Macrovisão da Gestão de Recursos Humanos

1. A. Macrovisão da Gestão de Recursos Humanos

2. “Quem faz as coisas acontecerem são as pessoas de carne e osso, não cargos, títulos ou postos organizacionais...” Jack Welch

3. Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas no Brasil Estratégica 1985 – Atual do tático para o estratégico Administrativa 1965 – 1985 Gerente de RH Da burocracia para os indivíduos e suas relações com sindicatos e a sociedade Tecnicista 1950 – 1965 Recrutamento seleção, cargos e salários. Gerente de relações industriais Legal 1930 – 1950 Leis CLT Contábil Antes 1930 Custos

4. A Visão Evolutiva das Organizações e o Significado do Trabalho Segunda Onda 1860 - 1970 Terceira Onda 1975 - 1995 Quarta Onda 2000... Conhecimento Tecnológica Industrial Gerencie usando mecanismos do mercado: o lucro com centro e preço competitivos . Auto-gerenciamento através do aumento progressivo do conhecimento e do empowerment Gerencie usando mecanismos como: regras, procedimentos e supervisão constante .

5. Organizações – Novas Formas • Ênfase no trabalho em equipes e em projetos multifuncionais • Intensificação dos canais de comunicação laterais • Conhecimento: fator chave na geração de valor • Maior autonomia e responsabilidade

6. Recursos Humanos - Filosofia de Trabalho Necessidades do negócio Necessidades das pessoas Recursos Humanos como suporte ao corpo gerencial

7. As pessoas são recursos ou parceiros da organização? • PESSOAS COMO PARCEIROS • Colaboradores agrupados em equipes • Metas negociadas e compartilhadas • Preocupação com resultados • Atendimento e satisfação do cliente • Vinculação à missão e à visão • Interdependência com colegas e • Equipes • Participação e comprometimento • Ênfase na ética e na responsabilidade • Fornecedoras de atividade • Ênfase no conhecimento • Inteligência e talento • PESSOAS COMO RECURSOS • Empregados isolados nos cargos • Horário rigidamente estabelecido • Preocupação com normas e regras • Subordinação ao chefe • Fidelização a organização • Dependência da chefia • Alienação à organização • Ênfase na especialização • Executoras de tarefas • Ênfase nas destrezas manuais

8. Os processos de gestão de pessoas ou ARH Gestão de Pessoas Processos de Agregar pessoas Processos de Aplicar pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Recrutamento Seleção • Modelagem • do trabalho • Avaliação do • desempenho • Remuneração • Benefícios • Incentivos • Banco de • Dados • Sistemas de • Informações • gerenciais

9. Atrair e Recrutar Desligar e Realinhar Treinar e Desenvolver Gerenciamento estratégico Motivar e Reter Manter Gerenciamento Integrado de RH

10. Recrutamento e Seleção Agências Universidades Head Hunters Atrair Universidades Empresas de Outplacement Gerenciamento estratégico de RH Desligar Treinar e Desenvolver Empresas de T&D Motivar e Reter Administração de Salários e Benefícios Consultores Empresas de Eventos Estratégia de Implementação

11. Bases da política de recursos humanos • Pesquisa e análise do • mercado de R.H. • Onde recrutar (fontes de • Recrutamento) Pesquisa de Mercado • Como recrutar • (técnicas de recrutamento) • Prioridade do recrutamento • interno sobre o externo Recrutamento Provisão de Recursos Humanos • Critérios de seleção e • Padrões de qualidade • Grau de descentralização • das decisões acerca da seleção • de pessoal • Técnicas de seleção Seleção Integração • Planos e mecanismos (centralizados e descentralizados) de Integração de novos participantes ao ambiente interno • da organização

12. Bases da política de recursos humanos • Determinação dos requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho) para o desempenho do papel Análise e descrição De cargos • Determinação da quantidade de Recursos Humanos necessária e alocação desses Recursos em termos de posicionamento em cargos dentro da organização Planejamento e alocação de R.H. Aplicação de Recursos Humanos Plano de carreiras • Determinação da seqüência ótima das • carreiras, definindo as alternativas de • oportunidades possíveis dentro da • organização • Planos e sistemáticas para continua • avaliação de qualidade e adequação dos recursos humanos Avaliação do desempenho

