PENILAIAN KINERJA

1. PENILAIAN KINERJA Presented by Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

2. Pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Performance appraisal adalah… • Penilaian pelaksana pekerjaan adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

3. Penilaian tidak hanya hasil fisiknya tetapi meliputi • kemampuan kerja, • disiplin, • hubungan kerja, • prakarsa, • kepemimpinan dan • hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

4. Model Performance Management Organizational Strategy Long & short term goal values Individual attributes (Skill, attributes) Objective result Individual behaviors Situational Constraints Culture & Economic Condition

5. Tujuan Umum Performance Appraisal Ada tujuan umum … • Strategic Purpose. • Administrative purpose. • Developmental purpose

6. Strategic Purpose. • Sistem performance management harus menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi. • Untuk mencapai tujuan stratejik, sistem harus fleksibel karena ketika tujuan dan strategi berubah, perilaku dan karakteristik karyawan harus juga berubah.

7. Administrative purpose. • Organisasi menggunakan informasi performance management dalam keputusan administratif misalnya • kenaikan gaji, • promosi, • retention, • layoffs dan • pengakuan kinerja karyawan.

8. Developmental purpose. • menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan stratejik organisasi, • menggunakan informasi yang berguna untuk membuat keputusan administratif mengenai karyawan dan • memberikan umpan balik kepada karyawan.

9. Tujuan Spesifik Performance Appraisal • Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. • Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. • Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin Perlu ada penilaian yang fair, biar tidak ada overload kerjaan

10. Lanjutan Tujuan Spesifik • Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. • Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

11. Lanjutan Tujuan Spesifik Kinerjamu kurang optimal…tolong ditingkatkan ya.. • Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan. • Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi bekerja.

12. Syarat-Syarat Penilaian • relevance, • acceptability, • reliability, • sensitivity, • practicality.

13. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. • Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.

14. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.

15. Stabil dan Konsisten • Reliabilitas berarti hasil sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil). • Realibilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian.

16. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup “peka” dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang • berhasil/sukses, • cukup ataupun • gagal/jelek yang telah dilakukan oleh seorang karyawan.

17. Sepertinya metode penilaian ini tidak praktis, sulit… • Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.

18. Tipe Penyimpangan dalam Penilaian • Kelonggaran atau Kekerasan (Leniency atau severity) • Kecenderungan ke Pusat (Central Tendency) • Halo Error” Ada penyimpangan…

19. Kelonggaran Penilaian • Kecenderungan pelanggaran pertama yaitu kelonggaran penilaian atau terlalu lunak dalam penilaian. • Kecenderungan kedua yaitu kekerasan penilaian atau terlalu keras dalam menilai.

20. Kecenderungan ke Pusat Umumnya para penilai yang tidak memiliki kepastian tentang bawahan yang dinilai akan memilki suatu “central tendency” dalam waktu melaksanakan penilaian.

21. Halo Error Wah, sepertinya orangnya pandai, berarti pasti ok kinerjanya Penyimpangan karena “halo effect” atau “halo error” merupakan penyimpangan karena kesan sesaat dari penilai terhadap bawahan.

22. Horn-penilaian negatif pada satu aspek akan memberikan penilaian yang negatif pada aspek lain. Kayaknya orangnya menyebalkan…

23. Rater error training. Hal ini membuat manajer hati-hati dalam memberikan penilaian dan meminimalkan kesalahan yang dibuat. Rater accuracy training. Pelatihan yang menekankan sifat multidimensional kinerja dan mengenalkan raters dengan dimensi kinerja yang beragam secara aktual. Mengurangi Tingkat Error

24. Standar Prestasi Kerja • Sebelum menentukan standar prestasi pelaksanaan kerja, dibutuhkan • pengukuran kerja, • penelitian, dan • penentuan standard waktu baik untuk pekerjaan dengan mesin atau tanpa mesin.

25. Prestasi = output kerja dalam menit standard x 100 input waktu kerja dan waktu mesin dalam menit jam

26. ASPEK-ASPEK & KRITERIA PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN • Hal ini merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik.

