Loeng 6 Eestvedamine ja motiveerimine Koostas: Riina Rohelaan

1. Loeng 6 Eestvedamine ja motiveerimine Koostas: Riina Rohelaan Allikas: Ruth Alas. Juhtimise alused (2008)

2. Liidri ja juhi erinevus Liider – isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda Juht – isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim • JUHTIMINE • Juhid mõjutavad tüüpiliselt staatuse ja võimuga • Juhid seavad eesmärke praktilistest vajadustest lähtuvalt • Juhid toetuvad reeglitele ja protseduuridele • Juhid nõuavad teistelt selgituste andmist • Juhid on fokuseeritud lühiajaliste ülesannete täitmisele • Juhid loovad korda ja stabiilsust • Juhid töötavad organisatsiooni piirides • EESTVEDAMINE • Liidrid mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega • Liidrid seavad eesmärke, mis inspireerivad teistes pühendumist • Liidrid toetuvad inimestele • Liidrid annavad ise teistele aru • Liidrid on keskendunud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele • Liidrid loovad “õppivat keskkonda” • Liidrid ületavad organisatsiooni piire

3. Liidri ja juhi erinevus rollides (Waterman, Peters, Philips) • JUHI TEGEVUSVALDKONNAD • Strateegia • Struktuur • süsteemid • LIIDRI TEGEVUSVALDKONNAD • Isikkoosseis • Stiil • Oskused • Ühised eesmärgid Lähenemised eestvedamise uurimisele

4. Isiksuseomaduste teooriad Uurib juhi isiksuseomaduste seotust tegevuse tulemuslikkusega Edukate juhtide omadused: • Gary A. Yukl järgi: • kohanemisvõime • sotsiaalne tundlikkus • kõrge saavutusvajadus • enesekehtestamise oskus • koostöövalmidus • dominantsus • enesekindlus • energilisus • stressitaluvus • soov vastutada • Keith Davis järgi: • intelligentsus (arukus, taibukus) • sotsiaalne küpsus (emotsionaalne tasakaalukus, adekvaatne enesehinnang) • sisemine motiveeritus (vastutustunne, soov saavutada häid töötulemusi) • inimsuhete tähtsustamine

5. Käitumisteooriad • Teooria püüab välja selgitada liidrile sobivat käitumist. Eeldab, et motiveerimise edukus sõltub juhtimisstiilist • Liidrite jaotus juhtimisstiilide alusel (Likert): • Ekspluateeriv autokraat – juhib alluvaid karistuse ja hirmu abil. Otsustab ainuisikuliselt. Nõuab tegutsemist kindlates raamides • Heatahtlik autokraat – esindab juhtimisel autokraatlikku (ainuisikuline otsustaja) stiili, kuid kasutab karistuse asemel kiitust. Kui on vaja, siis kiidab, ei karista ka siis kui see oleks õigustatud. Delegeerib vähesel määral, üldiselt otsustab lõpuks ise • Konsulteeriv demokraat – võtab teatavaks alluvate arvamused, delegeerib otsustamisõigust. Samaaegselt annab nii käske kui võtab ka arvesse alluvate arvamusi. Usaldab alluvaid • Osavõtlik demokraat – peab oluliseks alluvate arvamust. Näeb enda rolli kohtunikuna alluvate arvamuste vahel. Õigused on laiali jagatud, esineb konsulteerija rollis, aidates lahendada lahkarvamusi. Usaldus liidri ja alluvate vahel on vastastikune

6. Juhi tüüpide jaotus Likert`i järgi Eksisteerib kaks samaaegselt ühe isiku puhul välistatud juhi tüüpi: TÖÖTAJAKESKNE JUHT – pöörab tähelepanu töötajate arengule ja rahulolule, peamine eesmärk on arendada kollektiivi, aidata töötajatel iseseisvalt otsustada TÖÖKESKNE JUHT – pöörab tähelepanu lõpptulemusele ja tööprotsessile üldse, võtmesõnaks on produktiivsus Juht ei saa samaaegselt olla mõlemat tüüpi, ta võib olla vaheldumisi kas üks või teine tüüp

7. Milline olen mina juhina? HINDA ENNAST Järgneva analüüsi eesmärgiks on kaardistada põhiseisukohti erinevates juhtimisolukordades ja selle kaudu leida käitumise rõhuasetused erinevate juhtimisstiilide vahel. Kuigi küsimustik on tehtud koolitusel kasutamiseks, vasta antud olukorras ausalt. Hinda hoolikalt iga olukorda ja selle käitumisvõimalusi. Kokku on iga kolmest väitest koosneva grupi korral kasutada kokku 7 punkti. Igale väitele pead andma teatud arvu punkte. Näiteks, kui mõni vastusevariant on sinu jaoks parim, hinda 5-1-1 või 4-2-1. Kui on kaks võrdset võimalust, märgi 3-3-1. Kolmest võrdsest tuleb valida üks parim ehk 3-2-2. Väldi võrdsete punktide andmist.

