สมรรถนะ (Competency Based Approach)

1. สมรรถนะ(Competency Based Approach)

2. สมรรถนะ (Competency) หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes) ของบุคคล ซึ่งจำเป็นในการปฏิบัติงานตำแหน่งต่างๆ ให้ประสบความ สำเร็จ โดยได้ผลงานที่สูงกว่ามาตรฐาน และโดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า

3. Competency Approach ขีดสมรรถนะ (Competency) คือ ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ทำให้บุคคลผู้นั้นทำงานในความรับผิดชอบของตนได้ดีกว่าผู้อื่น โดยแบ่งออกเป็น • สมรรถนะหลัก (Core Competency) • สมรรถนะตามหน้าที่ (Functional Competency)

4. คุณลักษณะสำคัญของสมรรถนะคุณลักษณะสำคัญของสมรรถนะ • ประกอบด้วย 2 ส่วน ส่วนที่เห็นได้ชัดเจนคือ พฤติกรรมที่เกิดจากทักษะ และความรู้ ซึ่งบริหารจัดการได้ง่าย และอีกส่วนหนึ่งที่ซ่อนเร้นอยู่คือ พฤติกรรมที่สะท้อนจากค่านิยม อุปนิสัย ทัศนคติ และแรงจูงใจ • สมรรถนะต้องแสดงให้เห็นถึงผลงาน และเชื่อมโยงไปสู่ผลงาน • ผลงานนั้นต้องสามารถวัดค่าได้ หรือ KPIs • ต้องสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ (Acquisition Development)

5. จัดกลุ่มตามประเภทของสมรรถนะจัดกลุ่มตามประเภทของสมรรถนะ

6. จัดกลุ่มตามลำดับชั้นของสมรรถนะจัดกลุ่มตามลำดับชั้นของสมรรถนะ • สมรรถนะองค์การ (Organization Competency) • สมรรถนะหลักของบุคลากรในองค์การ (Core Competency) • สมรรถนะตามหน้าที่งานหรือกลุ่มงาน (Job Family Competency) • สมรรถนะตามสายวิชาชีพ (Technical Competency) • สมรรถนะร่วมของทุกตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Common Competency) • สมรรถนะเฉพาะตำแหน่งในสายวิชาชีพ (Specific Technical Competency)

7. ลำดับชั้นของสมรรถนะ

8. Competency: David McCleland • Skills • Knowledge • Self-concept: Self-confidence, Attitude • Trait: Leaderships, Initiator etc. • Motive: Achievement Orientation

9. องค์ประกอบของสมรรถนะ • ทักษะ (Skills) หมายถึง ความชำนาญ หรือความเชี่ยวชาญในการปฏิบัติงานจนสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ด้วยความมุ่งมั่นจากจิตใจ และร่างกาย • ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ความสามารถในการอธิบาย ถ่ายทอดความรู้ที่มีอยู่ให้เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้ บังคับบัญชา และสามารถนำความรู้เหล่านั้นมาประยุกต์ ใช้ในการปฏิบัติงานได้จนเป็นผลสำเร็จ • แนวคิดส่วนตน (Self – concept) ได้แก่ เจตคติ (attitudes) ค่านิยม (values) ความเชื่อ (Beliefs) หรือภาพลักษณ์ส่วนตน (Self – image) ซึ่งสังเกตได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกมา

10. องค์ประกอบของสมรรถนะ • อุปนิสัย (Traits) หมายถึงลักษณะทางกายภาพที่มีการตอบสนองต่อข้อมูล หรือสถานการณ์ต่างๆ อย่างสม่ำเสมอ • แรงจูงใจ (Motive) หมายถึง สิ่งต่างๆ ที่เป็นแรงขับ (Drive) ให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา เป็นสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่ในความคิด หรือความต้องการซึ่งเป็นต้นเหตุของการแสดงออกในรูปของพฤติกรรม

11. Competency Pyramid สังเกตเห็นได้ (Observation) เรียนรู้ (Learning) มีอยู่แล้วแต่เดิม (Innate Abilities) และสามารถพัฒนาให้เกิดขึ้นได้ (Acquired Abilities) มีอยู่แล้วแต่เดิม (Innate Abilities)

