Konfliktmanagement Konflikte erkennen, ansprechen und lösen

1. KonfliktmanagementKonflikte erkennen, ansprechen und lösen Wie erkenne ich einen Konflikt? Wie kann ich damit umgehen? Welche Möglichkeiten der Lösung gibt es?

2. Was ist ein Konflikt? • Das Wort ,,Konflikt" stammt von dem lateinischen Substantiv "conflictus" und bedeutet Aneinanderschlagen, Zusammenstoßen, im weiteren Sinne daher auch Kampf, Streit. • Konflikte unterscheiden sich von Problemen vor allem dadurch, dass sich die Parteien in der Bewältigung der Situation uneins sind und dabei negative Gefühle entwickeln. Da die Gefühle einen starken Handlungsantrieb verursachen, ist die Aktionsbereitschaft in Konflikten sehr hoch.

3. Wie erkenne ich einen Konflikt? • Konflikte sind in der Regel dadurch charakterisiert, dass ein Interessensgegensatz vorliegt. • Von Bedeutung ist dabei jedoch nicht der tatsächliche Interessensgegensatz, sondern vielmehr, wie die Konfliktparteien diesen Gegensatz wahrnehmen.

4. Auch fälschlicherweise angenommene Gegensätze können zu Konflikten führen Dazu ein Beispiel: • Zwei Schwestern streiten sich über eine Orange, die sie beide haben wollen. Schließlich kommen sie überein, die Frucht zu halbieren. Die eine nimmt nun ihre Hälfte, isst das Fruchtfleisch und wirft die Schale weg. Die andere wirft stattdessen das Innere weg und benutzt die Schale, weil sie damit einen Kuchen backen will.

5. Bevor ein Konflikt offen ausbricht, werden häufig folgende Symptome deutlich: • Aggressivität und Feindseligkeit: verbale Attacken, absichtliche Fehler, böse Blicke • Desinteresse: Abschalten, Dienst nach Vorschrift • Ablehnung und Widerstand: ständiger verbaler und nonverbaler Widerspruch, geringe Ansprechbarkeit • Uneinsichtigkeit und Sturheit: rigides und rechthaberisches Verhalten, kaum Änderungsbereitschaft • Flucht: Vermeiden von Kontakten, Ausweichverhalten • Überkonformität: überangepasstes Verhalten, falsche Freundlichkeit

6. Die Geschichte mit dem Hammer Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgeschützt, und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht´s mir wirklich. - Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch bevor er "Guten Tag" sagen kann, schreit ihn unser Mann an: "Behalten Sie sich Ihren Hammer, Sie Rüpel!" aus: Paul Watzlawick, "Anleitung zum Unglücklich Sein"

7. Der intrapersonale Konflikt • Bei Konflikten denkt man meistens an eine Auseinandersetzung zwischen Menschen, den interpersonalen Konflikt. • Jeder selbst hat aber bestimmt auch schon einmal die innere Zerrissenheit erlebt, wenn man sich zwischen zwei miteinander nicht zu vereinbarenden Interessen entscheiden muss. In diesem Fall spricht man vom intrapersonalen Konflikt, der innerhalb der eigenen Person wütet.

8. Wie kann ich damit umgehen? • Da bei Konflikten häufig alle beteiligten Parteien mehr verlieren als sie gewinnen, ist der Einsatz eines Konfliktmanagements gewinnbringend. • Entscheidend für den Erfolg ist, dass sich die Beteiligten möglichst frühzeitig zusammensetzen. • Im Idealfall unterstützt sie dabei ein Konfliktmanager (Mediator), der zwischen unterschiedlichen Interessen vermittelt und streng auf Deeskalation achtet.

9. Welche Möglichkeiten der Lösung gibt es? • Konflikte werden meist als störend, bedrohlich, destruktiv und schmerzvoll erlebt. Dementsprechend versuchen die meisten Menschen, Konflikten auszuweichen. • Zu destruktiven Verhaltensweisen, mit Konflikten umzugehen, gibt es immer auch konstruktive Alternativen.

10. Das 9-Stufen-Modell der Konflikt-Eskalation • Friedrich Glasl publizierte Anfang der achtziger Jahre ein Neun-Stufen-Modell der Konflikt-Eskalation, welches helfen kann, den gegenwärtigen Stand eines Konfliktes einzustufen. Literaturangabe: Friedrich Glasl, Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Haupt-Verlag (Bern Stuttgart Wien) 2002. 7., überarbeitete und ergänzte Auflage. 464 Seiten. ISBN 3-258-06458-X. 62,00 EUR

11. Das 9-Stufen-Modell der Konflikt-Eskalation • Obwohl auf Stufe 1 noch durchaus eine gewisse Kooperationsbereitschaft vorhanden ist, kommt es hier schnell zu • verhärteten Debatten (Stufe 2), falls keine konstruktive Lösung gefunden wird. In diesen Debatten werden die Interessen der Gegenseite immer weniger berücksichtigt. • Durch provozierende Handlungen (Stufe 3) wird versucht, die eigenen Ziele durchzusetzen. • Jede Partei sucht in diesem wachsenden Konflikt nach Verbündeten (Stufe 4) und es bilden sich Koalitionen.

12. Das 9-Stufen-Modell der Konflikt-Eskalation • Der Schlagabtausch wird härter, was auch zu Niederlagen und Demütigungen (Stufe 5) führen kann. • Drohungen werden ausgesprochen (Stufe 6), und • um diesen mehr Gewicht zu verleihen, werden begrenzte Vernichtungsschläge gegen den Konfliktgegner ausgeführt (Stufe 7). • Die beiden folgenden Stufen 8 und 9 sind vollständig auf die Zerstörung des Gegners ausgerichtet, auch wenn dabei der eigene Untergang zu befürchten ist.

13. Der übliche Konfliktverlauf • Pauschal kann man sagen: Je stärker die Emotion, desto höher die Handlungsbereitschaft. • Ein starkes Gefühl hat außerdem die Nebenwirkung, dass es die kritische Urteilsbildung vermindert oder sogar vollständig unterdrückt. • Die Folge ist ein unreflektiertes Handeln, das im Nachhinein oft bereut wird.

14. Konstruktive Konfliktaustragung • Konflikte konstruktiv auszutragen, bedeutet dagegen, eine Lösung für das Problem zu suchen, ohne die Person des Gegenübers anzugreifen. • Das Problem wird gemeinsam gelöst:Alle Konfliktbeteiligten übernehmen gemeinsam Verantwortung für das Problem und suchen Seite an Seite nach einer Lösung („win-win-Situation“).

15. Lösung sozialer Konflikte • Als soziale Konflikte bezeichnet man alle zwischenmenschlichen Konflikte, in die zwei Personen oder kleine Gruppen verwickelt sind. • Hier ist zu prüfen, ob es sich um Bedürfnis- oder Wertkonflikte handelt, denn diese verlangen verschiedene Methoden zur Konfliktbewältigung. (Wertekonflikte z. B. lassen sich nur lösen, indem alle beteiligten Parteien übergeordnete Ziele finden und teilen).

16. Bedürfnis- oder Wertkonflikt? • Bedürfniskonflikte: Hier fühle man sich direkt vom Verhalten einer anderen Person gestört oder in der Erfüllung der eigenen Bedürfnisse behindert. Beispiele: Man möchte früh Schluss machen, doch der Chef möchte noch eine dringende Arbeit erledigt haben. Man kann nicht einschlafen, weil die Nachbarin im Wohnzimmer laute Musik spielt. • Wertkonflikte: Im Gegensatz dazu haben Wertkonflikte keine direkten Auswirkungen auf einen persönlich, man möchte jedoch unbedingt, dass eine andere Person ihr Verhalten ändert, das man für falsch hält. Beispiele: Ein Jugendlicher hat zum 18. Geburtstag Geld vom Onkel bekommen und möchte ein Motorrad anzahlen; die Eltern meinen, dass der Betrag "für später" auf das Sparkonto gelegt werden soll. Eltern möchten nicht, dass ihre Tochter sich piercen lässt.

