Jeg starter med konklusionen – kulturledere skal:

1. Udfordringer og perspektiver på ledelse i kunst- og kultursektoren- et kommunalt perspektivIntrodag – Kunst og kulturlederuddannelsenOdsherred Teaterskole 24. september 2008Oplæg af Per B. Christensen, direktør for Børn- og Kulturforvaltningen i Næstved og formand for BKF

2. Jeg starter med konklusionen – kulturledere skal: • Evne at se nye trends og tendenser • Evne til igangsætning, innovation og udvikling • Evne til at træffe beslutninger og være resultatorienteret • Evne til at etablere netværk og kommunikere • Formidle mellem politik/forvaltning og institution • Lede i kaos – og skabe en form for orden • Kunne fund - raise • Kunne lede primadonnaer – turde slippe fagprofessionerne løs

3. Udfordringer og forandringer • Borgernes nye krav til fritid/idræt - hvordan møder vi udfordringerne? • Informations- og videnssamfund - konsekvenser for biblioteker, museer, voksenundervisning? • Oplevelse og underholdning i borgernes fokus - hvad er kommunernes ansvar? • Kultur, bosætning og erhverv - kunst og kultur som vækstparameter? • Kulturaftaler med Kulturministeriet - central styring eller lokal handlemulighed? • Husk at kulturen ikke blot er et redskab – den har en egenværdi.

4. De nye kommuner og kultur • Nye, større og ressourcestærke • Mere ambitiøse – kultur i hele landet • Bedre mulighed for at prioritere og sætte større tiltag i gang • Ny struktur incitament til øget samarbejde mellem kommunerne. • Bedre ressourceudnyttelse. • Vil kulturen blive det, der binder de nye kommuner sammen? • Mere fokus på formidling og tværgående initiativer • Dialogen – bliver der længere til kommunen • Økonomisk pressede

5. Brydningsfelter på kultur – og folkeoplysningsområdet Vidensamfund Kulturfællesskab Selvdannelse Almendannelse Nye deltagelses- former Forenings- Danmark Kultur som økonomisk dynamo Kulturens egenværdi

6. Brydningsfelter på kulturområdet • Dannelses- og demokratiseringsaspektet bør være kernen i en kommunal kultur- og fritidspolitik • Der skal skabes rum for nye deltagelses- og organisationsformer på det kulturelle område • Der skal skabes nye netværk mellem kommunerne og de frivillige kræfter i lokalsamfundet • Biblioteker og folkeoplysning er hovedaktører, når der skal findes nye veje

7. Dynamo i udvikling Kulturpolitisk planlægning Kulturplanlægning Den kreative by Tilgange? Brug for helhedsorienteret planlægning: Leg, dannelse, læring, oplysning og demokrati er kernebegreber i vækststrategi, lokalsamfundsudvikling og byrumsplaner

8. Om ledelse – også på kulturområdet • Ledelse er alle de processer, der adskiller en organisation fra en tilfældig gruppe af mennesker • Ledelse er en proces, hvor ledere og medarbejdere skaber hinanden og organisationens ledelseskultur • Mennesker, der vil, kan få enhver ledelsesform til at fungere • Ledelse handler om at få andre til at gøre noget, de ikke havde tænkt sig • Ledelsen skal spejle organisationens produkt • Ledelse udføres af alle

9. ”Ledelsessyn” • Mennesker er: • Forskellige • Har talenter, der kan udvikles • Kan bidrage ud over deres egne opgaver • Ønsker at være selvberoende • vil ses, høres, forstås og begejstres

10. Lederen som linedanser og orkesterleder – hvad er forventningen? • Have gehør for politiske signaler • Kunne lede stærke fagprofessioner – og have viden om hvad der foregår i maskinrummet • Have indsigt og vid til at implementere nye styringssystemer • Kunne agere i et system under konstant udvikling (og pres?) • Arbejde bevidst med rekruttering og kompetenceudvikling • Kunne få dokumentation og evaluering til at give mening for personalet • Sikre den gode dialog med brugere og personale • På den måde får vi den institutionelle integritet tilbage

11. Hvilke kompetencer? • Personlige kompetencer • Organisatoriske kompetencer • Pædagogiske kompetencer • Strategiske kompetencer

12. Ledelsesopgaven • Ledelse på anfordring og efter behov • Bidrage med monopolviden • Glæde ved andres sejre • Fortolkning af organisation og omverden

13. Udviklingstendenser på kulturområdet • Indholdsstyring og dokumentation ( udviklingskontrakter) • Udvikling af kompetencer hos ledere og medarbejdere • Tværfaglig tilgang • Samspillet med brugerne • Nye ledelsesformer – nye styringsformer

14. Fremtidens medarbejdere – de håbefulde unge • Individet før fællesskabet • Kræver udviklingsmuligheder • Uddannelse er vejen til succes • Frihed og selvbestemmelse er afgørende • Kræver tillid og ansvar • Kræver god ledelse • ”Illoyal” over for arbejdspladsen – stemmer med fødderne • Det ”hele” menneske – kræver respekt for privatlivet

15. Hvad ved vi betyder noget for en institutions udvikling En ledelse, der tør være ledere En institution, der lægger vægt på faglighed En institution, der stiller krav En institution, der er tydelig om sine værdier og som viser retning En institution, der har tydelige og trygge rammer En institution, der er åben over for brugerne og andre interessenter

16. Ledelseskompetencer • Kunne lede i ”kaos” • Kunne møde udfordringer med åbenhed og omsætte dem • – uden at gå i panik • Have overblik over administrative og pædagogiske processer • Kunne omsætte og oversætte krav og vilkår • Lede på det reelle og ikke på det formelle • Tydelighed somme tider vigtigere end synlighed

17. Ledelseskompetencer (fortsat) • Fokus på strategisk kompetence • Kunne forestå institutionsudvikling • Kunne handle og vise empati – og dosere i passende mængder • Kunne skaffe resultater og arbejde med mål • Kunne lede processer • Kunne lede sammen med andre • Kunne lede i og for et politisk ledet system

18. Ledere der lykkes – et godt pejlemærke Relationel forståelse Tillidsvækkende sparring Konfronterende intervention Insisterende delegering Rodfæstet under pres

19. Ledelse af professioner • Skal have/kunne: • Indsigt i faget • Udfordre faget • Sikre fag - faglig dybde • Sikre faglig koblingskompetence • Sikre at medarbejderne går fra sublim rutine til radikal fornyelse • Reel samarbejdsorienteret • Sikre forståelse for ledelse også den politiske ledelse • Profilmangfoldighed

20. Elementer i ledelsesopgaven • Målsætning • Prioritering, planlægning, koordinering • Positiv og negativ sanktionering • Information • Kompetenceudvikling • Forventningsafstemning • Italesættelse • Fortolkninger og historiefortælling

22. Personlige lederkompetencer - afrunding • Evne til at se nye trends og tendenser • Evne til at lede under foranderlige vilkår • Evne til igangsætning, innovation og udvikling • Evne til at formulere vision og strategier • Evne til at udvikle sig selv • Evne til at træffe beslutninger • Evne til at formidle organisationens værdier og holdninger • Evne til at være resultatorienteret • Evne til at etablere netværk • Evne til at kommunikere • Formidle mellem politik/forvaltning og institution • Loyalitet over for institution, fag, tværfag og organisation • Lede i kaos – og skabe en form for orden • Kunne fundraise • Kunne lede primadonnaer !