12. Competency Application in HRM • Recruitment and Selection • Training and Development • Performance Appraisal • Compensation Management: Reward

13. ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ องค์ความรู้และทักษะต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์ และคุณค่าของตน บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (social Role) บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิดวิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล อุปนิสัย (Traits) ความเคยชินพฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แรงผลักดันเบื้องต้น ( Motive) โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model

14. องค์ความรู้และทักษะต่างๆองค์ความรู้และทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (social Role) ภาพลักษณ์ภายใน(Self Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องต้น ( Motive) ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ และผลงาน คุณลักษณะของบุคคล สมรรถนะ 1 สมรรถนะ 2 ผลงาน สมรรถนะ 3 พฤติกรรม สมรรถนะ 4 สมรรถนะ 5

15. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • วิเคราะห์วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และแผนยุทธศาสตร์ขององค์การ เพื่อกำหนดสมรรถนะองค์การ (Organization Competency) • วิเคราะห์ภารกิจ หรือบทบาทหน้าที่ของกลุ่มงาน แผนกเพื่อกำหนดสมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional or Department Competency) • วิเคราะห์หน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งตามคำพรรณนาลักษณะงาน (Job Description or Role Profile) เพื่อกำหนดสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน หรือสายอาชีพ (Position Competency)

16. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • กำหนดชื่อสมรรถนะหลักตามที่ ก.พ. กำหนด และสมรรถนะหลักขององค์การ (Core Competency) • กำหนดว่าสมรรถนะรายการนั้นควรแบ่งเป็นระดับพฤติกรรม (Leveled) หรือเหมือนกันทั้งองค์การ (Non-Leveled) • กำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะแต่ละรายการ (Competency Definition) • กำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการในแต่ละระดับของสมรรถนะ (Key Result Area) เพื่อให้สอดคล้องกับของ ก.พ. ควรกำหนด 5 – 6 ระดับ

17. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะ • กำหนดรายละเอียดของพฤติกรรม (bullets or items) ในแต่ละระดับ (levels) ภายใต้ลักษณะพฤติกรรมหลักที่ต้องการ (Key Result Area) • กำหนดเกณฑ์มาตรฐานในการประเมินสมรรถนะ (Competency Mapping) • ประเมินสมรรถนะสำหรับบุคลากร และจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Competency Assessment and Individual Development Planning – IDP)

18. ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะประจำตำแหน่งงานขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะประจำตำแหน่งงาน • สำรวจข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่และความรับผิดชอบของงานที่ทำ (Job Description or Role Profile) • วิเคราะห์หาตัวชี้วัดผลงานตามตำแหน่ง (KPIs) • วิเคราะห์หาสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานและสนับสนุนให้เกิดผลงานตามที่คาดหวัง • วางน้ำหนักและกำหนดระดับความคาดหวังของแต่ละสมรรถนะ • ประเมินผลความเหมาะสมอีกครั้งหนึ่ง • นำสมรรถนะไปใช้งานและติดตามผล

19. การวิเคราะห์เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะการวิเคราะห์เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะ ในขั้นตอนนี้จะเป็นการวิเคราะห์จากเอกสารต่างๆ โดยบุคลากรในองค์กร กลุ่มงาน ฝ่ายงาน หรือแต่ละตำแหน่ง เพื่อกำหนดชื่อสมรรถนะที่ต้องการ

20. การคัดเลือกสมรรถนะ ในความเป็นจริง สมรรถนะหลัก สมรรถนะประจำกลุ่มงาน และสมรรถนะประจำตำแหน่งงานจะมีจำนวนมากมาย แต่คำถามที่องค์การส่วนใหญ่คือ ควรมีจำนวนเท่าไร ให้ยึดหลักเกณฑ์ดังนี้ • สำคัญที่สุด (The most importance) • มีผลกระทบต่อองค์กรมากที่สุด (The organization impact) • มีผลต่อความสำเร็จของงานในกลุ่มงาน หรือตำแหน่งงานนั้นๆมากที่สุด (The performance impact) เทคนิคที่ใช้คือการจัดกลุ่มความสำคัญ (Hierarchy of Competencies) หรือการจัดกลุ่มตามค่าเฉลี่ย

21. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ จริยธรรม ร่วมแรงร่วมใจ ความเข้าใจองค์กร การคิดวิเคราะห์ การประสานงาน การสื่อสารประชาสัมพันธ์ ความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ทักษะการออกแบบ การแก้ปัญหาและตัดสินใจ ตัวอย่างชื่อสมรรถนะ

22. Level vs. Non Level สมรรถนะที่จัดระดับพฤติกรรม (Leveled Competency) หมายถึง สมรรถนะที่มีความแตกต่างกันตามประสบการณ์การทำงานของบุคลากร ซึ่งผู้ที่ปฏิบัติงานมานานกว่า ควรมีระดับพฤติกรรมสูงกว่าผู้ที่เริ่มปฏิบัติงาน สมรรถนะที่ไม่จัดระดับ (Non – leveled Competency) หมายถึง สมรรถนะที่บุคลากรทุกคนควรมีพฤติกรรมเหมือนกันในสมรรถนะนั้น โดยไม่จำเป็นต้องอิงประสบการณ์การทำงาน

23. องค์ประกอบพจนานุกรม (Dictionary) • รายชื่อสมรรถนะ (Competency Name) • รหัสอ้างอิง (Code) • คำจำกัดความ (Definition) • ระดับความสามารถ (Proficiency Level) • คำอธิบายระดับความสามารถ (Proficiency Description)

24. แบบฟอร์มตัวอย่าง Excellence Training Institution ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) รหัสอ้างอิง (Code) คำจำกัดความ (Definition)

25. การกำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะการกำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะ เป็นการตกลงร่วมกันเพื่อให้ความหมายของชื่อสมรรถนะต่างๆ ตามที่บุคลากรในแต่ละองค์กร กลุ่มงาน ฝ่ายงาน หรือตำแหน่งงานมีความเข้าใจตรงกัน ใช้ภาษา หรือศัพท์เทคนิคที่เป็นแบบแผนเดียวกัน และทำให้เกิดความเข้าใจในภาพรวมของพฤติกรรมในแต่ละสมรรถนะได้อย่างถูกต้องตรงกัน

26. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภทคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม) การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic Planning – SP) ความสามารถในการกำหนดแผนกลยุทธ์ทั้งในระดับองค์กร และระดับหน่วยงานเพื่อตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ ภารกิจ และเป้าหมายในการดำเนินงานของหน่วยงานที่ถูกกำหนดขึ้น

27. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภทความรู้) ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Knowledge – HRMK) ความสามารถในการอธิบายถึงแนวคิด หลักการ วิธีการและขั้นตอนการทำงานในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งการตอบข้อซักถามในประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ พัฒนา และปรับปรุงขั้นตอนการทำงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้มีประสิทธิภาพ

28. ตัวอย่างคำจำกัดความของสมรรถนะ (ประเภททักษะ) ทักษะด้านการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล (Data Processing Skills – DPS) ความสามารถในการปฏิบัติงานด้านการวิเคราะห์ และประมวลผลข้อมูล เพื่อการจัดทำฐานข้อมูล และการเผยแพร่ข้อมูลการบริหารจัดการระบบสารสนเทศ ตลอดจนสนับสนุนข้อมูลให้กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง โดยใช้ทักษะด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและเทคโนโลยีภูมิสารสนเทศที่จำเป็น

29. การกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ เป็นการกำหนดลักษณะพฤติกรรมในรูปของความรู้ ทักษะ หรือคุณลักษณะเฉพาะเป็นภาพรวมซึ่งองค์การคาดหวังให้บุคลากรปฏิบัติได้ ทั้งนี้ จะมีความแตกต่าง ยากง่าย หรือสลับซับซ้อนมากขึ้นตามลำดับในแต่ละระดับ

