PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS (PERSONNEL ECONOMICS) UFRGS

1. O PROBLEMA DA SELEÇÃO ADVERSA E A CONTRATAÇÃO DAS PESSOAS CERTASNOTAS DE AULALAZEAR (1998, cap.3) PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS (PERSONNEL ECONOMICS) UFRGS

2. Introdução O processo de contratação geralmente é afetado pelo problema de assimetria de informação, isto é, quando uma das partes de um contrato possui mais informação do que a outra. Aqui assumimos que os trabalhadores conhecem mais sobre sua própria habilidade do que a firma. Ao longo do processo de contratação, a parte não informada é a firma, enquanto a parte informada é o trabalhador.

3. Introdução Cada vez que a parte não informada oferece uma opção de contrato a parte informada o problema de seleção adversa pode surgir. Portanto, nós esperamos que ocorra um problema de seleção adversa na contratação – ou seja - os tipos de trabalhadores não desejados são atraídos as posições e vagas oferecidas pelas empresas – devido a política equivocada da firma.

4. Introdução [cf. Chiavenatto (1999, p.107)] Se não houvesse diferenças individuais e todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc) como no plano psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc) levam as pessoas a se comportar diferentemente, a perceber e a se desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso, nas organizações.

5. Introdução [cf. Chiavenatto (1999, p.107)] As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executa-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal. Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no longo prazo.

6. Introdução Como veremos, existem duas maneiras principais de lidar com o problema de seleção adversa no processo de contratação: 1) o uso de credenciais – que buscam especificar as características dos trabalhador em detalhes; 2) ofertar contratos contingentes: a) pagamento por peça (piece rate) ou estágio probatório (probationary wage);

7. Hiring the Right People Staffing and recruitment are critical parts of HMR because recruitment is costly and correcting selection mistakes is often costlier still. Baron & Kreps (1999, p.363)

8. Os custos da rotatividade para as empresas[cf. Baron & Kreps (1999, p.338)] Segundo Baron e Kreps (1999, p.338), as organizações freqüentemente alocam substanciais recursos tentando contratar empregados que sejam adequados para as posições que necessitam ser preenchidas. Os novos empregados podem estar sujeitos a um período probatório, mas existem custos não desprezíveis associados com a contratação, treinamento, demissão dos empregados não satisfatórios, sendo que tais custos aumentam com o período que se leva para descobrir que um empregado é insatisfatório.

9. Os custos da rotatividade para as empresas[cf. Baron & Kreps (1999, p.338)] – Exemplo da Merck & Co A Merck & Co. estimou que seus custos associados com a rotatividade de seus empregados incluindo a interrupção do trabalho e os custos de transação de obter o empregado e demiti-lo situavam-se entre 150 e 250% da renda anual de seus empregados.

10. Os custos da rotatividade para as empresas[cf. Baron & Kreps (1999, p.338)] – Exemplo da Merchandise Group of Sears, Roebuck and Co. A Merchandise Group of Sears, Roebuck and Co. estimou em US$ 900 o custo de substituição e treinamento de um associado de venda [sales associate], sendo que os custos de rotatividade representavam cerca de 17% da renda do grupo no ano. Além disso, os consumidores da Sear’s revelaram uma relação negativa muito forte entre a rotatividade da loja e a satisfação dos consumidores.

11. Os custos da rotatividade para as empresas e o processo de seleção - O caso da Mazda [Milkovich & Boudreau, 2000,p.248] A Mazda contratou apenas 1.300 pessoas dos 10.000 candidatos que passaram por um processo de triagem de cinco fases. Essa empresa gastou cerca de US$ 40 milhões por para construir seu quadro de pessoal nos Estados Unidos em 1988. Reduzindo a rotatividade de 1300 funcionários em 15%, significa menos de 195 demissões por ano a um custo de ÚS$ 60 mil por demissão, ou US$ 11,7 milhões. O sistema de seleção paga-se em menos de 4 anos, sem levar em consideração a melhoria no desempenho.

12. Contratando as pessoas certas Bentham: I think we need to advertise a high wage. That way we get a large group of skilled workers applying and can choose the best. Jevons: Great idea, but it will cost a lot. I prefer to offer low wages and then pay more to those who work out.

13. O processo de recrutamento como uma série de filtros 2- Recrutamento 1- População no mercado de trabalho 3- Candidatos 4- Seleção 5- Empregados contratados 6- Retenção 7- Empregados de longo prazo

14. Alguns Conceitos [cf. Chiavenatto (1999,p. 91-92)] O recrutamento corresponde a um processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo seletivo... O recrutamento funciona como um processo de comunicação na qual a empresa divulga e oferece oportunidades de trabalho no MRH... O fundamental num processo de recrutamento é que se atraia e sejam trazidos candidatos para serem selecionados.

