1 / 32

KONSEP PENILAIAN KINERJA

WORKSHOP MM UMY. KONSEP PENILAIAN KINERJA. Strategy implementation. Strategy formulation. HR practices HRM PLANNING JOB DESIGN JOB ANALYSES REKRUITMENT SELECTION AND PLACEMENT ORIENTATION TRAINING AND DEV’T PERFORMANCE APPRAISAL COMPENSATION MANAGING HEALTH AND SAFETY

duc
Download Presentation

KONSEP PENILAIAN KINERJA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. WORKSHOP MM UMY KONSEP PENILAIAN KINERJA

  2. Strategy implementation Strategy formulation HR practices HRM PLANNING JOB DESIGN JOB ANALYSES REKRUITMENT SELECTION AND PLACEMENT ORIENTATION TRAINING AND DEV’T PERFORMANCE APPRAISAL COMPENSATION MANAGING HEALTH AND SAFETY EMPLOYEE RELATIONS HUMAN RESOURCES INF SYSTEM, ETC External analysis Opportunities Threats Firm performance Productivity Quality Profitability Mission Goals Strategic choice HR needs Skills Behaviors Culture Mission HR capability Skills Abilities Knowledge HR actions Behaviors Results (Productivity, absenteeism, turnover) External analysis Strengths Weaknesses Strategy evaluation Emergent strategies

  3. STRATEGIC CHOICE AND STRATEGIC APPROACH TO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGIES FOR HUMAN RESOURCE ACQUISITION AND PLACEMENT (Recruitment, Selection & Placement) STRATEGIES FOR MAINTAINING AND MAXIMAZING HUMAN RESOURCES PRODUCTIVITY (Orientasi, Training-dev’t, Performance appraisal, Kompensasi, Benefit plans, Managing health, safety-stress) STRATEGIC SEPARATION (Restrukturisasi)

  4. TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

  5. Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja analisis kerja dan penilaian kinerja adalah… • Job description • Job specification. • Job evaluation. • Job design • Performance appraisal Besarnya upah

  6. Nama Jabatan Departemen/Divisi/ bagian Nomor/kode jabatan Jumlah karyawan yang memegang jabatan itu Tugas-tugas utama yang harus dijalankan Pengawas yang diberikan kepada jabatan di bawahnya (vertikal). Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya (vertikal) - Hubungan jabatan itu dengan jabatan yang lain horizontal/fungsional) Uraian Job Description

  7. Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini: - Rangkaian dan urutan pekerjaan - Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai dalam jabatan ini - Latihan yang dibutuhkan Besarnya upah - Lamanya jam kerja - Kondisi dan lingkungan kerja seperti udara, penerangan, berdebu, panas, penuh resiko atau tanpa resiko dan lain-lain. Lanjutan Job Description

  8. Job specification. • Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job description yang meliputi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis. • Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu

  9. Jenis kelamin - Usia karyawan - Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman) - syarat-syarat kesehatan atau kondisi tubuh Kemampuan-kemampuan khusus dengan pekerjaan: daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, perasa/taste. Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert, Elemen Job Specification

  10. Job classification. • Mengelompokkan posisi yang sama ke dalam kelas kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam keluarga kerja. • Performance appraisal. • Evaluasi kinerja karyawan.

  11. INTEGRASI STRATEGIS SISTEM PENILAIAN KINERJA Proses Penilaian • Sistem penilaian: • Pendekatan atribut • Pendekatan prilaku • Pendekatan Hasil Analisis Jabatan: Deskripsi Spesifikasi Standar Kinerja Hasil Penilaian Umpan balik Pengembangan Kompensasi

  12. MASALAH PENILAIAN • Sistem penilaian kurang dipahami • Kurang dikomunikasikan • Tidak tepat • Tidak termonitor • Kurang disepakati • Implikasinya tidak jelas

  13. KRITERIA SISTEM PENILAIAN • Relevansi • Sensitivitas • Reliabilitas • Akseptabilitas • Practicality

  14. Relevansi • Item penilaian harus relevan dengan deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diemban • Penilaian tertuju pada tuntutan visi, misi dan nilai-nilai yang berlaku

  15. Sensitivitas • Sistem penilaian harus dapat membedakan dengan jelas SDM yang berprestasi dan mana yang tidak. • Scores penilaian harus didefinisikan dengan jelas untuk setiap tingkatan atau katagori

  16. Reliabilitas • Hasil pengukuran harus valid dan dapat dipercaya • Hasil penilaian harus dapat diandalkan sebagai dasar pengambilan keputusan baik bagi pemberian kompensasi maupun pengembangan

  17. Akseptabilitas • Sistem penilaian harus dimengerti dan diterima baik oleh penilai maupun yang dinilai

  18. Practicality Sepertinya metode penilaian ini tidak praktis, sulit… • Dapat diterapkan dengan mudah dengan resiko rendah dari kesalahan

  19. Contoh Hubungan Deskripsi Jabatan, Standar Kinerja dan PA Jabatan: Salesman Uraian tugas: Mengunjungi calon pelanggan Menawarkan produk Mempengaruhi calon pelanggan agar melakukan pesanan Orientasi Hasil Standar Kinerja: Omset penjualan perminggu diukur dari target < 50% (kinerja rendah) 51-75% (kinerja sedang) > 75% (kinerja tinggi) Kinerja 100% tercapai