30. รูปแบบการจัดระดับ (Pattern 4 – 6) Pattern – 6 กลยุทธ์ (Strategize) Pattern – 5 เชี่ยวชาญ (Expert) กลยุทธ์ (Strategize) Pattern – 4 การนำ (Lead) ชำนาญ (Master) การนำ (Lead) กำกับดูแล (Supervise) กำกับดูแล (Supervise) ชำนาญ (Master) ประยุกต์ใช้ (Apply) ประยุกต์ใช้ (Apply) ประยุกต์ใช้ (Apply) ผู้เริ่มต้น (Beginner) ผู้เริ่มต้น (Beginner) ผู้เริ่มต้น (Beginner)

31. ตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการตัวอย่างการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมหลักที่ต้องการ

32. การกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม รายละเอียดพฤติกรรมในแต่ละ Key Result Area ควรเขียนด้วยถ้อยคำที่แสดงพฤติกรรม สามารถสังเกตเห็น และวัดได้อย่างชัดเจน เช่น วางแผน ชี้แจง สอนงาน ให้คำแนะนำ ถ่ายทอดความรู้ สร้างการมีส่วนร่วม ควรหลีกเลี่ยงถ้อยคำซึ่งเป็นนามธรรม และไม่สามารถวัด หรือสังเกตเห็นได้ เช่น มีความรู้ เข้าใจสภาพความเปลี่ยนแปลง มีทัศนคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน หรือมีมุมมองที่ถูกต้องตรงกับความเป็นจริง

33. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม

34. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรม

35. ตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมสมรรถนะประเภทไม่จัดระดับตัวอย่างการกำหนดรายละเอียดพฤติกรรมสมรรถนะประเภทไม่จัดระดับ

36. การกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสมรรถนะการกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสมรรถนะ วัตถุประสงค์ในการกำหนดเกณฑ์มาตรฐาน • เพื่อกำหนดมาตรฐานความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งต่างๆ ในแต่ละระดับในองค์การ • เพื่อใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานในการประเมินสมรรถนะของบุคลากร • เป็นสื่อแสดงให้เห็นความคาดหวังขององค์การว่าต้องการให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมในแต่ละสมรรถนะในระดับใด

37. ตัวอย่างการกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสมรรถนะตัวอย่างการกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสมรรถนะ

38. ข้อควรระวังการกำหนดเกณฑ์มาตรฐานข้อควรระวังการกำหนดเกณฑ์มาตรฐาน • กำหนดเกณฑ์ตามความคาดหวังจริงขององค์การ ไม่ใช่ของตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้นๆ ในปัจจุบัน • การกำหนดเกณฑ์ (Mapping) สูงเกินไป บุคลากรอาจไม่ยอมรับ และยากต่อการพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมตามที่องค์การคาดหวัง • การกำหนดเกณฑ์ต่ำเกินไป จะไม่เกิดความท้าทาย บุคลากรยังคงปฏิบัติงานตามเดิม และไม่มีการพัฒนาไปสู่ระดับพฤติกรรมที่ควรเป็น • ในสมรรถนะตัวเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์มาตรฐานเท่ากันสำหรับตำแหน่งที่ต่างกัน • การกำหนดเกณฑ์มาตรฐานไม่ใช่การทำระดับความสำคัญของงาน (Job Grading)

39. การประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) หมายถึง การประเมินว่าบุคลากรขององค์การ มีความรู้ ทักษะ และความสามารถ หรือแสดงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานได้ มากน้อย เหมาะสม หรือเพียงพอที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุตามที่ได้รับมอบหมาย และผลักดันการดำเนินงานตามกลยุทธ์ได้หรือไม่ เป็นการประเมินความสามารถของบุคลากรแต่ละตำแหน่งงานเพื่อสรุปสมรรถนะของพนักงานที่ควรปรับปรุงหรือพัฒนา (Competency Gap) ซึ่งสามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนดหลักสูตร หรือโปรแกรมที่จำเป็นในการพัฒนาตามสมรรถนะที่ต้องการปรับปรุง