15. Alguns Conceitos [cf. Chiavenatto (1999, p. 91-92)] Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

16. Alguns Conceitos [cf. Chiavenatto (1999, p. 107)] A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos [gerados no processo de recrutamento] a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

17. O processo de contração: uma visão geral Identificação das necessidades Criação de uma vaga Anúncios de vaga Entrevistas e análises Filtragem Decisão de contratação Oferta de Emprego

18. A importância da seleção no processo da contratação por Alessandra Nanias (2003) O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

19. Experiência e Desempenho Passado Educação Formal Características Pessoais e Tipo de Personalidade Caracteristicas Fisicas Critérios de Seleção

20. Filtragem • Preliminar 3. Testes de Emprego 2. Entrevista de Emprego 6. Exame Físico 5. Decisão de Seleção 4. Checagem de referências Passos no preocesso de seleção

21. Processo de Seleção Padrão • Filtragem • preliminar 2.Entrevista de emprego 3. Testes de emprego 4. Checagem das referências 5. Seleção de decisão 6. Exame Físico

22. Problemas quando da contratação da mão-de-obra De um modo geral, os trabalhadores conhecem mais sobre suas próprias habilidades do que as firmas. Em outras palavras, há um problema de informação assimétrica. A simples oferta de um alto salário irá encorajar muitos indivíduos de baixa qualificação a se candidatar a vaga. O problemas de seleção adversa: uma política de contratação errada pode levar a que trabalhadores errados sejam atraídos para a firma.

23. Introdução Uma vez que nós conhecemos qual o tipo de trabalhador a ser contratado, como nós o encontramos? Fato: Entre os trabalhadores com as mesmas habilidades observadas há uma substancial heterogeneidade não observada.

24. Problemas na Contratação da Mão-de-Obra Problema #1: O empregador não tem uma informação completa sobre a produtividade do candidato. Problema #2: As políticas existente de RH podem atrair candidatos indesejados.

25. A contratação de pessoas certas Como a firma pode desencorajar os candidatos não desejados a enviarem currículos? Podem ser usadas credenciais para selecionar os candidatos? O foco deveria estar centrado no salário inicial? Deveria-se usar estágios probatórios?

26. Questões Uma vez decidido que tipo de pessoas contratar, como atrair os melhores candidatos? Como evitar candidatos indesejáveis e reduzir o custo de entrevistar, testes, exames etc? Como desencorajar candidatos inadequados antes mesmo de iniciar o processo seletivo propriamente dito ?

27. Contratando as pessoas certas Como reduzir os custos de contratação ou mante-los baixos (entrevistas, etc)? Tenha em mente o fato de que o trabalhador conhece mais sobre suas própria habilidade do que você – ou seja - há assimetria de informação – na relação de contatação.

28. Contratando as pessoas certas O principal problema que se coloca para uma firma é como excluir, de uma seleção, trabalhadores indesejáveis para a vaga que ela criou e selecionar os mais desejáveis. Como induzir somente os candidatos adequados a se condidatar primeiro ou somente eles as vagas oferecidas pela firma. Exemplo: anúncios em alemão, inglês ou italiano.

29. Contratando as pessoas certas O problema de seleção adversa resulta quando tipos errados de trabalhadores são atraídos para a firma devido a uma dada política que a firma usa para atrair trabalhadores. Quando os candidatos ou empregados tem melhor ou mais informação sobre suas habilidades do que as firmas, temos que elas fazem face ao problema de seleção adversa no qual os tipos indesejáveis de trabalhadores são atraídos para a posição oferecida. Geralmente, isto se manifesta ela própria numa baixa qualidade dos trabalhadores que são atraídos para o emprego.

30. Aposentando as pessoas certas O problema de seleção adversa também se manifesta na aposentadoria antecipada. Os trabalhadores com alta habilidade geralmente possuem melhores alternativas tem mais chances de aceitarem uma oferta de aposentaria antecipada. Assim, qualquer plano deste tipo, como um PDV, que seja oferecido a todos os trabalhadores irá exibir este problema.

31. Aposentando as pessoas certas Portanto, as firmas devem administrar com muito cuidado as aposentadoria antecipadas a fim de evitar o problema de seleção adversa e ficar com uma força de trabalho de má qualidade.

32. Auto-seleção e seleção adversa Como evitar os candidatos indesejáveis e incentivar os candidatos desejáveis? Oferecer salário alto: atrai muita gente (muito não são bons e podem passar na seleção). Seleção adversa: atração de candidatos indesejáveis (é possível evitar?)

