Human Resource Development

1. Human Resource Development Human Resource Development 10

2. PERENCANAAN PROGRAM • TRAINING & DEVELOPMENT

3. IdentifikasidanAnalisisKebutuhanPelatihan Program, Peserta, danTujuan PERENCANAANPROGRAM TRAINING & DEVELOPMENT Perenc & Perancangan on-the-job training & pengembangan Perenc & Perancangan off-the-job training & pengembangan Perencanaanevaluasipelatihandanpengembangan

4. PerencanaandanPerancangan Program Pelatihan & Pengembangan, Peserta, danTujuan

5. A. PerencanaandanPerancangan Program • Pelatihan & Pengembangan • Mengapa ? • Adanyahasilpenjajagankebutuhanberdasarkankecurigaanterhadapsuatumasalah • Pengenalanmetodekerjadanoperasibaruatau yang direvisi Area TanggungJawab Kebutuhan Training Determinasidarisasaran training danisimateri yang penting Determinasimetode training yang paling efefktif Desain program training Determinasiprosesevaluasi

6. Area TanggungJawab Mengenaldanmemperkirakanbagaimana problem ataukeputusanuntukmemperkenalkantugasbarudanapa yang diharapkan Manajerpelatihan/ pelatih Manajer senior/ Manajerlini/ peserta Penilaianataskebutuhanterkini Penilaianatassituasiterkini Keterlibatanmanajer Lini plus Identifikasikesalahandankelalaiandalamtugasdantingkahlakuorang yang tidakberfungsi = Kebutuhan Training

7. Area TanggungJawab DeterminasiProsesEvaluasi Penjelasansingkatmanajerlinisebelumpelatihan Identifikasidarikelompokkontrol Testing sebelumpelatihanataupenilaianketrampilan, pengetahuan, sikap Testing pertamabagikelompokkontrol Sikapatasperistiwa training Validasisementara-sesi, seksiataujurnal Akhir testing pelatihan Akhirpelatihandantujuanvalidasi Testing keduabagikelompokkontrol RencanaTindakanPembelajar Wawancarapascapelatihandenganmanajerlini Implementasibelajardaripeserta Follow-up jangkamenengah & panjangketrampilanparapeserta Testing ketigabagikelompokkontrol PelaporanEvaluasiAnalitis

8. KwintetPelatihan MANAJEMEN SENIOR MANAJER PELATIHAN PEMBELAJAR MANAJER LINI PELATIH

9. MANAJEMEN SENIOR • Memberikan saran-saran pentingtentangkebutuhanpelatihan • Mendukungperencanaanberdasarkanpengalamandanpengetahuanmereka • MANAJER PELATIHAN • Berkoordinasidenganmanajemen senior sejaktahapawalpelatihan • Menghubungkandenganmanajerlini • Membuatlaporantentangkemajuan program pelatihan • MANAJER LINI • Memberikanmasukanbagiprosesperencanaandanperancangan • Membangunkesadarankepadaparapesertatentangtujuan unit kerjamereka • Memberikandukungan yang diperlukanolehdepartemenpelatihan • PELATIH • Memastikanbahwaparapelatihtelahmendapatpenjelasandarimanajer senior tentangtujuanpelatihandan lain-lain • Memastikankecukupansumberdayasebelumpelatihandimulai • Dan lain-lain

10. PESERTA • Meluangkanwaktu yang cukupuntukmengikutipelatihan • Komitmentuntukmerespon program pelatihan • Dan lain-lain • KONFIRMASI MATERI SEBELUM DAN SETELAH PELATIHAN • Kuesionersebelumpelatihan (disampaikankepadapeserta – feedback) • Kegiatanselamapelatihan (informasiada / tidaknyamodifikasimateri) • Identifikasikebutuhanpokokbelajar ( T-Chart ---- Harapan & Perhatian) • Pengenalan/penjelasan “SiapaSaya” • Kegiatan yang ingindilakukan • Mengatursuasana

11. B. PerencanaandanPerancanganPeserta Potential 1. Model Pembelajaranmenurut Kolb

12. 2. Model PembelajaranAlternatif IDENTIFIKASI REFLEKSI MEMUTUSKAN MEMPERTIMBANGKAN MENGALAMI REFLEKSI MENYIMPULKAN MEMPERTIMBANGKAN LAGI, DLL MENGALAMI PERENCANAAN UJI COBA ATAU MENGALAMI LAGI

