NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

1. NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª: Andréia Ribas Email: rp_andreiaribas@hotmail.com

2. Conceito de Administração de RH • Constituiumaespecializaçãotécnicaamplamentedesenvolvida de forma a enfocar a relaçãohomem/trabalho. • RH - Capital humano das organizações • Nãoadiantariaumaempresater um alto poder de recursosfinanceiros e materiais se nãodispusesse de pessoas capazes de proporcionarativação e aplicaçãodessesrecursos.

3. É umaáreainterdisciplinar e envolveconceitos de psicologia, sociologia, antropologia, engenharia industrial, direito do trabalho, etc. ARH - Responsabilidade de linha e de Staff INSTITUICIONAL: Diretor DEPARTAMENTAL: Chefe de cadasetor • A Administração de Recursos Humanos é umaresponsabilidade de linha, isto é, de cadachefeemrelação a seussubordinados.

4. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH

5. Planejamento estratégico de RH Missão da Organização ↓ Objetivos Organizacionais ↓ Planejamento de RH Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento novas adequação inovação redução admissões ao mercado criatividade de pessoal

6. FUNÇÕES DO RH

7. SISTEMA DE RH: Subsitemas • Captação ou provisão (Planejamento de RH recrutamento e seleção)‏ • Aplicação (Programa de integração dos novos membros na organização, Desenho de cargo, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho)‏ • Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho, relações sindicais)‏ • Desenvolvimento (T&D e DO) • Monitoramento (Banco de dados e auditoria)‏

8. OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RH

9. Interesses pessoais versusInteresses organizacionais • Quasesempreosinteressesorganizacionais e osinteressespessoaissãoantagônicos entre si: • São organizacionais: a redução de custos, maiorprodutividade, paraumamaiorparticipação no mercado, maiordedicaçãopor parte do funcionário, etc. • São objetivospessoais: melhor remuneração, segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhorqualidade de vida, etc

10. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO • Uma das formas de minimizarosconflitos(pessoais x organização) é a de motivarosfuncionários. • Segundo as modernas TEORIAS DA MOTIVAÇÃO, o quesatisfaz e motivaosfuncionários é a satisfação de suasnecessidadesinternas.

11. CICLO MOTIVACIONAL • Começa com umanecessidade: É umaforçadinâmica e persistentequeprovoca o comportamento ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL necessidade → tensão → ação → satisfação → equilíbriointerno A satisfação das necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivaçãohumana é cíclica

12. Teoriasmotivacionais de: Maslow, Clayton Alderfe, Skinner, Vroom, Herzberg: • A diferença entre necessidade e motivação, • Teoria ERC • Teoria do ReforçoComportamental • TeoriadaExpectância • Teoria dos DoisFatores

13. Auto Realização Estima Social Segurança Fisiológicas Os Fatores Motivadores, segundo Maslow Tipos de Necessidades O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial; tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser. O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado. Secundárias A necessidade endógena de amar e ser amado, ter amizade, vínculos familiares, intimidade etc. A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem etc. Primárias São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.

14. TEORIA ERC • Teórico: Clayton Alderfe • Concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém diferente de Maslow via que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia e que existia apenas três fatores essenciais para a motivação: • Necessidade existencial: sobrevivência • Necessidade de relacionamento: relacionamentos interpessoais, sociabilidade. • Necessidade de crescimento: criação, sugestões, participação,

15. MECANISMOS OBSERVADOS NA TEORIA ERC UMA NECESSIDADE INFERIOR PODE SER ATIVADA QUANDO UMA NECESSIDADE SUPERIOR NÃO PODE SER SATISFEITA. MAIS DE UMA NECESSIDADE PODE SER FOCALIZADA DE UMA ÚNICA VEZ.

16. Teoria do reforço comportamental de Skinner • O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na espera de um novo sucesso. • Um comportamento recompensado tende a ser repetido

17. O Modelo de Expectância de V. Vroom • Segundo Vroom, o comportamentohumano é sempreorientadopararesultados: as pessoas fazemcoisasesperandosempreoutrasemtroca. • O esforço produz o desempenho e este, o resultado, ao qual as pessoas atribuem valores. • A motivação estaria assim representada: motivação = expectativa (de que o esforço produz o resultado) × valor atribuído ao resultado.

18. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg • O desempenho das pessoas é afetado pelas condições de trabalho e pelo próprio trabalho. • Fatores higiênicos (ambiente físico, remuneração, e políticas, etc)‏ • (Refere-se as condições que rodeiam a pessoa que trabalha)‏ • Fatores motivacionais (oportunidade de aprendizagem, possibilidade de realização, promoção, reconhecimento, etc)‏ • (Refere-se ao cargo em si)‏

19. CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE: • É percebida ou experimentadapelosmembrosdaorganização; e • Influencia o seucomportamento. • Favorável: proporcionasatisfação das necessidadespessoais • Desfavorável: proporcionafrustração das necessidadespessoais

20. Ações que o RH pode adotar para melhorar o Clima Organizacional • Implantar um processoparticipativoquepossibiliteaosempregadosexporem o quesentem e proporemsoluçõesparamelhorar o climaorganizacional • Negociação entre ossubordinados e a direçãodaorganizaçãobuscandoconciliar as metasorganizacionais com osinteressesindividuais;

21. TEORIAS DE LIDERANÇA

22. TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderançainata, herdada, nascepara ser líder. • TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida. • TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientadaparatarefa, concentraatenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de desempenho, definiçãoclara das responsabilidades, comportamentodiretivo. • TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL: visionário, muda o cpto do lideradoatravésdasuavisão, é empreendedor, carismático, atençãopersonalizadaaofuncionário. • TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltadomaispara o resultado, voltadopara a tarefa, utiliza a recompensaparamotivar pessoas.

23. TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL (CONTIGENCIAL)Hersey e Blachard

24. Estilos de Liderança – Autocrata / Diretivo Orientado para resultados. Decidido, eficiente, rápido, objetivo, assume riscos. Valoriza resultados, cumprimento de metas. Sob a influência deste estilo o grupo age como ser dependente de uma orientação constante.

25. Estilos de Liderança –Democrata / apoiador Orientado para idéias; criativo, entusiasmado, estimulante e persuasivo. Valoriza o reconhecimento e promove o Espírito de Equipe / time.

26. Estilos de Liderança – Paternalista / apoiador Orientado para o relacionamento. Amável, compreensivo, prestativo. Valoriza a atenção que recebe, criando assim constante dependência de seus colaboradores.

27. Estilos de Liderança – liberal ou Laissez -faire Significa literalmente deixar fazer, deixar ir, deixar passar. Neste tipo de liderança a equipe atingiu a maturidade e não mais precisa de supervisão extrema de seu líder. Os liderados ficam mais livres para por seus projetos em prática.

28. ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA Apoio Competência Confiança Alto Treinamento Competência / experiência Grau de motivação e empenho Delegação Competência Confiança Comportamento de Relacionamento Direção Competência /experiência Grau de motivação e empenho Alto Baixo Comportamento de Tarefa

29. Liderança Situacional O Líder completo • O verdadeiro líder assume as quatro posições, de acordo com a situação em que esta envolvido. • Liderar é uma questão de bom senso, de saber posicionar-se na medida certa em relação as pessoas e circunstâncias.

30. GRID GERENCIAL • Teóricos: Robert Blake e Mouton • Modos de se usar a autoridade ao exercer a liderança: inter-relacionamento entre duas dimensões: • Preocupação com a produção: resultados, desempenho, conquista de objetivos. • Preocupação com as pessoas: assegurar a estima dos subordinados, obter confiança e respeito, garantir boas condições de trabalho

31. EXERCÍCIOS • ( ) De acordo com as teoriascontingenciais, nãoexiste um modo ideal de se lideraremtodas as situações, ou seja, o melhorestilo de se liderardependedasituaçãoencontrada. • ( ) O lídertransacionaldifere do lídertransformacionalporfornecer, entre outrascoisas, visão e sentido de missão, além de expressarpropósitosimportantes e daratençãopessoalaosempregados.

32. ( ) Nãoexiste um modo ideal de se lideraremtodas as situações, ou seja, o melhorestilo de se liderardependedasituaçãoencontrada. ( ) O estilo de liderançaautocrático é caracterizadopelatomada de decisãopelogrupo, com participaçãomínima do líder e liberdadeaosindivíduos.

