國家干預、市場機制、勞工行動：以派遣勞動、外勞引進為例藍科正 2011.10.16

國家干預、市場機制、勞工行動： 以派遣勞動、外勞引進為例藍科正 2011.10.16

一、國家干預、市場機制、勞工行動 • （一）國家干預 • 1、定義：國家透過法規或政策，介入勞雇關係。 • 目標：和諧的勞雇關係可促進社會活力，有效運用人力資源。 • Q、何謂勞雇關係？

2、國家干預勞雇關係的手段 • （1）勞動法規（如勞基法的基本工資、勞退金改制、勞動三法、勞保條例、職工福利金條例）、相關法規（如就服法、集遊法）、執法、政策（如外勞引進）。 • （2）國家干預從直接管制演變為透過法律管理，故勞動法規日多。 • （3）徒法不足以自行，勞動法規的落實程度要看各級政府的執法程度而定。 • （4）當勞動法規不足以解決當前的問題時，新或修正的勞動法規便會產生，如此周而復始。

3、國家干預勞雇關係的影響因素 • （1）企業往往會尋找法律的模糊（灰色）地帶，而勞工的集體行動較不易進行（因為人數較多）。 • （2）市場機制對企業（資方）較有利（所謂強資本、弱勞工），國家干預較可平衡勞資雙方。 • （3）影響因素彙整：社會、經濟、政治（含法律）、文化；國家（含法律）、企業（含內部規章）、個人（含內化價值觀）；長期、中期、短期；大家長心態（封建思想之延續）、促進公平正義、反映外部性利益、改善資訊不對稱（asymmetry）之不公平性/矯正市場失靈、降低交易成本/促進市場交易的效率（節省過多協商的成本）。 Q、何謂交易成本？

具體的影響因素包括： • （1）全球化──國家干預程度下降，市場機制程度提高，結構性失業明顯 • （2）產業結構演變趨勢──農業萎縮、工業發展、服務業發展，國有企業、民營企業、外資企業；大型企業、中小企業 • （3）就業結構演變趨勢──女性就業比率提高、員工多元化、職位兩極化、工資兩極化 • （4）（城鄉、跨國）人口移動──就業機會不平均分布、外籍勞工、外籍配偶（新移民）、海外就業。

（5）景氣波動──例如2008年的金融海嘯、財政赤字（5）景氣波動──例如2008年的金融海嘯、財政赤字 • （6）貧富差距擴大──人力資本、社會資本、智慧資本，導致兩極化 • （7）中央與地方政府治理演變趨勢──分權化，各地出現差異 • （8）勞動法規演變趨勢──醫療保險、傷病死亡保險、勞動基準、勞工安全衛生、就業服務、勞動尊嚴（特別是就業平權、勞動爭議處理）、就業安全、社會保障（社會安全）

（9）司法制度──勞動權益保障、勞動爭議迅速有效處理、保障企業合理權益（9）司法制度──勞動權益保障、勞動爭議迅速有效處理、保障企業合理權益 • （10）勞資倫理價值觀──弟子規、孝道、企業家庭化、愛的勞動 • （11）勞動三權價值觀──社會如何看待工會、社會如何看待工會行動（如勞工運動） • （12）企業經營價值觀──社會如何看待企業獲利、社會如何看待企業社會責任 • （13）國家財政狀況（如希臘）Q 、台灣離希臘多遠?

4、國家干預勞雇關係的限制 • （1）法令規範無法鉅細靡遺（例如，不當資遣、不當調動、年終獎金、非典化） • （2）執法不一定合乎立法原旨意（例如，責任制、勞資會議、強制入會、就業歧視、強制勞保、勞動檢查、外勞之高昂仲介費；亦參蔡文晃、藍科正，2005）。 • （3）處罰威脅不一定有效（例如，循環性執法、選擇性執法、處罰機率低，雇方不怕罰鍰，有些條文甚至無罰則）。 • （4）市場機制有約束（例如，中小企業隨時可歇業，雇方威脅外移，雇主反對過勞死之勞動刑罰，外勞引進超過40萬）。

（二）市場機制 • 在全球化的影響下，國家干預程度下降，市場機制程度提高。需關注的議題不斷出現（如產業結構變遷、就業結構變遷、景氣波動的影響、工資兩極化、貧富差距擴大）。 • 1、定義：放任勞雇各自的實力，決定勞雇關係的內容。 • 2、勞方的實力 • 以代表的勞工人數為指標；但勞方的團結不易，包括是否集中工作、雇主的打壓、勞工特徵、勞工態度、總體環境（如台灣對外貿易比重高達60%）、跨國團結不易；且不易轉化為選票，因為勞雇界線模糊，政治獻金分散。