27. Level Penilaian Level operator: - Prestasi kerja - Tanggung jawab - Ketaatan - Kejujuran - Kerjasama

28. Level Foreman - Prestasi kerja - Tanggung jawab - Ketaatan - Kejujuran - Kerjasama - Kepemimpinan

29. Level Supervisor - Prestasi kerja - Tanggung Jawab - Ketaatan - Kejujuran - Kerjasama - Prakarsa (inisiatif) - Kepemimpinan

30. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat baik normal, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau Dengan ungkapan lain tingkat prestasinya amat baik, 5 baik, 4 cukup,3 sedang,2 Kurang 1. Kriteria Penilaian

32. Sifat Penilaian dan Kriteria Penilaian • Sesuai dengan tujuan penilaian pelaksanan pekerjaan, maka sifat penilaian yang baik adalah terbuka dan rahasia.

33. Manfaat yang dapat dipetik yaitu: • Setiap karyawan yang dinilai akan mengetahui kemampuannya melalui nilai kurang atau cukup atau baik. • Dengan mengetahui kekurangan-kekurangannya berarti dia dapat memperbaikinya, untuk waktu-waktu yang akan datang.

34. Sebaiknya bagi atasan yang menilai dia akan menilai bawahannya secara teliti dan obyektif. • Hal ini didorong oleh sifat terbuka penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

35. Sifat yang kedua yaitu rahasia maksudnya, bahwa penilaian itu hanya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya dan karyawan yang dinilai.

36. Sehingga pada daftar penilaian pelaksanaan pekerja tersebut terdapat tiga pihak yang menyetujuinya yaitu: - Pejabat yang dinilai - Pejabat yang menilai - Pejabat satu tingkat di atas penilai

37. PENILAI, YANG DINILAI DAN PROSEDUR PENILAIAN • Pejabat penilai Penentuan ini didasarkan secara bertingkat dengan prinsip “satu tingkat di bawah” atau “one down step”.

38. Contoh Tingkatan Penilaian operator foreman. supervisor kepala bagian atau kepala seksi, dan seterusnya.

39. Karyawan yang dinilai: • Setiap karyawan berhak untuk mendapat penilaian dari atasannya langsung. • Perlu disusun pedoman penilaian prestasi yang dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

40. Waktu penilaian • Pada dasarnya waktu melaksanakan penilaian tidak diharuskan 1 tahun atau 6 bulan satu kali. • Sebaiknya tidak setiap saat atau dalam jangka waktu yang relatif pendek.

41. Prosedur Penilaian Pertama • Bagian personalia mengirimkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan disertai pedoman dalam memberikan nilainya.

42. Kedua • Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. • Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 bulan atau satu tahun sekali.

43. Ketiga • Setelah menilai dan mengisi daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditanda tangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut.

44. Keempat • Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. • Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya 14 hari/ 2 minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.

45. Kelima • Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian maka pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai tanpa catatan atau perbaikan-perbaikan.

46. Keenam • Apabila setelah karyawan yang dinilai berkeberatan, maka pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada atasan pejabat penilai. • Hal ini berkaitan dengan catatan tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai.

47. Ketujuh • Apabila atasan atau pejabat penilai memperoleh/mendapatkan alasan-alasan yang logis cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan-perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat nilai.

48. Kedelapan • Daftar Penilai Pelaksanaan pekerjan karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan dari atasan pejabat penilai. • Tanda tangan pejabat penilai menunjukkan keputusan yang terakhir dan tidak dapat diubah lagi.

49. Kesembilan • Apabila ternyata Bagian Personalia melihat adanya kejanggalan/keanehan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan tersebut, maka mereka wajib menelaah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobyektifan daftar penilaian tersebut.

50. The Comparative Approach forced distribution, ranking The Attribute Approach rating The Result Approach MBO Behavioral Approach Critical Incident Method, Field Review Method, Performance Test and Observations, Group Evaluation Method, Organizational Behavioral Approach PENDEKATAN PENILAIAN