33. Os problemas de assimetria de informação contrato Pós-contratual Pré-contratual Seleção adversa Sinalização Screening Moral Hazard Contratos Incentivos

34. O problema de seleção adversa - definições Um problema seleção adversa surge quando o agente mantêm informação privada antes de ter iniciado uma relação. MS & PC (2001, p.11)

35. O problema de seleção adversa - definições Seleção adversa é um problema criado pela informação assimétrica antes de a transação ocorra. Mishkin (2000, p.23)

36. O problema de seleção adversa - definições A seleção adversa surge quando as decisões de troca de um individuo informado dependem de suas informações privadas de modo que elas afetam de modo adverso os participantes não informados no mercado. Mas-Collell, Whinston & Green (1995, p.436)

37. Economia da Informação – o problema de seleção adversa A seleção adversa é um problema que surge quando um agente mantém uma informação privada antes de que uma relação contratual tenha início. O problema de seleção adversa ocorre quando o principal não consegue distinguir o tipo do agente antes de iniciar uma relação contratual.

38. Economia da Informação – o problema de seleção adversa Nos modelos de seleção adversa há informação imperfeita referente as característicasdo que está sendo comprado ou vendido no mercado (trabalho, títulos ou produtos).

39. Economia da Informação – o problema de seleção adversa P estrutura o contrato A oferta um esforço N escolhe o tipo de A o qual é observado somente por A A aceita ou rejeita Resultado e pay-offs N escolhe o estado do mundo

40. Seleção Adversa alto aceita contrato N P A rejeita baixo Não é observável

41. Economia da Informação – o problema de seleção adversa O problema de seleção adversa refere-se a situações em que o tipo do agente não é observável, de modo que um lado do mercado tem que adivinhar o tipo ou qualidade do produto com base no comportamento do outro agente no mercado.

42. Economia da Informação – o problema de seleção adversa O problema de seleção adversa é também conhecido como o problema dos limões, devido a formulação original de Akerlof (1970) – Markets for Lemons , QJE. Nos mercados em que há ou se manifesta o problema de seleção adversa, podem realizar-se muito poucas transações. Neste caso, é possível que todos possam melhorar de situação se forem induzidos a negociar.

43. Economia da Informação – o problema de seleção adversa A informação é um dos fatores mais importantes para a obtenção da eficiência do mercado, pois através dela os agentes podem ajustar os níveis de produção e preços que levam ao máximo de bem-estar (um ótimo de Pareto). Quando a informação não é completa, ocorre uma falha de mercado que resulta em benefício de uma parte em detrimento da outra. Esse é o caso da informação assimétrica.

44. O modelo dos “limões” – Akerlof (1970) Akerlof , George A . (1970). The Market for ”Lemons”: Quality, Uncertainty and Market Mechanism. Quarterly Journal of Economics, August.

45. O problema da seleção adversa nas firmas The computer firm is plagued by problem of self-selection, and in particular, adverse selection. It is often said, “People are our most important asset.” If true, having the right workers is an important ingredient to the success of an organization – it can entirely change the face of an organization. Adverse selection results when the wrong kinds of workers are attracted to a firm because of a particular policy that the firm uses. But a number of approaches can help to mitigate the effects of adverse selection. Although none is perfect, every firm must use combination of these methods to ensure that it ends up with the proper work force for its needs. Edward Lazear (1998, p. 47)

46. Contratando as pessoas certas – a auto seleção (self-selection) Como desencorajar trabalhadores não apropriados ou não qualificados de se candidatarem para ao emprego? Como mitigar o problema da seleção adversa na contratação de mão-de-obra pela firma?

47. Contratando as pessoas certas a auto seleção (self-selection) Como fixar salários para encorajar a auto- seleção (self selection): Considerar as seguintes alternativas: (i) Pagamento por peça; (ii) Nível de salário inicial; (iii) Usar um período de estágio probatório ? (iv) O nível do salários no estágio probatório e depois?

48. Contratando as pessoas certas a auto seleção (self-selection) - Exemplos Self Selection at Military Academies [Milgrom & Roberts (1992, p.343)] As academias militares de West Point, Annapolis e Colorado Springs requerem que seus estudantes prestem o serviço militar por um período após a graduação. Com este requisito, os militares buscam atrair os candidatos que tenham um genuíno interesse pela carreira militar, independente de sua capacidade para pagar ele educação universitário nas academias.

49. Filtragem [Screening] Numa situação na qual uma parte possui melhor informação sobre suas próprias características, a parte menos informada pode ser capaz de discernir as características da outra parte, indiretamente, através da filtragem [screening].

50. Filtragem [Screening] A filtragem é uma iniciativa que é tomada pela parte menos informada [no caso aqui o principal], para, indiretamente, discernir sobre as características ocultas da outra parte [o agente]. A parte menos informada deve estruturar contratos ou esquemas de incentivo que induzam a uma auto-seleção, induzindo que os agentes com diferentes características façam escolhas alternativas.