  17. 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj • Odměňování • zaveden systém Performance management • přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na • hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a • dosažených výsledcích • použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů • využíván program individuálních smluv

  18. Postup hodnocení • Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5). • Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech: • 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly) • 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance • Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel: • 1. část - sebehodnocení • 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem • 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného • 5. část - závěry, návrh na opatření • Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.

  19. Proces komunikace - základ úspěchu • A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin • - management - podpora, tvorba, realizace • - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace • - externí poradci - poradenství, vedení workshopu • B/ Příprava hodnocení • - opakované workshopy se středním managementem • (externí poradci, personalisté) • - stálá informovanost TOP managementu

  20. C/ Realizace, výstup • Zpětná vazba • a, individuální (manager x zaměstnanec) • b, skupinová (sociologické zpracování výstupů, • informace managementu) • D/ Závěry • Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, … • Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.

  21. Děkujeme Vám • za Vaši pozornost.

More Related