3、雇方的實力 • 雇方有資本，奈得住長期的法律訴訟程序，平均教育程度較高，請得起法律顧問，資訊較充分。加上雇方的政治實力以代表的就業人數為指標，較易轉化為選票，因為政治獻金明顯集中。 • 4、勞雇實力的比較 • 一人對一人時，往往勞方輸給雇方；工會對雇方時，互有輸贏。 • 不過，政府官員有時會站在弱勢的勞工這邊。

5、雇方行動 • （1）企業一般會追求僱用彈性（如政府不要管工資、解僱，法律不要管僱用平權、工會組建），對邊陲職位僱用非典型勞工（如派遣勞工、臨時人員、工讀生）。 • （2）不完全遵守法律（如社會保障的法定支出打折、欺負不懂法律的勞工之權益、阻擋或控制工會的運作），或逃避法律規範（如篩選招募）。 • （3）當勞動條件逐漸提高時，產業升級、節約用人。 • （4）以績效給付勞動報酬（勞工若轉業不易，則勞動報酬易偏低），以變動報酬（薪資紅利化）因應景氣波動。

（5）對於勞工自主爭取權益的訴求，儘量迴避、打壓，不得已才妥協。（5）對於勞工自主爭取權益的訴求，儘量迴避、打壓，不得已才妥協。 • （6）透過培訓（教育訓練），促進員工融入企業文化（如企業家庭化），提升員工忠誠度、工作技能、工作效率。 • （7）以外移、不投資作為威脅國家干預和勞工訴求的協商手段。 • （8）以福利、內部申訴制度、積極的人力資源管理措施（如台灣科技業的員工分紅入股），安撫員工。

Q、勞雇關係 vs 人力資源管理，市場機制之因素為何？ • 雇主偏好非法定的溝通機制（包括：組織層級架構、TQM小組、提案制度、考績委員會、人評會、座談會、員工溝通會、月會、週會、早會、聯誼會、意見箱、申訴電話/網址、申訴制度、員工諮商/EAP、非正式管道等），不喜法定的溝通機制（包括：包括團體協商、工會、教師會、勞資會議、職工福利委員會、退休金準備監督委員會、工作規則、安全衛生委員會會議、公營事業勞工董事制度等）。

（三）勞工行動 • 1、勞工行動的緣起 • 勞工對切身的議題較敏感（例如，颱風假；從起碼的勞動條件、職場安全衛生、創造就業機會、就業平權、物質層次到精神層次的滿足、工作與生活的平衡、勞動爭議的迅速有效處理、尊嚴勞動、就業安全），勞工是受害者（例如，社會不正義），勞工有自己的價值觀（例如，為環保而家醜外揚的「吹口哨」行為），國家干預（含勞動法規）不符勞工期待（例如，基本工資不夠維持生計）。

2、台灣勞工訴求的議題 • 以勞動條件改善為主，例如，成功爭取勞基法擴大適用(1996)，勞動基準之縮短工時(2000.5)、調漲基本工資(2007.7)、颱風假、延長強制退休年齡60歲至65歲(2008.5)、增列工作十年以上年滿六十歲者得自請退休(2009.4) ，勞工投票放假日工資應照給、無薪休假下的工資不得低於基本工資(2008.12)，推動保障建教生權益，限制責任制以減少過勞死之建議，提供育嬰留職停薪津貼，提高勞保老年年金替代率，反對調高健保費，維持企業工會強制入會制。

維持企業工會強制入會制之過程： 2009年底至2010初，立法院擬將工會法中的強制入會制修正為自由入會制，以呼應憲法中的人民結社自由的精神（人民也有不結社的自由），引起勞工團體多次抗議，擔心自由入會制會實質瓦解工會；最後工會法維持強制入會，但仍無罰則。

未來台灣工會較需習慣關切勞工以外的社會議題，如經濟（含無感復甦）、環保（含核電廠議題）、教育（如學費）、政府赤字（含健保，勞保，就保，國民年金的財務問題）、其他議題。而工會未來若欲對勞工以外的社會議題發言，發動者恐需聯合工會以外的組織參與，才有可能產生壓力。