13. Bases da política de recursos humanos • Avaliação e classificação de • cargos visando ao equilíbrio salarial • interno. • Pesquisas salariais visando ao equilíbrio salarial externo. Administração De Salários • Política salarial • Planos e sistemáticas de benefícios • sociais adequados à diversidade e • necessidades dos participantes da • organização Plano de Benefícios sociais Manutenção de Recursos Humanos Higiene e Segurança do trabalho • Critérios de criação e desenvolvimento condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem os cargos Relações Sindicais • Critérios e normas de procedimentos • sobre relações com empregados e com sindicatos

14. Bases da política de recursos humanos • Diagnóstico e programação da • preparação e reciclagem constante dos recursos humanos para o desempenho dos cargos. Treinamento Desenvolvimento De Recursos humanos • Aprimoramento a médio e longo prazos • dos recursos humanos disponíveis, • visando à contínua realização do potencial existente em posições mais • elevadas na organização Desenvolvimento De Recursos Humanos • Aplicação de estratégias de mudança • visando a saúde e excelência • organizacional Desenvolvimento Organizacional

15. Bases da política de recursos humanos • Registros e controles para a devida • análise quantitativa e qualitativa dos • recursos humanos disponíveis Banco de Dados Monitoração De Recursos Humanos • Meios a veículos de informação • adequados às decisões sobre recursos humanos Sistemas de Informação Auditoria de Recursos Humanos • Critérios de avaliação e adequação • permanentes das políticas e • procedimentos de recursos humanos

16. Arquitetura estratégica de R.H. A função de RH Profissionais da Área de RH com competências estratégicas O sistema de RH Políticas e Práticas de alto desempenho estrategicamente alinhadas Comportamento de Empregados Competências, motivações e comportamentos correlatos estrategicamente enfocados

17. Definições – Chave na Formulação da ARH

18. Definições – Chave na Formulação da ARH

19. A função de Staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas Função de Staff Responsabilidade da linha Órgão De R.H. Gestão de pessoas (gestores de linha) • Cuidar das políticas de RH • Prestar Assessoria e suporte • Dar consultoria interna de RH • Proporcionar serviços de RH • Dar orientação de RH • Cuidar da Estratégia de RH • Cuidar da sua equipe de pessoas • Tomar decisões sobre subordinados • Executar as ações de RH • Cumprir metas de RH • Alcançar resultados de RH • Cuidar da tática e operações

20. RH tradicional versus e-RH

21. B. Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos

22. Mercado de Trabalho • Composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações

23. As situações do mercado de trabalho Mercado de trabalho Procura Oferta Escassez de oportunidades de emprego Abundância de oportunidades de emprego

24. Mercado de trabalho em : Oferta - As empresas se deparam com a insuficiência de pessoas para preencher as posições em aberto. - As práticas empresariais visam ATRAIR e RETER. Procura - As empresas se deparam com a profusão de pessoas que disputam empregos no mercado. - As práticas empresariais enfatizam recrutamento externo, poucos investimentos em benefícios e treinamentos, critérios de seleção mais rigorosos e ofertas salariais mais baixas

25. Fatores condicionantes do Mercado de Trabalho • Crescimento econômico • Natureza e qualidade dos postos de trabalho • Produtividade • Inserção no mercado internacional • Do emprego na indústria para o • setor de serviços; • Do assalariamento legal para o ilegal • Do emprego industrial metropolitano • para o não-metropolitano e aumento • do trabalho autônomo Na Era da Informação, migração:

26. Mercado de Recursos Humanos Refere-se ao conjunto de candidatos a empregos, ou seja, constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas.

27. Situação do mercado de Recursos Humanos Mercado de RH Oferta Procura As características do MRH influenciam tanto as práticas de RH das organizações quanto o comportamento dos candidatos no mercado de trabalho

28. C. Descrição e Análise de Cargos

29. A Estrutura Organizacional • Como são determinados os cargos de uma empresa? • O que é hierarquia? • Qual a diferença entre função e cargo? • Como se desenha um organograma?

30. Cargo e Função • Os cargos são posições hierárquicas formais às quais são atribuídas responsabilidades e autoridade específica. • Função é a denominação do conjunto de atividades que um colaborador deve exercer.

31. Organograma • O organograma representa a hierarquia entre cargos em uma organização. Estabelece, portanto, a relação de subordinação entre os colaboradores.

