Institut Supérieur de Comptabilité et d’Administration des Entreprises

1. Le courant de l’analyse culturelle des organisations Travail élaboré par : Rania NOUAARI Mehdi DAHMENE Mehdi BRAHAM 1 Institut Supérieur de Comptabilité et d’Administration des Entreprises

2. Plan I - Introduction   II- L’approche de la culture selon Edgar H. Schein III- L’approche de la culture selon Linda Smircich IV- Apports et Limites (conclusion) V - Articles recommandés 2

3. Introduction Le courant de l’analyse culturelle des organisations Émergence: Début des année 80 Retard de l’industrie américaine Les entreprises qui possèdent une culture cohérente, forte et explicite sont les entreprises les plus performantes. Source: Bélanger.L & Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de l’université de Laval,p.325 3

4. Deux principaux courants Courant managérial Courant sociologique (Schein) (Linda Smircich) La culture est une variable c’est une démarche qui n’est pas administrative: Tech de gestion instrumentale: Comprendre la culture à travers ses signes et manifestations symboliques L’organisation a une cultureL’organisation est une culture Source: Adaptation du texte de Bélanger.L , Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de l’université de Laval,p.31 4

5. II- L’approches de la culture  Selon Edgar H. Schein Edgar H. Schein • Edgar H. Schein (né en 1928), est un professeur au MIT Sloan School of Management. • Il est reconnu dans le domaine du développement organisationnel, y compris le développement de carrière et la culture organisationnelle. Il est l'inventeur du concept culture d'entreprise. • Publications: • 1985 « Organizational Culture and Leadership » • 1991 « Plaidoyer pour une conscience renouvelée de ce qu’est la culture organisationnelle », In: Roger Tessier et Yvan Tellier, dir., Pouvoirs et cultures organisationnels, Sillery, Pr. Univ. Québec, pp175-196 5

6. La culture organisationnelle selon Schein 6 « C’est le pattern des principes ou postulats de base qu’un groupe donné a créés, découverts, ou développés, en apprenant à traiter ses problèmes d’adaptation à l’environnement extérieur et d’intégration interne, et qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés valables et qui, par conséquent, peuvent être enseignés aux nouveaux membres comme la bonne manière de percevoir, de penser et de sentir, par rapport à ces problèmes. » (Schein 1992) Source: Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations (Laurent Bélanger, Jean Mercier), pp. 327-328

7. Les trois niveaux de Culture selon Schein 7 Source: Schein, EH culture organisationnelle et de leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1992, Figure 9

8. Artefacts  8 • C’est le niveau le plus visible • L’environnement de l’organisation, son architecture, sa technique, l’aménagement des bureaux, la tenue vestimentaire… • Ce niveau est plein de complications parce que les données, qui sont d’accès facile, sont d’interprétation difficile. Source: Adaptation du texte de Bélanger.L et Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de l’université de Laval,p.328

9. Espoused Values 9 Source:http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf (Date de consultation 07/02/2011) Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique • Ce niveau est constitué par des valeurs explicites • Il comprend des valeurs et des croyances articulées par un groupe de personnes. • Ces valeurs peuvent être simplement des « affirmations » puisqu’il y a des valeurs exprimées qui ne sont pas mise en pratique dans toutes les situations se présentant à l’individu • Ces valeurs ont un caractère normatif et attirent l’attention sur ce qui est jugé important, ce qui est valorisé ou, au contraire, perçu comme étant inacceptable (les valeurs régissent les comportements)

10. Basic Assumptions 10 • C’est le niveau le plus difficilement accessible; • Postulats de base, principes sous-jacents formés principalement à partir de valeurs intégrées avec le temps et qui orientent inconsciemment nos perceptions et nos façons de penser; • Croyances, perceptions, sentiment profond; • Ces valeurs ont un caractère implicite; • Leur caractère implicite rend ces « principes tenus-pour-acquis » puissants: Elles sont plus difficiles à discuter que les valeurs affichées; • Selon Schein, c’est à partir de l’écart observé entre les valeurs affichées et les artefacts que l’on peut induire les postulats de base qui, eux, sont implicites. Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique

11. Notion de l’Apprentissage chez Shein 11 • La culture implique un processus d’apprentissage • Un certain niveau de stabilité au sein d’un groupe est essentiel pour développé cet apprentissage • Il est initié par le Leader du groupe qui propose des plans d’actions pour résoudre les problèmes. • L’apprentissage sera transformé dans des éléments culturels (comportements, rituels, traditions…) • L’assimilation de l’apprentissage dans l’esprit de chaque membre renforcera la stabilité du groupe et constituera la base d’intégration de nouveaux membres dans l’organisation. Source: http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf (Date de consultation 07/02/2011)

