Minister für Wirtschaft a.D. Reinhold Kopp Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Honorarprofessor UMC Potsdam (FH) Em

1. Arbeitsrecht in der Konjunkturkrise: Personalkostenoptimierung statt Personalabbau Vortrag Berliner Wirtschaftsgespräche 03.06.2009 Rechtsanwalt Reinhold Kopp Minister für Wirtschaft a.D. Reinhold Kopp Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Honorarprofessor UMC Potsdam (FH) Email: reinhold.kopp@heussen-law.de Phone: +49 (0)30 7009-4908; Switchboard: +49 (0)30 7009-4910 Mobile: +49 (0)162 2915 362 Fax: +49 (0)30 7009-4989

2. Profil und Kompetenzen Kurzarbeit Kündigung von Low Performern Betriebliche Umstrukturierung Gliederung • Versetzungsverfahren • betriebsbedingte Änderungskündigung • Transfer-, Beschäftigungs- und Qualifizie-rungsgesellschaften • (Teil-)Betriebsübergang und § 613 a BGB Seite 2

3. Zusammenschluss und Erwerb von Unternehmen Gesellschaftsrecht und Umstrukturierungen Wirtschafts- und Wettbewerbsrecht Bank- und Kapitalmarktrecht IT, IP und Media Immobilien- und Baurecht Öffentliches Recht und Umweltrecht Arbeitsrecht Insolvenzrecht Prozessführung, Wirtschaftsmediation. Schiedsgerichtsverfahren Profil und Standorte Kompetenzen • Standorte • Berlin • Frankfurt • München • Stuttgart • Brüssel (Repräsentanz) • New York (Repräsentanz) • Amsterdam (Heussen B.V.) Seite 8

4. Erste Kostenminimierung: 1, 3 – 1,5 Mio. KA im April 2009 (Schätzung BA) Zahlung Kurzarbeitergeld durch BA, Abwicklung durch Arbeitgeber 60/67 % des letzten Nettoeinkommens je nach Familienstand Bezugsdauer: von 6 auf 18 Monate verlängert, 24 Monate in Vorbereitung Voraussetzung: Arbeitsausfall führt bei wenigstem 1/3 der AN zu einem Entgeltausfall von mind. 10% (bis 2010 ausgesetzt), bedarf individual- oder kollektivrechtliche Rechtsgrundlage, vorherige Anzeige an BA BA übernimmt auf Antrag Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge für KAG Achtung: - Viele Tarifverträge sehen Aufstockung durch AG vor - Sonderregelungen in Beschäftigungssicherungstarifverträgen Kurzarbeit (1) Seite 3

5. Kurzarbeit zur Weiterbildung nutzen Qualifizierungsprogramm 2009/2010 finanziert > Lehrgänge im eigenen Betrieb mit eigenem Personal und übernimmt volle Sozialversicherungsbeiträge > fördert externe Lehrgänge (Fremdsprachen, EDV, …) www.foerderdatenbank.de www.qualifizierungsschecks.de Kurzarbeit (2) Seite 4

6. Leistungsträger halten, aber Defizite nicht verdrängen Was sind „leistungsschwache Mitarbeiter“? Leistungsmängel > verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung Eignungsmängel > personenbezogene Kündigung Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen Fazit: Schwierig, umfangreiche Dokumentations- und Darlegungslast, aber möglich Kündigung von Low Performern Seite 5

7. Grundsatz: Ausfluss unternehmerischer Freiheit Betriebliche Umstrukturierung • konzeptionelle Unternehmensentscheidung • innerbetriebliche, nicht wirtschaftliche Gründe • kein Bezug zu außerbetrieblichen Umständen nehmen • Aufgabe alter oder Aufnahme neuer Geschäftsfelder • Veränderung der betrieblichen Organisationsstruktur • Änderung Arbeitsort, -zeit, Umstellung von 1 auf Mehr-Schicht-Betrieb, Erhöhung Arbeitsdichte • Neues Verkaufskonzept, Outsourcing, Entschlackung von Hierarchieebenen, neue Anforderungsprofile für AP • Schließung/Verlegung von Betriebsteilen Beispiele: Seite 6

8. Das Versetzungsverfahren erfordert professionelles Personalmanagement Versetzungsverfahren (1) • Die Kaskade der Weiterbeschäftigung im konkreten Betrieb: • Angebot der Weiterbeschäftigung auf freiem Arbeitsplatz zu gleichen Bedingungen • Wenn nicht möglich, dann zu geänderten Bedingungen • Bei Erschöpfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten  Beendigungskündigung Sonderfall: Interessenausgleich mit Namensliste Seite 7

9. Auswahlverfahren in vier Schritten: Weiterbeschäftigung auf bisherigem Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen: Sozialauswahl der schutzwürdigsten AN, danach Versetzung der AN auf neuen Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen, deren Arbeitsverträge eine solche Versetzung zulassen, danach Änderungskündigung, in Verbindung mit Umschulung und Weiterbildung, danach Beendigungskündigung - wenn alle freien Arbeitsplätze besetzt sind - oft mehrere Kündigungswellen erforderlich, daher strategische Planung Versetzungsverfahren (2) Bereitschaft zu Verhandlungslösung sinnvoll Seite 8

