Cadrul legal al procedurilor de informare și consultare a angajaților în România

1. Cadrul legal al procedurilor de informare și consultare a angajaților în România Acest document a primit suportul financiar a Comisiei europene. Informaţiile conţinute în această publicaţie nu implică Comisia.

2. Cadrul legal • Elementele cadrului legal privind procedurile de informare și consultare se regăsesc în: • Codul Muncii • Legea nr. 467 din 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților • Legea nr. 54/2003 a sindicatelor • Legea nr. 130/1996 privind Contractul Colectiv de Muncă • Contractul Colectiv de Muncă la nivel național pentru anii 2007-2010 • Chiar dacă opinia publică a salutat transpunerea normelor europene în legislația românească, mai există rezerve referitoare la articularea lor concretă în legislația națională și implementarea acestora în practică.

3. Codul Muncii • Codul Muncii asigură dreptul general al salariaților la informare și consultare (Articolul 39, litera g) • Codul Muncii prevede obligația generală a angajatorului de a informa salariații asupra elementelor privind derularea relațiilor de muncă, ca și obligația angajatorului de a comunica periodic salariaților situația economică și financiară a unității și de a consulta sindicatul, sau, după caz, reprezentanții salariaților pe chestiuni ce țin de decizii susceptibile de a afecta în mod substanțial drepturile și interesele acestora (Articolul 40) • În mod specific, angajatorii sunt obligați să consulte angajații: • în caz de concedieri colective (Articolele 68-72) • în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor parți ale acesteia (Articolul 170) • în cazul programării, colective sau individuale, a concediilor (Articolul 143), • în cazul elaborării măsurilor de sănătate și securitate în muncă (Articolul 174), • în cazul elaborării planurilor de formare profesională(Articolul 191) • în pregătirea regulamentului intern (Articolul 257).

4. Informarea și consultarea în timpul concedierilor colective și a transferului de întreprindere • Ordonanța Guvernului no. 55/2006, integrată în Codul Muncii, a introdus obligația angajatorului de a iniția consultări cu sindicatele sau reprezentanții salariaților într-o optică de gestiune anticipațională (Articolul 69) și în special pentru : • a evita concedierile sau a evita numărul concediaților; • a atenua consecințele concedierilor cu ajutorul măsurilor sociale care au în vedere recalificarea sau reconversia profesională, posibilitățile de redistribuție a personalului sau modificarea timpului de muncă. • Informațiile pertinente privind concedierea sunt notificate în formă scrisă către sindicat pentru ca acesta să poată formula propuneri în timp util, iar o copie a acestei notificări este remisă Inspectoratului Teritorial al Muncii. • În cazul transferului de drept al proprietății asupra unității, cedentul și cesionarul au obligația de a informa sidicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților asupra motivelor transferului și a implicațiilor juridice, economice și sociale pe care le poate avea transferul asupra salariaților (Articolul 170). • Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar (Art. 169.3)

5. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (1) • Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților a fost adoptată de Parlament ca urmare a obligației de a transpune Directiva 2002/14/CE în legislația națională înainte de data accederii României la Uniunea Europeană. • Note: în textul legii românești este utilizat termenul «angajați», spre deosebire de termenul «lucrători» utilizat în textul Directivei 2002/14/EC. . • În comparație cu textul Directivei 2002/14/CE, definițiile legii românești • (1) nu fac distincție între «întreprindere» și «unitate», • (2) desemnează în mod expres organizațiile sindicale în calitate de reprezentanți ai angajaților • (3) inversează ordinea participanților la procesul de consultare (Directiva stipulează că procesul de consultare se derulează între «reprezentanții lucrătorilor și angajator»). • L’Articolul 4: (1) «Prezenta lege se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați» (în conformitate cu Articolul 3 punctul b) al Directivei 2002/14/CE) 

6. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (2) • Articolul 5 stipulează că «(1) Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la: • a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; • b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; • c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii». • Acest articol reia aproape literal textul Articolului 4, paragraful 2 al Directivei 2002/14/EC. Unica observație pe care o putem face este că în efortul lor de a prescurta textul, legislatorii români au făcut din «evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii sau unităţii» (Articolul 4 (2) (a), Directiva 2002/14/EC) nu doar obiectul informării, așa cum este prezentat în Directivă, dar și obiectul consultării.

7. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (3) • Articolul 5 stipuleazăcă (2) «Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.» și (3) «Consultarea are loc: • a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere; • b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat; • c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator, în conformitate cu prevederile art. 3 lit. e) şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze; • d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula; • e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului, prevăzute la alin. (1) lit. c).» • Semnarea unui acord nu este o cerință legală, dar negocierea unui acord este.

8. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (4) • Articolul 7 transpune normele de confidențialitate, prevăzând că : • (1) «Reprezentanţilor angajaţilor, precum şi experţilor care îi asistă pe parcursul derulării oricăror proceduri de consultare sau negociere colectivă le este interzis să divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul legitim al întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial. […]» • (2) «Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele». • Textul legiiromânești nu integrează condiția Directivei 2002/14/EC că natura specifică a acestor informații confidențiale trebuie să fie stabilită «în conformitate cu criterii obiective», dar în schimb prevede faptul că «Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor». • Totuși, paragraful (3) permite reprezentanților angajaților să facă recurs în justiție: • (3) «În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări în condiţiile alin. (1) şi (2), aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente».

9. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (5) • Articolul 9 definește contravențiile și introduce următoarele sancțiuni: • amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei [240 EUR – 4 800 EUR] pentru nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor informaţiile prevăzute la art. 5 alin. (1); • amendă de la 2.500 lei la 25.000 lei [600 EUR – 6 000 EUR] pentru nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări potrivit art. 5 alin. (3); • cu amendă de la 5.000 lei la 50.000 lei [1 200 EUR – 12 000 EUR] pentru transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, în condiţiile art. 5 alin. (2), de natură a nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare. • Este greu să evaluăm eficiența acestor sancțiuni, întrucât amenzile puse până acum în baza acestei legi nu au avut decât un caracter epizodic • a fost găsită o singură referință, cazul societății Ipsos Interactive Services, care a fost amendată cu 5 000 RON pentru nerespectarea obligației de a-și informa și consulta angajații

10. Critici • Definirea întreprinderii în legea 467/2006 în calitate de «entitate publică sau privată care desfăşoară o activitate economică cu sau fără scop lucrativ» nu permite să integrăm ONG-urile care desfășoară activități de «interes general sau în interesul unor colectivităţi ori, după caz, în interesul lor personal nepatrimonial» (definiție dată de OG 26/2000). • Introducerea unor criterii de mărime (de altfel preluate cuvânt cu cuvânt din Directiva 2002/14/EC) par a limita «stabilirea unui cadru general de informare și consultare a angajaților» numai pentru întreprinderile care angajează cel puțin 20 de angajați, în timp ce Codul Muncii prevede dreptul generic la informare și consultare pentru toți muncitorii. • În general, mai mulți comentatori români au criticat faptul că Legea 467/2006 nu face altceva decât să transpună textul Directivei 2002/14/EC, fără a prevedea proceduri specifice pentru punerea acestora în aplicare.

11. Alte acte normative (1) • În conformitate cu articolul 30 al Legii Sindicatelor nr. 54/2003, angajatorii au obligația de a invita delegații aleși de organizațiile sindicale reprezentative să participe în Consiliile de Administrare pentru a discuta probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. • Se reafirmă obligația angajatorului de a oferi acestor organizații informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. • În textul legii problemele de interes financiar nu sunt prevăzute în calitate de subiecte de discuție în cadrul Consiliului de Administrare. • Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede obligativitatea informării la semnarea unui contract colectiv de muncă (Articolul 4). Informațiile transmise trebuie să permită o analiză comparată a: • situației locurilor de muncă, • a clasificării profesiilor și meseriilor, • a nivelului salariilor, a duratei timpului de muncă • a organizării programului de lucru.

12. Alte acte normative (2) • Contractul Colectiv de Muncă la nivel național pentru anii 2007-2010 face referință la obligația Consiliului de Administrare de a invita reprezentanții sindicatului la aceste ședințe, cu un statut de observatori, și de a le pune la dispoziție informațiile și documentele necesare, respectând totodată și principiul confidențialității datelor transmise (Articolul 87). • Contractul Colectiv de Muncă la nivel național pentru anii 2007-2010 prevede o serie de norme cu referire la concedierile colective, care le completează pe cele similare din Codul Muncii. • Angajatorul este obligat să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților în timp util asupra metodelor și a mijloacelor de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul salariaților care vor fi concediați și asupra atenuării consecințelor concedierilor prin intermediul măsurilor sociale, precum recalificarea și reconversia profesională. • Textul completează dispozițiile Codului Muncii definind termenul de timp util prin stabilirea numărului de zile pentru consultare în funcție de efectivul salariaților întreprinderii. • În conformitate cu Contractul Colectiv de Muncă la nivel național, obiecțiile și propunerile sindicatului sunt supuse analizei și opiniei Consiliului de Administrație sau, după caz, Asambleei Generale a Acționarilor societății.

13. Caz particulat: Introducerea dreptului la expertiză în Contractul Colectiv pe Ramura Metalurgie • Contractul Colectiv de Muncă al Ramurei Metalurgie pentru anii 2010-2011lărgește domeniul de aplicare a procedurilor de informare și consultare a angajaților în comparație cu normele generale. • Articolul 109(7) prevede dreptul la expertiză: «Cu ocazia negocierilor colective, partile pot apela la experti». • L’Articolul 27 introduce primele elemente ale dreptului la expertiză finanțată de întreprindere: • Art. 27. (1) În cazul în care există divergenţe cu privire la stabilirea normelor de muncă sau a normativelor de personal, la cererea oricăreia dintre părţi, se va apela la o expertiză tehnică efectuată de experţi desemnaţi de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru părţi. • (2) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţei cu privire la modificarea normelor de muncă sau a normativelor de personal vor fi suportate de patron, pentru prima solicitare a sindicatelor.

14. Lege vs. Practcă • În practică, consultările care au loc cu sindicatul sunt realizate deseori pentru a realiza o formalitate, fără a găsi soluții eficiente pe calea dialogului social. • Poziția partenerilor sociali față de legislație poate fi dedusă dintr-un raport de evaluare elaborat de Institutul ICON pentru Consiliul Economic și Social intitulat «Informarea, consultarea și participarea angajaților în România». • Toate sindicatele și patronatele reprezentative au declarat că sunt familiarizate cu legislația asupra acestui subiect și că își informează membrii. • Numai 65% din angajatori și 57% din reprezentanții angajaților care au participat la sondaj au declarat că existența unei legislații asupra informării și a consultării angajaților le este cunoscută. • În general, salariații au declarat că nu au primit informații asupra strategiei curente și viitoare a întreprinderii. • Printre angajatori, numai o jumătate au declarat că dispun de modalități de apreciere a eficienței procedurilor de informare și consultare a angajaților.