33. ( ) Um estilo de decisãoconceituadocomo laissez-faire caracteriza-se pelasatitudesmaispositivasemrelaçãoaosintegrantes, ou seja, solicita dos funcionários as suasopiniõesacerca de umatomada de decisão.

34. Subsistema de Provisão de Recursos Humanos • Planejamento de RH • Recrutamento • Seleção de Pessoal

35. Existem fatores que interferem no Planejamento de RH • Mercado de RH e Mercado de Trabalho • Rotatividade ou Turnover • Absenteísmo

36. Mercado de Trabalho x Mercado de RH • Mercado de trabalho – OFERTA (EMPREGO) • Mercado de RH – PROCURA (PESSOAS) • O mercadofuncionaemtermos de oferta e procura. • Ofertamaiorque a procura(Excessooferta e escassez de candidatos)‏ • Ofertaequivalente a procura(Equilíbrio entre oferta de emprego e candidatos)‏ • Ofertamenorque a procura(Escassez de oferta de emprego e excesso de candidatos)‏

37. Rotatividade ou Turnover • É definido pelo número de pessoas que ingressam e saem da organização. • É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de funcionários da organização, no decorrer de certo período de tempo. • Rotatividade de pessoal: • Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)‏ • Saídas maiores que as entradas (↓ as operações)‏

38. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice de rotatividade de pessoal (A+D) / 2 x 100 ____________ EM A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

39. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL • Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas não se considera as admissões (entradas)‏ • Índice de rotatividade = D x 100 • EM (efetivo médio)

40. INDÍCE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL POR DEPARTAMENTO/SEÇÃO (A+D) / 2 + R + T x 100 ____________ EM A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES R = RECEBIMENTO DE FUNCIONÁRIOS T = TRANSFERÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO

41. Absenteísmo • Expressãoutilizadaparadesignar as faltasouausências dos empregadosaotrabalho. (sejafaltaouatraso) justificadasounão. • Índice de absenteísmosemafastamento • Doençaefetivamentecomprovada, doençanãocomprovada, • Razõesdiversas de caráter familiar, atrasosinvoluntários (forçamaior)‏, faltasvoluntárias (motivospessoais), dificuldadesfinanceiras, problemas de transporte, baixamotivação do trabalhador, supervisãoprecáriadachefia. • Índice de absenteísmo com afastamento – índicepuroreferenteaopessoalafastadoporperíodoprolongado.

42. Absenteísmo • Índice de absenteísmo com afastamento • Férias, • licenças, • afastamentopordoença, • maternidade, • acidente de trabalho.

43. Índice de absenteísmo • Para o planejamento de recursoshumanosacusa a percentagemdaforça de trabalhoqueapesar de existentedeixou de ser aplicada. Índice de absenteísmo= Horasperdidas x 100 = Horasplanejadas

44. EXERCÍCIOS ( ) Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

45. ( ) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal

46. RECRUTAMENTO • Atividade Convidativa • Mercado de trabalho x Mercado de RH Vagas oferecidas Candidatos

47. TIPOS DE RECRUTAMENTO • Recrutamento interno; • Recrutamento externo; • Recrutamento misto;

48. Vantagens do Recrutamento EXTERNO INTERNO • Vantagens • Economiapara a empresa • (anúncio e treinamento)‏ • Maioríndice de validade e confiança • Rapidez • Ótimafonte de motivação, • Competiçãosadia • Desvantagens • Criaatitudenegativa dos empregadosquenãodemonstramcondições e nãoestãoaptos. • Princípio de Peter • Forte conexão com a culturaorganizacional Vantagens • Trás “sangue novo” • Aproveitainvestimentoemtreinamento e desenvolvimento de pessoalfeitosporoutrasempresas ou pelospróprioscandidatos • Renova e enriquecemos RH. • Renovaçãodaculturaorganizacional Desvantagem • Processodemorado • É maiscaro, envolvegastos. • É menosseguro e podegerarproblemas com o pessoalinterno.

49. PRINCÍPIO DE PETER • É considerado uma desvantagem do recrutamento interno: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados , elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência

50. FONTES DE RECRUTAMENTO • Anúncios em jornais e revistas especializadas; • Agências de recrutamento; • Contatos com escolas, universidades ; • Cartazes ou anúncios em locais visíveis; • Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; • Recrutamento em outras localidades; • Consulta aos arquivos de candidatos; • Internet. • Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seu quadro após período de estágio programado e supervisionado.