40. เทคนิคในการประเมินสมรรถนะเทคนิคในการประเมินสมรรถนะ • การประเมินตนเอง และการประเมินร่วมกับผู้บังคับบัญชา (Self Assessment and Boss Assessment)อาจใช้การประเมิน 180หรือ 360 องศา (360 Degrees Evaluation) • การสังเกตพฤติกรรม (Observation) • แบบทดสอบสมรรถนะ (Knowledge and Skills Test) • การสัมภาษณ์ (Interview) • แบบสอบถาม (Questionnaire)

41. ข้อควรคำนึงจากการประเมินสมรรถนะข้อควรคำนึงจากการประเมินสมรรถนะ • ถ้าบุคลากรมีสมรถนะต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง จะมีผลช่องว่าง (gap) เป็นลบ ให้นำไปสู่กาพัฒนาและฝึกอบรม (Development and Training) • ถ้าบุคลากรมีสมรรถนะเท่าระดับที่คาดหวัง จะมีผลช่องว่างเป็น 0 แสดงว่าบุคลากรมีทักษะ ความรู้ และความสามารถเพียงพอต่อการปฏิบัติงานได้ดี องค์การควรรักษาระดับสมรรถนะไว้ และเพิ่มพูนความรู้แก่บุคลากรมากยิ่งขึ้น

42. ข้อควรคำนึงจากการประเมินสมรรถนะข้อควรคำนึงจากการประเมินสมรรถนะ • ถ้าบุคลากรมีสมรรถนะสูงกว่าระดับที่คาดหวัง จะมีผลช่องว่างเป็นบวก ให้นำไปสู่การกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสมรรถนะใหม่ ให้เป็น Best Practice

43. การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล(Individual Development Plans)

44. แผนพัฒนารายบุคคล เป็นแผนที่กำหนดขึ้นมาว่าบุคลากรควรได้รับการพัฒนาความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และความสามารถ (Abilities or Attributes) หรืออื่นๆ (Others) – KSAO ในด้านใดบ้าง และโดยวิธีการพัฒนารูปแบบใด

45. ประโยชน์ที่ได้จากการทำ IDP • ทำให้องค์การมีบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงานตามที่องค์การต้องการ และคาดหวัง • เป็นการพัฒนาที่ตรงกับความต้องการ และความจำเป็นของตัวบุคลากรเอง • ช่วยลดอัตราการลาออกของบุคลากร • เป็นการเตรียมความพร้อมของกำลังคน • ใช้เป็นแนวทางในการควบคุมงบประมาณในการฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรขององค์การ

46. ขั้นตอนในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลขั้นตอนในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล • การเก็บรวบรวมข้อมูลด้านบุคคล ได้แก่ แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (ปัจจัยที่วัดผลสำเร็จที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงาน แนวทางในการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล) แบบสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม และพัฒนาของพนักงานรายบุคคล และแบบวิเคราะห์หาช่องว่างของความสามารถ (Competency Gap) • การวิเคราะห์หาหลักสูตร หรือโปรแกรมที่จำเป็นสำหรับบุคลากรรายบุคคล • การกำหนดวิธีการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล • การดำเนินการ และติดตามผลการฝึกอบรม และพัฒนา

47. เทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากรเทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร • การพัฒนาตนเอง (Self – learning) • การสอนงาน (Coaching) • การใช้ระบบพี่เลี่ยง (Mentoring) • การศึกษาต่อ (Study) • การฝึกอบรม (Training) • การสัมมนา (Seminar) • การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop)

48. เทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากรเทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร • การอภิปราย (Discussion) • การใช้กรณีศึกษา (Case Study) • การดูงาน (Tour of Inspection) • การมอบหมายงานให้ปฏิบัติ (Project Assignment) • การฝึกอบรมจากการปฏิบัติ (On–the–job Training - OJT) • ติดตามศึกษางานจากผู้บังคับบัญชา (Work Shadowing) • การหมุนเวียนงาน (Rotation)