10. Vertiefung: betriebsbedingte Änderungskündigung • Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen • nicht zur bloßen Entgeltreduzierung • es sei denn bei wirtschaftlicher Existenzgefährdung und schlüssigen Sanierungskonzepten • Gütlicher Änderungsvertrag möglich? • Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ? • - alle gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsplätze • - Anforderungsprofil gfls. durch Qualifizierung erreichbar? • - Verhältnismäßigkeit beachten (Geeignetheit, Erforderlichkeit, • Zumutbarkeit) • - Günstigkeitsvergleich aus Sicht des AN • - Gleichbehandlungsgrundsatz beachten Seite 9

11. Transfergesellschaften (1) • Ziel: • keine Beschäftigungsgesellschaft, sondern Vermittlung + Qualifizierung • Vermeidung § 613 a BGB (Bestandsschutz der Arbeitsplätze) • Verselbständigung von Betriebsteilen in der Unternehmenskrise • Grundlagen: • Transfersozialplan oder individuelle Vereinbarungen • Aufhebungsvertrag mitAG, neuer AV mit TG (auch dreiseitig) • zunächst keine Mitnahme von Betriebsmitteln, Ausrichtung auf Qualifizierung und Vermittlung, „Kurzarbeit Null“ • in der Regel Befristung auf ein Jahr, Transferkurzarbeitergeld • Zusammenarbeit mit der BA • erst danach Übernahme der Betriebsmittel Seite 10

12. Transfergesellschaften (2) Win/win-Situation für alle • Arbeitgeber entlastet Personalkostenblock und vermeidet Prozessrisiko von Kündigungen • Arbeitnehmer zögert Arbeitslosigkeit hinaus, verlängert ALG-Anspruch, vermeidet Sperrzeit bei Abfindung, erhält Weiterbildung und Vermittlung • Erwerber kann „Wunschteam“ bilden, neue Vertragskonditionen vereinbaren, Freiheit von bisherigen kollektiven Bindungen • BA vermeidet Betreuungskosten, hat Chance, Langzeitarbeitslosigkeit zu vermeiden Seite 11

13. Transfergesellschaften (3) Herausforderungen • Wirksamkeit der Aufhebungsverträge (AN-Risikogeschäft) • Anfechtbarkeit durch vollständige Information vermeiden • Diskriminierungsverbot (AGG) beachten • Vermeidung Wiedereinstellungsanspruch • Anzeigepflicht Massenentlassung beachten • Beteiligungsrechte des Betriebsrates • Unterstützung BR sichern • Mitbestimmungsrecht nach § 111 BetrVG (Interessenausgleich, Sozialplan) • Erzwingung eine TG durch Betriebsrat ? Sachkundige Vorbereitung und Begleitung erforderlich Seite 12

14. rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (1) • Rechtsfolgen des Betriebsübergangs • bei Gesamtbetrieb: Haftung des Erwerbers bei Firmenfortführung, § 25 HGB • bei Gesamt-/Teilbetriebsübergang: • Fortsetzung der bestehenden AV mit dem neuen Betriebsinhaber, „so wie sie sind“, keine Auslese • Kündigungsschutz anlässlich BÜ • Wiedereinstellungsanspruch, falls vorher betriebsbedingt gekündigt wurde • Recht zum Widerspruch durch AN Seite 13

15. rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (2) • Betriebsübergang fordert „identitätswahrende Fortführung“ • wirtschaftliche Einheit (organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen) muss im wesentlichen unverändert fortbestehen • Problematik: Abgrenzung Betriebsübergang und Funktionsnachfolge • Beispiele: - Schießplatzentscheidung - Bahn-Bistro-Entscheidung - Frauenhausentscheidung - Sortimentswechsel im Einzelhandel - Neuausrichtung im Gastronomiebereich Unterscheidung betriebsmittelintensive/-arme Betriebe Seite 14

16. rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (3) • betriebsmittelarme Unternehmen: Zerstörung der bisherigen Organisa-tionsstruktur erlaubt „cherry picking“ bei der Personalübernahme • Produktionsbetriebe: bei Übernahme wesentlicher Betriebsmittel um-fassende, kreative Neuordnung der Organisationsstruktur erforderlich • Geltung auch für Verpachtungen u. a. zeitl. begrenzte Übertragungen • Einschaltung TG: Aufhebung endgültig und ohne Zusage • Praktische Schwierigkeiten wegen gestufter Darlegungs- und Beweislast (was sind Teilbetriebseinheiten?) • Mehrfach gestaffelte Prüfung erforderlich Seite 15

17. rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr (Teil-) Betriebsübergang und § 613 a BGB (4) Regelungen zwischen Veräusserer und Erwerber sind entscheidend • Pflicht des Erwerbers zur identitätswahrenden • Fortführung oder Schadensersatz • Regelungen für widersprechende Arbeitnehmer • Letztlich sind tatsächliche Gegebenheiten maßgeblich • Dreiseitige Vereinbarungen unter Einschluss der AN • Sonderfall Insolvenz (Kündigung bei Erwerberkonzept) Seite 16

18. rrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrr Betriebsvereinbarungen in der Unternehmenskrise Betriebsvereinbarungen statt Arbeitskampf in derRestrukturierung • Friedenspflicht ist relativ: Arbeitskampf um Sanierungstarifverträge, • Rationalisierungsschutzabkommen, Tarifsozialpläne, Interessenausgleich • zulässig • Betriebliche Bündnisse für Arbeit trotz § 77 Abs. 3 BetrVG • Regelungsabreden als Alternative zu Betriebsvereinbarungen • Beendigung von Betriebsvereinbarungen in der Krise Seite 17

19. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit