SUURIN VAARA TYÖPAIKALLA- TYÖKAVERI?

1. Työterveyshuollon puheenvuoroAjankohtaisia yhteistyön teemoja Tiina KestiAsiakkuuspäällikkö, PsM, TOCondia Oy

2. SUURIN VAARA TYÖPAIKALLA- TYÖKAVERI? L. Keränen, 20100202

3. Condia pähkinänkuoressa • Palveluvalikoima: • Työterveys- ja työhyvinvointipalvelut organisaatioille • Yrittäjien työterveyshuolto • Organisaatio ja yrittäjäasiakkaita n. 3.500 • Henkilöasiakkaita n. 40.000 • Henkilökuntaa n. 190 • Asemia: - Oulu (4), Kiiminki, Ii, Tornio, Kemi, Kuusamo,Taivalkoski, Kalajoki (2), Ylivieska • Omistajina Suomen Terveystalo (ent. ODL Terveys Oy) ja Oulun kaupunki • uusi yhtiö, aloitti 1.10.2008 • Taustalla pitkä kokemus: työterveysalalla vuodesta 1974 L. Keränen, 20100202

4. Mitä on työhyvinvointi? ajattelemme työhyvinvoinnin vallitsevan, kun Työ on mielekästä, sujuvaa ja tuottavaa, ei vaaranna terveyttä, vaan edistää hyvinvointia Työhyvinvointi kytkeytyy työhön: onnistumisiin, aikaansaamiseen, oppimiseen Merkitykset arvioidaan yksilöllisesti! Työhyvinvoinnin rakentaminen sekä vaatii että edistää yhteistyötä, kunnioitusta ja luottamusta L. Keränen, 20100202 Leena Ala-Mursula 2010 03 15, sivu 4

5. Työhyvinvoinnin johtaminen • Työhyvinvoinnin kulmakivi on hyvä suunnittelu: mitä työhyvinvointi tarkoittaa meillä? • Mitä tukea esimiehet ja työsuojeluhenkilöt voivat saada työterveyshuollolta työhyvinvoinnin edistämiseen, johtamiseen ja hallintaan? • Työhyvinvoinnille kannatta tehdä suunitelma ja työhyvinvoinnin suunnitteluprosessi liittää yrityksen strategia- ja vuosisuunnitteluprosessiin. • Työterveyshuolto voi osallistua tähän suunnitteluun ja tuoda keskusteluun omat näkemyksensä työpaikan työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. • Työterveyshuolto voi omassa roolissaan osallistua myös suunnitelman toteutukseen ja seurantaan sekä työhyvinvointia tukevien toimenpiteiden arviointiin. L. Keränen, 20100202

6. Työterveyshuolto saa oman perustoimintansa kautta mittavan määrän tietoa työpaikasta ja työpaikan henkilöstöstä. Sitä, miten tämä tietomäärä siirtyy työpaikalle ja sen hyödyksi tulisi sopia selkeästi. työnantaja tarvitsee työterveyshuollosta työpaikan ja henkilöstön tilanteesta pystyäkseen kehittämään työoloja Yritysjohto kaipaa kokonaistietoa työpaikan henkilöstön hyvinvoinnista ja työpaikan kehittämistarpeista esimiesten ja työsuojelun tiedontarve yksityiskohtaisempaa. Hyviä käytäntöjä Säännölliset tapaamiset (ohjausryhmätyöskentely), jossa asiakkaan johdon sekä työsuojeluorganisaation edustajat ja työterveyshuolto arvioivat ja suuntaavat toimintaa säännöllisesti esim. 2-4 kertaa vuodessa Informatiiviset raportit ; miltä näyttää, missä mennään, johtopäätökset ja suunnitelmat määrälliset (esim. sairauspoissaolot, kustannukset) laadulliset; kokemukset työstä, riskit, voimavarat, työn muutoksien tuomat hyvinvointivaikutukset Tiedonkulun ja yhteistyön tiivistäminen L. Keränen, 20100202

7. Sairauspoissaolot ja pitkäaikainen työkyvyttömyys vievät yhteenlaskettuna kymmeneksen työn tuottavuudesta. Nämä poissaolon syyt voitaisiin puolittaa työn ja terveydenhuollon ihannejärjestelyin. Työkykyongelmissa tarvitaan työpaikan ja esimiesten aktiivisuutta, koska yksittäisen työntekijän työkykyongelmat nähdään useimmiten ensimmäiseksi työpaikalla. Työkykyä edistävät yhteistyökäytännöt työpaikan ja työterveyshuollon välillä voivat tarkoittaa haitallisen kuormituksen selvittämistä, varhaisen välittämisen ja puuttuminen malleja sairauspoissaoloissa ja työkyvyn heiketessä tai muuta osapuolten yhteistyötä ja puheeksi ottamista erilaisissa työhyvinvoinnin häiriötilanteissa. Mallien käyttöönotto ja käyttöönoton tuki Johdon ja esimiesten valmentaminen ja sitoutuminen! HUOM! työyhteisötaidot Mallin vastuutus, seuranta ja johtaminen? Verkostomainen työskentely Työterveysneuvottelut työkaluksi! Varhainen tuki yhteistyönä L. Keränen, 20100202