3、台灣勞工的力量 • 工會是展現勞工力量的最佳形式。回顧台灣各工會總計之組織率1995年底是46.6%，2011.3底是37.3%；但產業工會家數1995年底是1,204家、組織密度3.3%，會員598,479人、會員密度25.4%，2011.3年底是892家、組織密度3.1%，會員524,382人、會員密度14.8%；職業工會家數1995年底是2,413家，會員2,537,396人、會員密度58.1%，2011.3底是3,837家，會員2,700,838人、會員密度53.0%（參行政院勞委會， 2011：32-33）。團體協約數2005年是255家，2011.3是43家（參上引書）。此顯示，職業工會是台灣工會的主體，但台灣的職業工會不是歐洲式的工會，產業工會基本上屬弱，故整體工會力量弱。

Q、為何南亞電路公司工會是高科技業中的唯一工會？Q、為何南亞電路公司工會是高科技業中的唯一工會？ • Q、台積電、長榮航空為何沒有工會？ • Q、為何中華電信公司之外，其他電信公司無工會？ • Q、準工會（例如，台北市的外勞組織、教師會、勞工的聯誼會）的角色為何？準工會亦能扮演工會的功能，但無工會法的保障。

4、影響台灣工會力量的因素 • 台灣屬國家統合主義式的勞雇協商機制，國家干預勞雇關係的程度高（政府干預訂定勞動基準和勞工福利），過去勞工組織的政黨都無疾而終；又台灣經濟環境特質不利工會運動、民眾不太肯定工會的示威抗議或罷工行為，且在藍綠擠壓下，台灣的工會力量分散。 • 當然，工會的存在不是勞工力量的前提，也不是罷工的前提，但成立工會才有工會法的保障。 • Q、雇主會打壓工會嗎？工會有能力發動罷工者幾希？民眾支持參加工會嗎？你會參加工會嗎？

台灣的政治、經濟環境不利工會發展；台灣人的集體意識不強、個人意識較強，不太支持工會運動。影響（自主）工會發展的因素包括：台灣的政治、經濟環境不利工會發展；台灣人的集體意識不強、個人意識較強，不太支持工會運動。影響（自主）工會發展的因素包括： • （1）法令規範 • （2）執法態度 • （3）經濟面因素 • Q、2008年以來的不景氣對工會發展有何影響？ • （4）雇方態度

（5）勞工、民眾之態度：如消費者偏好、勞工意識、勞勞對立（參藍科正、張簡坤國，2008；又如2010.2曾任「中華演藝總工會」理事長的楊光友組織「台灣藝人協會」，此舉引起「中華演藝總工會」現任理事長康凱的不滿）、個人參加工會之淨效益。（5）勞工、民眾之態度：如消費者偏好、勞工意識、勞勞對立（參藍科正、張簡坤國，2008；又如2010.2曾任「中華演藝總工會」理事長的楊光友組織「台灣藝人協會」，此舉引起「中華演藝總工會」現任理事長康凱的不滿）、個人參加工會之淨效益。 • （6）工會成效 • （7）工會的內部因素：如人才、錢財、策略（聯合他工會、訴求勞工政策、訴求非勞工政策）

5、台灣勞工訴求的手段 • （1）台灣人性格溫和，抗爭手段平和，故少見激烈的衝突場面。 • （2）協商：如勞雇協商、勞政協商、勞雇政協商，向媒體爆料。 • （3）於離職後提出勞資爭議；偶而有以集體休假來達成實質罷工者。 • （4）組織：時間久了，若國家干預的成果有限，勞工透過學習，也會主動追求勞動權益，從而發展自主性的勞工組織（如工會、勞工團體）；或者透過公民意識，以媒體（含網路）、非政府組織，來促進勞動權益。

（5）示威、罷工 • 誰在示威、罷工？弱勢者。試思：雇主會示威嗎？醫生曾為爭取適用勞基法上街頭，許多人不以為然，因為醫生說「現在一個月只賺十萬元。」美國有較陽光的遊說機制，利益團體可公開運用；人民多寫信給民代，民代就會依來信多寡採取多數的立場。在台灣，各級民主選舉可以反應意見，惟代議性質和選舉有定期，故選舉之間選民不易有效反映意見；各種扣應節目也可反應意見，惟不一定被重視；利用個人知名度，特別訴求（如張曉風為台北濕地的一跪）；老板只需打電話，或威脅外移，即可奏效。