32. Níveis hierárquicos Estratégico Tático Gerencial Operacional

33. Descrição de Cargos • É um processo que consiste em enumerar as tarefas que o compõem e difere dos outros cargos. • As tarefas são elementos de um papel de trabalho que devem ser cumpridos pelo ocupante.

34. Descrição De Cargos Ela define: O que Quando Como Onde Por que O ocupante faz

36. Análise de Cargos Estuda e determina todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu desempenho adequado • Conhecimentos • Habilidades • Capacidades Do ocupante

37. Diferença Entre Descrição e Análise De Cargos Nível do Cargo Subordinação Supervisão Comunicações colaterias • Título do Cargo • Posição do Cargo no organograma Descrição do Cargo Aspectos Instrínsecos = Diárias Semanais Mensais Anuais Esporádicas Tarefas ou Atribuições 3. Conteúdo do Cargo

38. Diferença Entre Descrição e Análise De Cargos Instrução Essencial necessária Experiência anterior necessária Iniciativa necessária Aptidões necessárias Requisitos mentais Requisitos físicos Esforço físico necessário Concentração necessária Contemplação física necessária Análise do Cargo Aspectos Intrínsecos Fatores de especificações = Por supervisão de pessoal Por materiais e equipamentos Por métodos e processos Por dinheiro, títulos ou documentos Por informações confidenciais Por segurança de terceiros Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho Ambiente de trabalho Riscos Envolvidos

39. Métodos de coleta de dados para descrição e análise de cargos • Observação direta • Questionário • Entrevista direta • Métodos mistos

40. Fases da Análise de Cargos • Planejamento • Preparação • Execução

41. Fases do Planejamento • Determinação dos cargos a serem descritos • Elaboração do organograma de cargos • Elaboração do cronograma de trabalho • Escolha do método de análise a ser utilizado • Seleção dos fatores de especificação • Dimensionamento dos fatores de especificações • Graduação dos fatores de especificações

42. Preparação • Recrutamento, seleção e treinamento de analistas • Preparação do material a ser utilizado • Preparação do ambiente (direção, supervisão e todo o pessoal envolvido) • Coleta de dados prévios

43. Execução • Coleta dos dados • Triagem dos dados • Redação provisória da análise do cargo • Apresentação da redação provisória ao superior imediato para ratificação ou retificação • Redação definitiva • Apresentação da redação definitiva para aprovação final

44. A Análise do Cargo é usada: • Recrutamento Pessoal • Determinação de Perfil • Seleção de Pessoal • Treinamento • Administração de Salários • Estímulo e Motivação • Guia para o supervisor

45. D. Recrutamento e Seleção

46. Provisão/Atração de Pessoas 4 2 3 1 Exemplo de um processo de seleção Buscar candidatos Triar candidatos Definir estratégia Requisitar pessoal 1 -Recrutamentointerno X externo-in house X Outsorcing-Critérios, etapas e critérios de seleção -Bancos de dados-Anúncio(internoe externo) Evento:-Desligamento-Promoção-Transferência-Aumento do quadro-Perfil da posição-Aprovação/budget 7 8 6 5 Efetivar oferta para candidato Comunicar os resultados aos candidatos não escolhidos Escolher candidato Entrevistar candidatos 1 -Exame médico(se necessário)-Negociaçãosalarial-Avaliaçãocadastral -Especialistade RH-Requisitantes da área

47. Recrutamento e Seleção • Definição do perfil da posição e do profissional desejado • Recrutamento • Seleção

48. Definição do Perfil da Posição e do Profissional Desejado • Identificação das tarefas e responsabilidades • Resultados esperados que devem ser perseguidos e alcançados pelo ocupante da posição • Habilidades, experiências e conhecimentos, mínimos ou desejados, que o ocupante da posição deve possuir • Características pessoais, mínimas ou desejadas, que o ocupante da posição, levando-se em consideração a cultura e o ambiente geral da empresa

49. Recrutamento • Primeira etapa de todo o processo de contratação de um novo profissional • É quando uma empresa anuncia no mercado de trabalho o seu interesse por algum profissional específico

50. “De acordo com o art.5º da CF/88 c/c art. 373-A da CLT, não é permitido anúncio de emprego no qual haja referência quanto ao sexo, idade, cor, situação familiar, ou qualquer palavra que possa ser interpretada como fator discriminatório, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir.” Fonte: O Estado de São Paulo. Ce2 Empregos. 27 janeiro 2008.