8. Case Maija Maija 50v. Lähihoitaja. Työskennellyt vanhusten hoidossa jo 30v. Nyt vaikeiden pysyvien tukirangan ja kroonisen suolistosairauden oireilun vuoksi toistuvia sairauspoissaoloja. Ei selviydy perinteisestä hoitotyöstä. Työkyvyttömyyden uhka ilmeinen. • Keväällä jo 35 poissaolopäivää (35x500€=17 500 €) • Mitä tehtiin? – Toukokuussa yhteisneuvottelu työterveydessä, jossa päädyttiin hakemaan eläkevakuutusyhtiön tukemaa työkokeilua talon eri yksikköön ohjaajan työtehtäviin – Työkokeilu alkoi syyskuulla ja kesti marraskuulle. Kokeilun ajalta eläkevakuutusyhtiö maksoi Maijalle kuntoutustuen, joten työnantajalle aika oli palkatonta. – Maija selviytyi hyvin uusista tehtävistä (poissaoloja ei ollut lainkaan loppuvuoden aikana!). Työnantaja oli halukas palkkaamaan Maijan ko. yksikköön. Eläkevakuutusyhtiö myönsi 1,5 vuotta kestävän koulutuskokeilun, jona aikana Maijan osaaminen päivitetään ohjaajan tehtäviä vastaavaksi. Koulutus tapahtuu työn ohella henkilökohtaisen opiskeluohjelman mukaisesti. Maija saa palkan, josta käytännössä eläkevakuutusyhtiö maksaa työnantajalle ¾ osaa. Lisäksi Maija saa matkakorvaukset sekä kertaluontoisen 500 €:n avustuksen opiskeluvälineiden hankintaan. – L. Keränen, 20100202

9. – Yksilön oma hyvinvointi – Työntekijän arvokas työpanos edelleen työnantajan käytössä – Sairauspoissaoloista aiheutuvien kustannusten lasku (à 300-500€/pv) – Säästetyt ennenaikaisen eläköitymisen kertakustannukset 92 500 € sekä maksuluokkavaikutus kahden vuoden kuluttua Sudenkuoppia… • Kuka koordinoi? – Työkokeilun tms. hakeminen ja päätösten saanti – Uudelleen sijoitusjärjestelyt • Yhteistyöstä sopiminen työterveyshuollon / työeläkevakuutusyhtiön kanssa • Esimiesten perehdytys ja sitouttaminen mallin käyttöön • Henkilökunnan informoiminen Mikä hyöty? L. Keränen, 20100202

10. Apua riskienhallintaan • Kuormituksen hallinta, erityisesti psykososiaalisen kuormituksen hallinta koetaan usein haasteelliseksi tehtäväksi työnantajalle. • Haitallisen kuormittumisen ehkäisy on tärkeä osa työhyvinvointia, sillä sekä haitallinen psykososiaalinen että fyysinen kuormitus pitkään jatkuessaan aiheuttaa pitkiä sairauslomia ja voi katkaista työurat ennenaikaisesti. • Kuormituksen arviointia tehdään työnantajan oman riskinarvioinnin lisäksi perustyöpaikkaselvityksessä, mutta suunnattuja työpaikkaselvityksiä voitaisiin hyödyntää kuormituksen arvioinnissa nykyistä enemmän. • Suunnattuja työpaikkaselvityksiä voitaisiin kohdentaa erityisesti psykososiaalisiin kuormitustekijöihin ergonomian lisäksi. Suunnattujen selvitysten avulla kuormitustekijöihin on mahdollista paneutua perusteellisemmin ja niitä voidaan suunnata työpaikan tarpeen mukaan eri työtehtäviin, ammattiryhmiin tai tiettyihin työyhteisön yksiköihin. L. Keränen, 20100202

11. Kumppanina muutoksissa • Organisaatiot kehittyvät tehokkaammiksi ja asiakaslähtöisemmiksi. Työpaikkojen tulee vastata muutospaineisiin entistä nopeammin ja joustavammin. • työn sujumattomuus näkyy häiriöinä, yhteistyön ongelmina ja tiedon kulun katkoksina. Työntekijät ponnistelevat ylimäärin hoitaessaan alati muuntuvia työtehtäviä yhä tehokkaammin. Jos työn tavoitteita ja pelisääntöjä ei yhdessä pohdita, ponnistelu voi johtaa kuormittumiseen, työn hallinnan sekä työn mielekkyyden murenemiseen. • Kun työhön tulee häiriöitä, pahoinvointi ja ristiriidat lisääntyvät. Syyllisiä haetaan usein esimiehen kykenemättömyydestä, työkaverien asenteista tai työntekijän ammattitaidon puutteesta. Henkilöitä syyllistämällä ongelmat usein vain pahenevat. Näissä tilanteissa tulisi katse kääntää työn sujumisen häiriöihin. L. Keränen, 20100202