如何進行示威、罷工？人海戰術，比人頭（power of silence）；除非能成功動員，否則單點優於多點同步（如2004年228的「族群大團結、牽手護台灣」有兩百萬人站出來，算成功）示威；製作旗幟、標語、服裝；動態較諸靜態更能吸引電子媒體報導（記者較歡迎動態的抗爭活動，如行動劇、衝突）。台灣民眾是溫柔的，最常丟雞蛋，少數丟石頭；外國有丟石頭、丟汽油彈、焚燒車胎者。新世代的抗議手段包括網路串聯（2011年初的茉莉花革命）、駭客官網、無厘頭的行動（定時定點齊一動作）等。 • 合法罷工有刑事豁免權（勞資爭議處理法第五十五條），但台灣的雇主常採民事求償方式，讓勞工的罷工行為受限縮。

對誰示威、罷工？ 罷工原本是針對雇主，俾協商較佳的勞動條件，但許多罷工係以政府為訴求對象，欲協商公共政策的改變。這是因為一來希望透過政府，對雇主施壓；二來是對政府示威的壓力較小，南山人壽員工爭取被AIG賣掉後的權益，即是一例；三來是期待大政府（NGO不強）。

為何示威、罷工？ 示威的成本高昂，難以經常採取；示威、罷工常是爭議處理或意見表達的正式管道（如制度機制反映、組織內部申訴、民代發言、選票反映、投書扣應陳情）無法發揮作用的最後手段。示威、罷工優於不示威、不罷工，因為不示威、不罷工可能反映無奈、認命、冷漠（試思：中國的民意表達遭受嚴格限制）。

二、勞工行動案例：派遣勞動發展、規範與因應二、勞工行動案例：派遣勞動發展、規範與因應 • （一）勞動派遣簡介 • 勞動派遣定義：以三方取代兩方的勞雇關係。傳統的勞雇關係只有勞方與雇方，人力派遣則有要派企業（傳統勞雇關係下的雇方，現改為擁有指揮命令勞工的一方）、派遣勞工（勞工）和派遣業者（形式上和法律上的雇方）之三角關係。 • 勞動派遣發展因素：雇主躲避勞基法和勞工安衛法的手段，亦呼應其追求的僱用彈性化；派遣業者促銷；部分勞工有此需求；法令規範太慢。

勞動派遣現象日趨普遍：從藍領（清潔人員、保全人員、家事服務人員、生產線人員）到白領（銀行櫃台人員、派駐企業客戶維修的工程師/自己兼賣軟體）；從私部門（製造業、服務業）到公部門（漢翔將優退員工回聘為派遣勞工、各機關學校臨時人員派遣人力化、職訓局、公立就服機構、勞保局）到第三部門（醫院，偏遠地區醫師）；從國內到海外派遣（外派來台的部分白領外勞、外派中國的部分經理人）勞動派遣現象日趨普遍：從藍領（清潔人員、保全人員、家事服務人員、生產線人員）到白領（銀行櫃台人員、派駐企業客戶維修的工程師/自己兼賣軟體）；從私部門（製造業、服務業）到公部門（漢翔將優退員工回聘為派遣勞工、各機關學校臨時人員派遣人力化、職訓局、公立就服機構、勞保局）到第三部門（醫院，偏遠地區醫師）；從國內到海外派遣（外派來台的部分白領外勞、外派中國的部分經理人）

人數：2004年底，經建會曾推估為約7.8萬至9萬人。根據主計處調查，2010年已有72萬3千多人以「非典型就業」方式工作，其中以15至24歲的人口為大宗，占勞動人口25％。人數：2004年底，經建會曾推估為約7.8萬至9萬人。根據主計處調查，2010年已有72萬3千多人以「非典型就業」方式工作，其中以15至24歲的人口為大宗，占勞動人口25％。 • 勞動派遣的中介者：派遣公司、清潔公司、保全公司之外，人力銀行也作勞動派遣，勞動合作社也出任派遣業者（台糖公司），家事服務員職業工會，NGO（如○○基金會）也從事勞動派遣。 • Q、職業工會、基金會扮演派遣業者的角色，但法律上是派遣業者嗎？