  20. PENILAIAN PENDEKATAN BERORIENTASI KEDEPAN (KAYE, 1997) METODE PENILAIAN360 DERAJAD • Fokus pada pengembangan • Informasi tentang kemampuan • dan keahlian appraisee • Diskusi face to face antara • appraisor dan appraisee • Sistem penilaian melibatkan • stakeholders

  21. ORIENTASI PENILAIAN • HASIL KERJA Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya • PERILAKU KERJA Upaya dan aktivitas yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya • SIFAT/KARAKTER PERSONAL Karakter personal yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan mencapai hasil kerja yang optimal

  22. PROSES PENILAIAN • Peniliaian dilakukan secara periodik setiap empat bulan (quaterly performance`evaluation) dan pada akhir tahun (yearly performance evaluation) • Penilaian dilakukan oleh Diri Sendiri (self-evaluation) dan oleh atasan langsung (supervisor atau manajer) • Hasil penilaian harus didiskusikan antar penilai dan yang dinilai dan harus ditandatangani keduanya sebagai tanda persetujuan • Hasil penilaian harus menunjukkan infomasi yang akurat mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan yang dinilai serta rekomendasi yang diperlukan • Perlu dilakukan workshop setiap enam bulan guna mengkaji pengembangan kualitas kompetensi SDM perusahaan

  23. KRITERIA PENILAIAN • DISTINGUISHED (Skor 5) (Secara konsisten jauh melebihi standar tuntutan pekerjaan • EXCELLENCE (Skor 4) (Secara konsisten melebihi standar tuntutan pekerjaan) • GOOD (Skor 3) (Sesuai dengan standar tuntutan pekerjaan) • NEED DEVELOPMENT (Skor 2) (Ada kalanya dibawah standar tuntutan pekerjaan) • UNSATISFACTORY (skor 1) (Secara signifikan dibawah standar tuntutan pekerjaan)

  24. KATEGORI KOMPETENSI YANG DINILAI • KEPEMIMPINAN/MANAJERIAL • INTERRELASI/KOMUNIKASI • SIKAP DAN KARAKTER PERSONAL • PENCAPAIAN TUGAS (TASK ACHIEVEMENT)

  25. KEPEMIMPINAN DAN MANAJERIAL • Kemampuan memotivasi karyawan • Membangun suasana kerja yang kondusif • Mendorong inovasi dalam tim kerja • Mengembangkan kemampuan karyawan melalui coaching dan mentoring • Mengelola resources secara efektif dan efisien

  26. INTERRELASI/KOMUNIKASI • Kerjasama, koordinasi dalam tim dan antar tim • Komunikasi dengan berbagai level pimpinan dan karyawan • Kualitas hubungan dengan relasi • Keterbukaan

  27. SIKAP/KARAKTER PERSONAL • Motivasidiridankesungguhandalammenjalankantugas • Komitmentdantanggungjawabterhadaptugas • Disiplindankepatuhanterhadapperaturankerja • Sikapprofesionaldalambekerja • Kejujurandankepercayaan • Proaktif, responsifdaninovatifdalammenjalankanpelayanan • Kepedulianterhadapkebutuhanpelanggan internal maupuneksternal

  28. TASK ACHIEVEMENT(PENCAPAIAN TUGAS) • Bekerjasistematis, prosedural,sesuaidenganstandard operating procedure yang berlaku • Bekerjasecaraefektifdalamskedulkerjadanefisiendalampenggunaanwaktu/resources • Kualitas, akuntabilitashasilkerja • Kemampuan, keahliandanketrampilankerja • Kreatifdanproaktifmengidentifikasidanmengatasimasalahsecaracepatdantepatdalampekerjaan

  29. 5 2,50 4 0,60 5 0,75 4 0,80 18 4,65

  30. Kategori Hasil Penilaian • 20 Distinguished • 16-19,99 Excellent • 12-15,99 Good • 8-11,99 Need Development • 4-7,99 Unsatisfactory

  31. HasilPenilaianNama :Jabatan: DireksiPeriode Penilaian:Februari2010 Kompetensi Yang Dinilai • Kepemimpinan/Manajerial • Interrelasi/Komunikasi • Sikapdankarakterister • PencapaiatTugas Nilai • 15 7,5 • 17 2,55 • 17 2,55 • 16 3,2 65 15,8 Katagori Hasil Penilaian: Istimewa Sangat Baik Baik Kurang Tidak memuakan Jumlah Nilai Rekomendasi: -------------------------------------------- Penilai ( ) Yang dinilai ( )

  32. Peningkatan Kualitas Diri • Membandingkan perilaku saat ini dan prestasi kerja yang dicapai • Mengakui kelemahan perilaku saat ini dan memperkuat komitment dan semangat meningkatkan prestasi • Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan (secara berbeda) untuk meningkatkan prestasi kerja • Menguatkan ide-ide bagi perubahan perilaku • Mengkaitkan perubahan perilaku dengan tujuan organisasi • Menilai level prestasi yang baru

More Related