13. 3. Model Pembelajaranmenurut Honey/Mumford

14. Model PreferensiPembelajaran

15. SignifikansidanImplikasigayapembelajarandanpreferensinyauntukpelatihanSignifikansidanImplikasigayapembelajarandanpreferensinyauntukpelatihan

16. SignifikansidanImplikasigayapembelajarandanpreferensinyauntukpelatihanSignifikansidanImplikasigayapembelajarandanpreferensinyauntukpelatihan

17. C. PerencanaandanPerancanganTujuan / Sasaran • Hal-hal yang perludiperhatikandalampenetapantujuan/sasaran • Apa yang harusdiketahuisebelumdansetelahpelatihan • Bagaimanamerealisasikanhasilpelatihan, setelahterjadiperubahan • Standar yang diperlukanuntukmencapaitingkatkompetensibaru • Kondisi yang menjadipenghalanguntukmewujudkansasaran • ElemenSasaran • S (Spesifik) • M (Measurable) • A (Achievable) • R ( Relevant) • T (Time-Bound) • Contoh : Menyempurnakan 3 kurikulumdasar (Matematika, Bhs Inggris, danPengetahuanKomputer) agar dicapai rating “B” di SMAN XXXXX padaakhirtahun 2010.

18. HubunganantaraTujuandanSasaran

19. BeberapaManfaatSasaran • Membantuuntukmenentukanjenisdantingkatmateri yang tepat • Menghindariadanyamateri program yang tidakrelevan, danmeningkatkanefisiensiwaktu • Memberikanpedomanuntukperencanaandandesain program • Memberikanumpanbalik yang lebihefektif

20. PerencanaandanPerancangan On-the-job Training danPengembangan

21. Faktor-faktor yang perludiperhatikandidalampenentuanMetode on-the-job training • Merujukpadasasaran-sasaranpelatihan yang telahdisepakati • Mempertimbangkan target pesertapelatihan • Mengidentifikasicara-carauntukmencapaisetiapsasaranpelatihan • Menentukanpencapaianterbaikpembelajaran, apakahmelalui program on/off-the-job training HubunganpesertadidalampenentuanMetode on-the-job training • Kelompokbesar • Kelompokkecil • Individu yang berpengalaman • Individu yang tidakberpengalaman

22. ManfaatMetodePelatihan yang efektif • Meningkatkanketrampilankerjadalamwaktusingkat • Mengurangipemborosanmateri ContohMetode on-the-job training • GAFO (Go Away and Find Out) • Coaching • Mentoring • Pengembangan Tim (Teamwork) • ManajemenProyek • Pembelajaranterbuka (materi audio/video, dan lain-lain) • Pelatihanberbasiskomputer

23. PerencanaandanPerancangan Off-the-job Training danPengembangan

24. Faktor-faktor yang perludiperhatikandidalampenentuanMetode off-the-job training • Merujukpadasasaran-sasaranpelatihan yang telahdisepakati • Mempertimbangkanbesarnyapopulasi yang akanbelajar • Mengidentifikasicara-carauntukmencapaisetiapsasaranpelatihan • Menentukanpencapaianterbaikpembelajaran, apakahmelalui program on/off-the-job training ataukombinasidiantarakeduanya. KeuntunganMetode off-the-job training • Orang yang mempunyaikebutuhansamadapatdijadikansatu, sehinggalebihekonomis • Dapatmempergunakanberbagaivariasimetode • Informasilebihmudahuntukdisebarluaskankepadakaryawan lain • Dimungkinkanuntukdiklarifikasidenganpeserta lain untukhal-hal yang tidakdipahami.

25. KerugianMetode off-the-job training • Dapatmenggangguefektifitaspelatihankarenaadanyaperbedaankemampuandiantaraparapeserta • Dapatmempengaruhimotivasipersertakarenaadanyakeragamanlatarbelakangpesertadilihatdariberbagaisegi, sepertipengalaman, dan lain-lain. ContohMetodeoff-the-job training • Presentasi/ceramah/masukandaripelatih • Diskusi • Demonstrasi • Simulasidanstudikasus • Sesitanyajawab • Bermainperan • Penugasankelompok • Pelatihanberbasiskomputer

26. PerencanaanEvaluasi Program PelatihandanPengembangan

27. PentingnyaMelakukanEvaluasi • Dapatmembenarkaninvestasidalampelatihan • Memastikanbahwapelatihanbertujuanuntukmembuatperubahandalampelaksanaanpekerjaanparaindividudanorganisasi • Mengevaluasiinvestasipelatihanterkaitdenganbiayadannilaimanfaat • Memungkinkanpenilaianpelatihandanperancangan program pelatihan • Memastikanbahwasasaran program pelatihanakandapatdicapai • Menunjukkanapakahpesertadapatmencapaisasaranpribadinya • Membantumencarimasukanuntukperbaikan program pelatihan • Mendukungimplementasipraktisdaripembelajaranolehpesertaketikamerekakembalikepekerjaannya.

28. AlasanTidakMelakukanEvaluasi • Hanyadapatmengetahuisebuahpelatihantelahberhasilataugagal • Evaluasihanyaberlakuuntukpelatihanpraktis • Evaluasimerupakantanggungjawaborang lain • Klientidakmenanyakanevaluasi, atautidakinginmembayarkegiatantambahan • Dan lain-lain Pihak-pihak Yang MelakukanEvaluasi • Manajer Senior • ManajerPelatihan • ManajerLini • Pelatih • Peserta

29. ProsesPerencanaan Program Evaluasi • Identifikasikebutuhanpelatihandananalisisnya • Merancangprosesevaluasi • Melakukanujicobapra-pelatihanataupenilaianterhadappengetahuan, ketrampilan, perilaku yang dimiliki. • Manajerlinimemberipenjelasansingkatkepadapembelajarsebelumpelatihan • Validasisementaradarikemajuanpembelajaran • Tesakhir program ataupenilaian lain terkaittingkatpencapaiandaripeserta • Validasiakhir program dan me-review tanggapan • Merencanakankegiatanpesertasetelah program berakhir • ManajerLinimemberikanpenjelasansingkatsetelahpasca program danmerancangimplementasirencanaaksidanpembelajaranlainnya • Lanjutanevaluasipelaksanaanpembelajaranuntukjangkamenengah • Lanjutanevaluasipelaksanaanpembelajaranuntukjangkalebihpanjangdanpenilaianakhirterhadapefektivitasbiayadannilaidaripelatihan • Penilaianevaluasidanlaporanpencapaiansasaran.

30. Model EvaluasiMenurut Donald Kirkpatrick ( Four-Level Model ) Level 1 : Reactions (Reaksi) Mengukursikapdanreaksipesertaterhadappelatihan yang merupakanpandangansubyektif. Hal inimengingatpandanganparapesertatersebutbisaseriusatautidakserius Level 2 : Learning (Pembelajaran) Mengukurpembelajaran yang dicapaidanmempertimbangkanpenggunaankuesioner, keterlibatanparamanajerlinisebelumdansesudahpelatihan, danmengujiketahananpembelajarandalamjangkawaktu lama. Padaumumnyahanyaberkonsentrasipadapembelajarantentang “ketrampilan” dantidakberorientasipada “perubahanperilaku” karenaakandipelajaripadatahapberikutnya.

31. Model EvaluasiMenurut Donald Kirkpatrick ( Four-Level Model ) Level 3 : Transfer (Tingkahlaku) Mempertimbangkandampakpelatihanterhadapperilakupesertaterkaitdenganadanyahal-halbarudalamketrampilan, pengetahuan, dansikapkerja. Level 4 : Results (Hasil) Merupakanevaluasitingkathasil yang berkonsentrasipadakorelasiantarapelatihandanhasilnyataparakaryawanpelaksana. Evaluasiinipadadasarnyajugaberkaitandenganpenilaianpascapelatihantentanghubunganantaraapa yang telahdipelajari, impelementasinya, danpengaruhnyapadapekerjaan yang sesungguhnya. Misalnya : peningkatanproduksi, penurunankecelakaankerja, peningkatanpenjualandanlabaperusahaan.