（二）勞動派遣下的勞資爭議 • 勞動派遣下有十大勞資爭議（台灣勞工陣線，2005）： • 勞動契約有違反現有勞動法規的條款(如夜間工作無加給、任意調動) • 發生職災或意外事故時二方雇主互推責任 • 實際工作所得較要派企業所給的條件為低 • 派遣業者沒有為派遣勞工提繳社會保險（如勞健保與勞退金費用）　例如，國立體育大學派遣勞工 • 要派企業透過派遣業者轉掛勞工以逃避勞動法規的責任　　例如，知名企業 • 要派企業的工作環境惡劣或派遣勞工不適合

派遣業者會要求派遣勞工於提前中止契約時賠償(藉口包括職訓、津貼、補貼)派遣業者會要求派遣勞工於提前中止契約時賠償(藉口包括職訓、津貼、補貼) • 派遣業者任意調動或指派的工作與應徵時不符 • 派遣業者對於派遣勞工要求多項費用(如勞健保、教育訓練、工作諮詢費∕職業仲介費)與扣薪(如遲到一分鐘扣半天薪水) • 派遣業者任意調動(利用派遣勞工恐懼與不安的心態，有時參雜歧視與恐嚇手段)或改變(如加重負擔)派遣勞工的工作 • 勞委會2009年5月18日起至6月19日止，專案勞動檢查抽查88家勞保人數10人以上的人力派遣業者，進行專案勞動檢查；包括有關勞基法、勞保、就保等情況，結果有55家因違法而受罰（洪清海，2009）。

（三）勞動派遣的立法過程 • 1、勞動派遣規範立法過程的演變 • 因應勞動派遣下的爭議，勞委會曾多年嘗試訂定勞動派遣法（草案），作法包括委外研究、辦公聽會、辦座談會、辦公民會議、辦研討會，都未成功；主因（產業）工會極力反對。勞委會為何推動勞動派遣法（草案）？（1）欲保障派遣勞工的權益，希有特別法，但遭質疑為何不訂定非典型勞工保護法。（2）欲有效管理勞動派遣業。（3）呼應僱用彈性化的潮流。（4）留日德的學者積極建議。 • 2008年底時，面對金融海嘯的衝擊，勞委會改採修正勞動基準法勞動契約章的內容。

2、勞動派遣法（草案）內容要項 • (1)要派企業稱為要派人，派遣業者區分為派遣事業單位(原先的派遣業者)和派遣雇主(僱用勞工並使其為他人提供勞務者)。 • (2)要求訂定派遣契約和要派契約。 • (3)限制派遣業者只可收取適當的利潤。 • (4)派遣事業單位以許可制取代登記制 • (5)採負面表列限制可派遣之行業。 • (6)視派遣業者和要派企業為共同雇主。 • (7)派遣時不得歧視。 • (8)不得派遣勞工至有罷工的場所。

3、勞工反對勞動派遣法（草案）的行動 • （1）成之約（2006）的調查 • a、多數「要派企業」並不會就「派遣勞工」運用議題與工會進行諮商或討論，對於工會的參與自然而然產生某種程度的限制和影響。 • b、工業部門產業工會和「小規模」的產業工會對「派遣勞工」的「排斥」態度或傾向似乎比較強烈。 • c、工會究竟有多少能力？

Q、那些類型的工會採取動員(工會透過社會運動的方式，表達對於非典型工作型態發展的不滿與反對)？Q、那些類型的工會採取動員(工會透過社會運動的方式，表達對於非典型工作型態發展的不滿與反對)？ • Q、是否有些類型的工會會服務派遣勞工？ • Q、是否有些類型的工會會與雇方合作？ • Q、那些類型的工會採取社會對話(藉由影響政府政策和立法的制訂，達到保障工會會員工作權益和降低非典型工作型態勞工的不安全感)？對話方式為何？對話內容為何？

（2）謝創智、黃吉伶（2006）對勞動派遣規範的觀點（2）謝創智、黃吉伶（2006）對勞動派遣規範的觀點 • a、提出五點方向：落實勞動基準法(過去不行，未來行嗎？)；對於派遣業者嚴格勞動檢查(過去不行，未來行嗎？)；現行法無法保障的部分，修改勞基法；修法緩不濟急的部分，採定型化契約；參考其他國家的積極作法。(屬社會對話，但未直接與派遣勞工對話！太倚賴政府力量！) • b、提出五項反對勞動派遣的組織與行動策略：堅持派遣業者必須適用勞基法所有規定；企業如需使用派遣須經工會同意(工會有多少力量？)；保障派遣勞工的團結權(未夠具體)；將派遣勞工納入團體協約的保障(多少人會受益？)；挑戰政府部門及國營事業濫用派遣：國營事業工會的角色(行政機關工會呢？)。