17. Das Konfliktlösungs-gespräch • Es ist in Konfliktgesprächen sinnvoll, eine nicht-geladene und nicht-aggressive Atmosphäre zu erzeugen. Dies ist in der Regel eine sachliche Atmosphäre, mehr ist zumeist nicht zu erreichen. Man sollte daher das Gespräch so früh wie möglich, aber auch so spät wie nötig führen. • Die Aufmerksamkeit wird auf den Konflikt gelenkt, die Vorgeschichte kurz noch einmal dargestellt. Des weiteren sollte man den Verlauf des Gespräches, das man nun umsetzen möchte, kurz darstellen.

18. Konfliktgespräch 1 • Zunächst einmal müssen alle Parteien ihr Einverständnis erklären, dass sie bereit sind, an einer Konfliktlösung mitzuarbeiten. • Wenn auch nur eine der Parteien nicht bereit ist, kann das Gespräch bereits beendet werden bzw. in eine andere Gesprächsform übergehen (z.B. in ein Führungsgespräch).

19. Konfliktgespräch 2 • Nun sollte alle beteiligten Parteien nacheinander ihre eigene Sicht der Dinge darstellen. • Eine Diskussion ist an dieser Stelle nicht nur nicht zulässig, sondern sogar schädlich, da sie in der Regel nur ein Einstieg in ein normales Konflikthandeln (Streitgespräch) mündet.

20. Konfliktgespräch 3 • Jetzt müssen die Gemeinsamkeiten der Interessen (nicht Positionen!) sowie die Differenzen herausgearbeitet werden. • Diese Uneinigkeiten stellen nun die Folgethemen dar und werden der Reihe nach abgearbeitet.

21. Konfliktgespräch 4 Zur ersten Uneinigkeit (zum ersten Konfliktthema) werden nun folgende Schritte abgearbeitet: • Welche Lösungen fallen uns ein, um diese Uneinigkeit zu beseitigen? • Welche der Lösungen sind machbar? • Welche der Lösungen, die machbar sind, würden wir akzeptieren? • Entscheidung für eine oder mehrere der machbaren und akzeptablen Lösungen • Vereinbarung, wann über das Gelingen oder Misslingen der Umsetzung wieder gesprochen werden soll (Evaluation)

22. Konfliktgespräch 5 • Diese Schritte arbeitet man so lange ab, bis alle Konfliktthemen bearbeitet wurden. • Beschluss:Hier nun werden alle getroffenen Vereinbarungen (Lösungen, auf die man sich geeinigt hat plus der Evaluationsvereinbarungen) noch einmal wiederholt und auf Akzeptanz seitens der Parteien geprüft.

23. Streit als Chance • Ohne Streit und Auseinandersetzung kommt keine zwischenmenschliche Beziehung aus, denn die Funktion eines Streits liegt auch darin, Dinge klar zu legen, indem z.B. Worte ausgesprochen werden, die normalerweise nicht über die Lippen kommen. • Streit verbindet daher genauso wie er trennt. Streit kann helfen, die Ursachen für Unzufriedenheit zu finden. • Streit ist ein spannender und spannungsgeladener Zustand, in dem man die Grenzen des normalen, angepassten, vernünftigen, überlegten Verhaltens verlässt und sich spontan und direkt öffnet, indem man einen Teil der Kontrolle über das Verhalten verliert. • Produktiver Streit kann dann helfend und heilend sein, wenn die Streitenden sich nicht an den im Streit geäußerten Worten festhalten, sondern nach der Bedeutung dieser Worte suchen.

24. 8 Prinzipien der Konfliktlösung • Beziehe dich auf Interessen, nicht auf Positionen! • Unterscheide zwischen Menschen und Problemen! • Überlege dir viele unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten, bevor du dich entscheidest! • Achte darauf, dass das Ergebnis allgemein verbindlichen Kriterien genügen soll!

25. 8 Prinzipien der Konfliktlösung • Es gibt mehrere Wahrheiten! • Beachte die Einheit von Mittel und Ziel! • Verfolge nur solche Ziele, die sowohl für dich wie für die andere Seite gut sind! • Macht ist die Fähigkeit, die eigenen Ziele zu erreichen, nicht andere zu bestrafen.aus: Handreichung zur Friedensdekade Bonn 1992

26. Literaturempfehlung • Christoph Besemer MediationVermittlung in KonfliktenWerkstatt für Gewaltfreie Aktion Vaubanallee 18 79100 Freiburg Telefon: (07 61) 4 32 84