8. Juhtimise võrkmudel (Blake, Mouton) • Tegevuse orientatsioon: • Töötajatele; b) tulemustele • Liidri käitumise struktuur • Hoolivus (suund isiklikele suhetele); b) algatus (suund tööalastele suhetele) • Selle alusel eristatakse 5 eestvedamise tüüpi 1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale 2 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta 3 – juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele 4 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei arvesta kumbagi piisavalt 5 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele Kõrge 3. 5. Orientatsioon inimesele 4. 1. 2. Madal Madal Kõrge Orientatsioon tegevusele

9. Võimu allikad Tasul põhinev võim – inimesed tajuvad juhil olevaid ressursse, millest võib neile kasu olla: edutamine, palgatõus, paremate tingimuste võimaldamine Karistusel põhinev võim – inimesed tajuvad, et juhil on võimalus korraldada neile ebameeldivusi, kui nad ei allu: noomitused, palga- või ametikõrgendusest või suhtlemisvõimalusest ilmajätmine Positsioonil põhinev võim – inimesed tajuvad, et liider on nendest kõrgemal positsioonil; seda seostatakse näiteks turvatundevajadusega, jäljendamissooviga jne. Karismaatilisusel põhinev võim – tajutakse liidri isiksuse võlu, ta meeldib alluvatele, temaga tahetakse sarnaneda ja suhelda Ekspertvõim – liidril on suured teadmised mingis olulises organisatsiooni valdkonnas; mõjuvõim kujuneb erialasest kompetentsusest, kogemustest ja teadmistest

10. Stressi põhjused organisatsioonis Stress on emotsionaalne seisund, mis väljendub pingena ning tekib keskkonna ulatuslikul muutumisel. Kohanemissündroom – normaalne reaktsioon muutustega toimetulekuks. Distress on kurnatus, mis saabub, kui organismi taluvuspiir on ületatud ja jõuvarud ammendatud. Inimene töötab kõige paremini ja säilitab pikaajalise töövõime, kui ta on optimaalselt pingestatud STRESSI PÕHJUSED ORGANISATSIOONIS • Ülesande nõuded: • Kiired otsused • kriitilised otsused • otsustamiseks vähene info • Füüsilised nõuded: • Ekstreemsed temperatuurid • halvasti kujundatud tööruum • ohud tervisele • Rolli nõuded: • Rolli ebaselgus • rollikonflikt • Isikutevahelised nõuded: • Rühma surve • Konfliktsed isiksused

11. Konfliktid organisatsioonis • Konflikt on töötajatevahelistes suhetes esinev vastuolu, mis takistab konflikti osapooltel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra. Lahkheli tulemus on pinge, mis ajendab osapooli üksteise vastu tegutsema. Konfliktis olevad isikud tunnetavad seda ebameeldivusena. Konflikt võib tekkida nii isikute kui gruppide vahel. • Konfliktide tunnused: • Lihtsates asjades ei jõuta kokkuleppele, mis segab tõsisemate asjadega tegelemist • hääle kõrgendamine, üksteise süüdistamine, pisiasjade pärast nägelemine • teistele kahju tekitamiseks kasutatakse pilkeid ja solvanguid • püütakse kolleege leeridesse jagada • pealekaebamine, ässitamine, laim • vastaspoole kohalolek mõjub ärritavalt • jäine viisakus • apaatia, üldine loidus, passiivsus töörühmas, • boikott

12. Konfliktide liigid • Horisontaalsed konfliktid (sama juhtimistasandi esindajate vahel) • Avalikud konfliktid (varjamatud hõõrumised; vastandumine; kokkupõrked) • Varjatud konfliktid (kõrvalseisjate ja vahel teiste osapoolte eest peidetud vimm, vaenutsemine, väljasöömiskatsed ja salasepitsused) • Diaadilised (kahte osapoolt puudutavad) lahkhelid • Rühmasisesed (väikerühma piires kujunenud) konfliktikolded • Rühmadevahelised tülid • Episoodilised tülid (aeg-ajalt korduvad) • Kroonilised, kuid või aastaid vinduvad vaenusuhted • Destruktiivsed, töösuhtele kahju tegevad tülid • konstruktiivsed konfliktid, mis objektiivselt tulevad organisatsiooni funktsioneerimisele ja arengule kasuks, ajendades uuendusi ellu viima

13. Konfliktide areng organisatsioonis • Konflikti tekkepõhjused • Rolli mitmetähenduslikkus • Ressursside piiratus • Ülesannete sõltuvus • Konkureerivad eesmärgid • Eelnevad lahendamata konfliktid KONFLIKTI ÄRATUNDMINE KONFLIKTI LAHENDAMINE VÕI ALLASURUMINE TEGELIK KONFLIKT KONFLIKTI-JÄRGNE SEISUND KONFLIKTI TAJUMINE

14. Konfliktide reguleerimine • Konflikti reguleerimine juhi poolt: • Konfliktiga seotud isikute või osapoolt kindlaksmääramine • Konflikti põhjuste väljaselgitamine • Konflikti poolt tekitatud probleemi lahendamine • Ohud: • Konflikti põhjuseid ja osapooli tajutakse tegelikkusest erinevalt (tajutav kahe isiku vahel olev konflikt näiteks esindab erinevate huvigruppide konflikti ja on seetõttu palju laiem kui arvatakse) • Seisukoht – alluval ei saa õigus olla • Lahendust nähakse osapoolte kõrvaldamises • Juhile võib näida, et alluvad on väljunud kontrolli alt; juht jagab korraldusi, alluvad sulguvad endasse’ • Konfliktide lahendamine peaks algama nende tekkimisfaasis.

15. Arutelu: Miks lagunes Eesti parim äriduo? Artikkel Nortali juhtide Priit Alamäe ja Taavi Kotka juhtimisvõtete kohta http://www.ekspress.ee/news/paevauudised/majandus/lagunes-eesti-parim-ariduo-miks.d?id=66388240 Millised olid Taavi Kotka ja Priit Alamäe juhtimisvõtete erinevused? Mis oli peamine põhjus äriduo lagunemisel?