c、全國產業總工會「穩定僱用關係，反對勞動派遣」訴求下，對於人力派遣的管制與監督必須符合下列五大原則：同等待遇原則、派遣勞工保障原則、明確共同雇主責任(應最優先！)、保障團結權(未夠具體)、補充性原則(不易落實！)。c、全國產業總工會「穩定僱用關係，反對勞動派遣」訴求下，對於人力派遣的管制與監督必須符合下列五大原則：同等待遇原則、派遣勞工保障原則、明確共同雇主責任(應最優先！)、保障團結權(未夠具體)、補充性原則(不易落實！)。

（3）工會在公聽會、座談會、公民會議、研討會場合，集體抗議。一例是在中正大學辦理的研討會場合。（3）工會在公聽會、座談會、公民會議、研討會場合，集體抗議。一例是在中正大學辦理的研討會場合。 • （4）工會反對勞動派遣法（草案）的理由： • a、產業工會觀點：擔心立法後反而助長勞動派遣的合理性，鼓勵派遣勞工的發展，不利正職的就業機會；主張小修勞基法以為替代。 • b、派遣勞工觀點：已有少數職業工會存在，但缺乏強有力的組織發聲。 • c、職業工會較不反對。

Q、勞動派遣法（草案）為何難訂？可應用交易成本論來分析。★雇方也反對訂定勞動派遣法（草案）：要派企業觀點：擔心成為雇主的成本，蓋雇主責任過於明確，要派企業的責任提高；派遣業者觀點：擔心派遣勞工權益的保障降低其利潤。Q、勞動派遣法（草案）為何難訂？可應用交易成本論來分析。★雇方也反對訂定勞動派遣法（草案）：要派企業觀點：擔心成為雇主的成本，蓋雇主責任過於明確，要派企業的責任提高；派遣業者觀點：擔心派遣勞工權益的保障降低其利潤。 • 不景氣可能促進立法保障派遣勞工。例如，日本2009的經驗。 • Q、工會極力反對訂定勞動派遣法（草案），能否保障派遣勞工的權益（及解決勞動派遣下的勞資爭議）？ • Q、派遣勞工是咱的兄弟姊姊嗎？僅見中華電信工會將外包、派遣勞工納入工會為榮譽會員。

3、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的要項3、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的要項 • 2010年初公布「勞基法修正草案」：明訂人數比率上限為受僱員工總額10%，如取得工會或勞資會議的同意，上限為30%（事實上，工會組織率低，勞資會議未落實，恐會變成保障雇主的用人權）；以負面表列，禁止醫療、保全、航空安全、船員、大眾運輸駕駛、採礦、其他經中央主管機關指定者等人員，使用派遣勞工（全產總高分貝反對，擔心最後會擴大勞動派遣）；派遣勞工不得用以替代罷工（不是勞資爭議喔）勞工之工作；確立要派單位的雇主（含連帶責任）責任（包括就業歧視、勞工安全衛生、積欠工資、職災補償等）（目前都難以落實的項目）；規定要派單位不得指定派遣勞工（篩選是歧視乎）。

Q、修法後，能否確實保障派遣勞工權益？仍需看執行狀況，有待未來觀察。Q、修法後，能否確實保障派遣勞工權益？仍需看執行狀況，有待未來觀察。 • Q、修法會順利嗎？仍需觀察。

4、工會對勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的立場：堅持補充性原則。4、工會對勞基法之修正草案納入派遣勞工保護的立場：堅持補充性原則。 • Q、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否阻擋勞動派遣的發展？ • Q、2010.9時，部分大廠（如台積電、友達）將派遣改回正職，因為成本沒有較節省（因為福利都與正職員工一樣），甚至認為派遣已無前景。此是否與納入派遣勞工保護的勞基法之修正草案有關？ • Q、勞基法之修正草案納入派遣勞工保護，能否因應「自然人承攬」的作法？自然人承攬（適用民法）乃是無「勞工」的派遣，從而避免勞基法、勞工退休金條例、勞工安衛法之適用。