12. Työhyvinvoinnin tukeminen muuttuvassa työssä Työntekijän kokemus Suuret muutossuunnat Työyhteisö Talous • Kiire • tätä ei voi tehdä näin, mahdottomia tehtäviä, uuden oppimista •  Ei jaksa, riittämättömyys, punaisen langan katoaminen työstä Toimintamallien/ toimintakonseptien muuttuminen Siirtymän keskeneräisyys voi näkyä työn sujumattomuutena – vanhaa ja uutta toimintaa samanaikaisesti Teknologian, tiedon kehitys Ihmisten tarpeiden muutos Mäkitalo / mukattu LK2010 L. Keränen, 20100202

13. Suunnattu työpaikkaselvitys • Suunnataan työyhteisölle ja esimiehelle • Perustuu työn ja meneillään olevan muutoksen yhteiseen jäsentämiseen, muutosta ja työhyvinvointia tukevien kehitystehtävien toteuttamiseen Suunnittelu esimies Miten: 1.Työskentelyn käynnistäminen - Konkreettiset kehittämistehtävät, niiden toteuttaminen työpaikan toimintana ja edistymisen arviointi - Suunnittelu 2. Nykyinen toiminta: mikä sujuu, mikä ei - Tartutaan työn arkeen – miltä arki näyttää; mikä sujuu – mikä ei suju suunnitellusti - Katsotaan muutosta - mistä mihin työ on muuttumassa (ison kuva, yhteys strategiaan), tarkastellaan työn sujumattomuutta muutoksen keskeneräisyytenä – miltä osin muutos on vielä keskeneräinen 3. Muutoksen jäsentäminen: millainen muutos meneillään - Miltä osin ja miten työtä pitää muuttaa, jotta ongelmat eivät toistuisi, työ olisi sujuvampaa ja edistäisi muutosta 4. Ratkaisujen etsiminen 5.Edistymisen arviointi Mikä toiminnassa muuttui, miten jatketaan? L. Keränen, 20100202

14. Mitä hyötyä työpaikan työhyvinvointikartoituksesta Auttaa hahmottamaan ongelmia meneillään olevan muutoksen näkökulmasta – ”ei yksittäisten henkilöiden syyllistämisenä” Tarjoaa eteenpäin suuntaavaa tukea keskeneräisissä muutoksissa Osallistaa muutosten eteenpäin viemisessä, tukee toimijuutta Tuottaa johdolle (ja työntekijöille) tärkeää tietoa siitä miten arjen käytännöt sujuvat ja eivät suju – muutoksessa Ennen kehitettiin kaikkea, nyt löydetty kehittämisen kohteet ja niihin voi keskittyä Työntekijät … parantanut työmotivaatiota ja tiimien välistä yhteistyötä, selkeyttänyt pelisääntöjä ja työntekoa. Tiimityö on vahvistunut. Lähiesimieheltä saatu tuki tuntuu turvalliselta. Esimies … tuntemaan henkilökuntaa ja heidän tapaansa toimia yhdessä. On vahvistanut käsitystä työntekijöiden ammattitaidosta… henkilökunta on oppinut arvioimaan tekemistään. Lyhyet sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Esimies …selvitys sattui hyvään aikaan; on voinut oppia puhumaan ja kuuntelemaan henkilökunnan ajatuksia, omaan toimintaan on saanut suuntia ja välitehtävät ovat pysäyttäneet hyvin. Jäsentelyllä saimme asioille mittakaavan: muutokset ovat tulleet ymmärrettävimmiksi, stressioireilu on rauhoittunut Löysimme arkeen sopivia sujuvia työtapoja, jolloin kiire vähentyi, ja työhön tuli uutta puhtia ja onnistumisia, oppimisen iloa. L. Keränen, 20100202

15. Tsekkilista; miten teillä? • Tunnemmeko työterveyshuollon mahdollisuudet toimia asiantuntijana? • Hyödynnetäänkö meidän työpaikalla työpaikkaselvityksiä ja työpaikkaselvityksen johtopäätöksiä työolojen terveysriskeistä? • Suunnitellaanko meidän työpaikalla, miten työpaikkaselvitys ja työnantajan riskien arviointi sovitetaan yhteen? • Hyödynnämmekö työterveyshuollon moniammatillisuutta työn kuormittavuuden arvioinnissa? • Onko meidän työpaikalla pyydetty työterveyshuoltoa mukaan työhyvinvoinnin kehittämisen suunnitteluun ja toteutukseen? • Onko meidän työpaikalla sovittu selkeästi, mitä tietoa työpaikka tarvitsee työterveyshuollolta milläkin organisaatiotasolla? • Onko meidän työpaikalla sovittu, mitä yhteistyötä työterveyshuolto tekee eri organisaatiotasojen kanssa? • Osallistuuko työterveyshuolto työsuojelutoimikunnan työhön? • Teemmekö yhteistyötä sairauspoissaolojen hallinnassa? • Onko meillä käytössä varhaisen tuen malli työkyvyn tukemisessa? (Työturvallisuuskeskus) L. Keränen, 20100202