12. III-L’approche de la culture selon Linda Smircich 12 Linda Smircicha effectué des études de premier cycle universitaire en anthropologie en sociologie et en psychologie phénoménologique. et Elle fait partie de L'école interprétative avec notamment Gareth Morgan, Karl Weick … Intérêts de recherche : Étude des différentes perspectives culturelles de l'organisation et du management, Changement organisationnel, Problématiques hommes-femmes dans les organisations, Théorie féministe Publications récentes: Smircich, L., & Morgan, G. (1982). «Leadership: The management of meaning», Journal of Applied Behavioral Science, 18(3), 257-273. Smircich, L. (1983). «Concepts of culture and organizational analysis», Administrative Science Quarterly, 28, 339-385. Smircich, L., & Stubbart, C. (1985). «Strategic management in an enacted world», Academy of Management Review, 10(4), 724-736. Source: http://www.ed4web.collegeem.qc.ca/prof/asaumier/auteurs/smircich.html, (consulté le 01/02/2011)

13. L’approche de la culture selon Linda Smircich(2) 13 Linda Smircich dans ses travaux s’est intéressée à l’organisation comme un lieu de culture, faisant de cette dernière un état, une manière de vivre collectivement, une source d’identité pour ceux et celle qui la partagent. • Selon Smircich, l’organisation « est » une culture Pour arriver à cette conclusion, la méthode qu’elle a utilisée, est l’observation participante Selon une définition Encyclopédique : «"L’observation participante" est une méthode d’étude ethnologique ainsi que sociologique. Elle consiste à étudier une société en partageant son mode de vie, en se faisant accepter par ses membres et en participant aux activités des groupes et à leurs enjeux ». Pour Alain TOURAINE, il s'agit de « la compréhension de l’autre dans le partage d’une condition commune ». Source: http://www.oboulo.com/observation-participante-101237.html, (consulté le 06/02/2011 )

14. L’approche de la culture selon Linda Smircich(3) 14 Linda Smircich a effectué une étude ethnographique d’une compagnie d’assurance. Comment le vocabulaire, les rituels, les slogans ainsi que le style personnel du président de l’entreprise, avaient contribué au développement des Significations partagées ? Selon Smircich il existe Deux types de tendances en culture: La culture considérée comme La culture apparait comme une variable, externe-interne, de l’organisation un Système Structurant

15. L’approche de la culture selon Linda Smircich(4) 15 • Une Variable – externe, interne: * Par variable externe, on entend, l’ensemble des valeurs particulières (exp: L’individualisme, l’honnêteté , le respect…etc.) privilégiées dans un espace géographique donné (exp: Pays) => La culture d’un pays ou une région seraient des variables qui affectent la culture de l’organisation. * Par variable interne, on entend, que la culture représente la valeur de l’organisation, la valeur que les dirigeants essaient de façonner. 2) La culture apparait comme « un système structurant »: La culture n’est pas considérée comme une variable, elle serait une façon de conceptualiser l’organisation. « Mettre l’accent sur le système d’idées partagées sur le langage et autres symboles ou encore sur les processus psychologiques inconscients ». Source: Pierre Cosette(1993), L’organisation: une perspective cognitive, La presses de Laval, p.118

16. L’approche de la culture selon Linda Smircich(5) 16 Pour reprendre les mots de Smircich « ce qu’une organisation ‘a’[…] [mais][…] ce qu’une organisation ‘est’ » Smircich, L. (1983), «Concepts of culture and organizational analysis», Administrative Science Quarterly, 28, p.347 A travers, l’observation participante, Smircich a pu se concentrer aussi bien sur les actions non verbales, aux comportements qu’à l’activité verbale et cognitives. Cette approche a pu mettre l’accent, sur le rôle actif que les gens jouent dans la représentation de leur réalité organisationnelle et dans le développement d’une signification partagée de leurs expériences. Source: Bélanger.L et Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de l’université de Laval, p.347

17. Apports et limites de la théorie 17

18. Apports • L’analyse culturelle de l’organisation permet d’étudier un aspect qualitatif non mesurables de cette dernière. • La prise en compte des facteurs subjectifs permet une connaissance plus scientifique du milieu organisationnel. • Elle permet d’aller plus loin que l’école des relations humaines en s’intéressant à des facteurs intersubjectifs (partagés par plusieurs personnes) 18

19. Limites • En écartant les facteurs quantitatifs cette théorie ne permet pas d’obtenir des résultats concrets et mesurables pour l’étude des organisations.. • L’absence d’une unité ou échelle standard pour mesurer le facteur « culture ». • La difficulté d’accéder aux valeurs et caractères implicites constituant la culture. 19

20. V - Articles recommandés • La diversité culturelle dans les organisations: analyse critique des fondements théoriques du management interculturel de Sid Ahmed Soussi et Annie Côté de l’Université du Québec (Outaouais Gatineau), Canada (ASAC 2006) • Pierre Cosette(1993), L’organisation: une perspective cognitive, Les presses de Laval, p.118 20

21. Merci de votre attention