（四）工會應如何因應勞動派遣的發展 • 工運界應正面面對非典型僱用氾濫： • 1、強化工會實力！展現於選票上！ • 2、服務派遣勞工！ • 3、團結派遣勞工！ • 4、社會對話之餘，兼採與派遣勞工的對話！兼探與雇方合作的可能性。 • 5、以公平就業為目標，以保護派遣勞工為策略！

三、勞工行動案例：外勞引進的因應 • （一）外勞引進政策簡介 • 1989年起開始專案引進營造工外勞，1991年起開始引進製造業外勞，1992年起開始引進看護工外勞。迄今外勞人數已逾40萬人。 • 外勞引進對本勞有替代性，但過去23年來，2001-2003、2009年的外勞人數曾減少，之後就再增加（藍科正，2010）。 • 由於外勞面臨語言、教育程度、國籍、族群、文化等的差異，他們的權益較易被打折，包括、高額仲介費、不得自由轉換雇主、社會歧視、雇主管理態度不佳、工作負擔過重、工時過長、外勞的職災率較高、生活管理不周、外勞逃跑可能是被迫等。

（二）勞工對外勞引進的關心行動 • 1、推動進用外勞的政策網絡關係（參馬財專，2007） • 中央行政部門與中央立法部門主導決定，利益團體（雇方、勞方、媒體）中的雇方以勞力短缺為更開放的訴求，勞方以高失業率為緊縮的訴求，媒體都會報導。惟雇方的訴求較為持續，勞方的訴求斷斷續續；雇方較勞方占優勢，故外勞不斷增加。 • 2、工會不贊成外勞引進──無效 • 雖然勞工團體具有一定程度的影響力，不過，因未能形成集體力量，而無能左右外勞政策的形成。

3、失業率高時，勞工主張減少外勞──有效 • 例如，2001-2003年、2009年外勞有減少。 • 而2009.4.30從事堆高機、起重機或天車等操作工作的外勞至聘僱許可期間屆滿或聘僱關係終止。 • 4、阻擋多次雇主要求外勞與基本工資脫鉤的可能性 • 5、南科從禁用（1999.4）到進用（2005.4）外勞的過程 • 南科禁用（1999.4）外勞是勞方向立法委員遊說的結果，當時廠商尚未入駐。 • 南科進用（2005.4）外勞是雇方向立法委員和縣長遊說的結果，當時景氣佳，故南縣產總未積極反對。

6、當就服法執行或修正時，工會的態度為何？6、當就服法執行或修正時，工會的態度為何？ • （1）當就服法修正延長外勞在台工作期限到六年、九年時，工會的態度為何？ • （2）當勞委會調整外勞配額規定時，工會的態度為何？ • （3）當外勞逃跑議題受關注時（2010.9月30日國道6號北山交流道發生的七死二傷工安事故中，六位死者是印尼籍的逃跑藍領外勞，引發各界對藍領外勞逃跑議題的關注），工會的態度為何？

（4）當就服法的查察未落實（主因是違反就服法的行為屬行政罰，警察查緝的誘因較低），處罰有難度（非法僱用的雇主可能會關說或提起訴願，而逃跑的藍領外勞多因沒錢被處以免予處罰）工會的態度為何？（4）當就服法的查察未落實（主因是違反就服法的行為屬行政罰，警察查緝的誘因較低），處罰有難度（非法僱用的雇主可能會關說或提起訴願，而逃跑的藍領外勞多因沒錢被處以免予處罰）工會的態度為何？ • 7、外勞是「他們」或「我們」？ • Q、勞工與外勞同事如何相處？ • Q、工會有將外勞看成兄弟姊姊嗎？

（三）違法或違法邊緣 • 1.假結婚真打工 • 2.假藉參加研討會而失蹤 • 3.洋華假職訓真引進中國籍勞工事件的啟示：企業走在國家干預之前 • 以跨國企業以假職訓、真藍領外勞（月薪9千元耳）引進中國籍者來台（跨國企業的靈活調度始終走在國家干預管制之前）。勞動檢查侷限：2010.11王如玄說，「去突擊檢查洋華，穿無塵衣就要五分鐘，等到了現場，不知道現場是否被改變了。」稍早移民署前往查察時，洋華辯稱沒有刷卡紀錄可以提供，工會人員卻說親見中國籍勞工刷卡進入無塵室。2010.11.16吳揆下令嚴辦洋華引進中國籍勞工來台乙事，突顯勞工團體揭發此事的效果。

國家干預、市場機制、勞工行動：以派遣勞動、外勞引進為例藍科正 2011.10.16