Rešavanje konflikta u malim grupama

1. Rešavanje konflikta u malim grupama Dr Nebojša Pavlović 38

2. 1.Kulturološke razlike • Svaki menadžer bi morao biti osposobljen da rešava konflikte u malim grupama. • U konfliktima između dvoje ljudi moguće je biti: • Agresivan ili napasti a)drugoga;b)sebe. • Biti pasivan ili trpeti; • Biti submisivan ili pokoran i ponizan; • Izbegavanje konflikta-ne bežimo od konflikta nego on neće ni postojati(nismo tu).Beskorisno! 38

3. Kulturološke razlike… • Amerikanci u reagovanju kreću od “vraćanja revolvera u futrolu” do “istrivanja pravde”. • Kinezi promišljeno rešavaju konflikte. Konflikt vide kao krizu i šansu za novo delovanje. • Evropljani su skloni pregovorima koji vodi izbegavanju konflikta(“ko tebe kamenom ti njega hlebom” –hrišćanski princip) 38

4. Konflikti su.. • Integralni deo interakcije u malim grupama • Konflikt je prirodni produkt interakcije u malim grupama kada je u pitanju rešavanje problema, donošenje odluka i učenje. • U malim grupama svaki član percipira situciju na svoj način, ima svoje vrednosti, prioritete i preferencije, svoje ponašanje. • Da ne bi dolazilo do većih posledica grupa mora da nauči kako da rešava konflikte. 38

5. Kako se rešavaju konflikti… • Da ne bi dolazilo do većih posledica grupa mora da nauči kako da rešava konflikte. • Mora se uvažavati mišljenje kolega i kontrolisati svoje emocije. • U malim grupama konflikti su neizbežni. • Konflikt između dvoje ljudi se često rešava arbitražom treće osobe. • Mala grupa mora sama da rešava konfliktne situacije(retko te konflikte rešava neko sa strane) 38

6. Specifičnosti konflikata u malim grupama • Definicije konflikata • Prednosti konfikata • Negativni efekti konflikata • Tipovi konflikata • Stilovi razrešavanja konflikata • Neslaganja na prihvatljiv način • Vođenje pregovora 38

7. 1.Definicija konflikta • Konflikt je otvoreni iili prikriveni sukob između dve ili više osoba koje imaju različite interese i izražena neslaganja oko realizacije određenih ciljeva i aktivnosti. 38

8. 2.Prednosti konflikata • Svaki konflikt ima svoje prednosti i nedostatke. • Prednosti: • Proizvodi bolje razumevanje ljudi i problema u kojima grupa radi. Kroz konfliktne situacije ljudi se bolje upoznaju. Bolje je da iskažu neslaganje nego da ćute. • Pojačava interakciju i motivaciju. Konflikti pokreću ljude.Takve grupe su pune energije a njeni članovi aktivno uključeni u rešavanje problema. 38

9. Prednosti konflikta(2) 3. Pomaže donošenju boljih odluka. Kroz diskusije se donose kvalitetnije i bolje odluke. 4. Rezultira boljom kohezijom u grupi. Ukoliko se konflikti rešavaju ljudi veruju u rad grupe i vezuju se još bolje za nju. Zbog toga je potrebno uvek pokretati ljude na rešavanje konflikata. 38

10. Interakcija u grupi 38

11. 3.Negativni efekti konflikta • Neugodne emocije. Javljaju se kada grupa nije sposobna da se nosi sa konfliktima.Pojedinac u takvim situacijama može biti povređen, osećati se delalvirano i manje vrednim. • Povreda ličnostii i smanjenje kohezije. Konflikt traje predugo i umesto da se reši prelazi na napad na ličnost. Član grupe gubi motivaciju ukoliko oseti da ga njegova grupa ne podržava. • Podela ili razbijanje grupe. Pojedinci izlaze iz grupe jer smatraju da ih ostali članovi grupe ne vole i ne poštuju. 38

12. 4.Tipovi konflikta u grupi • Koflikte (s obzirom na predmet oko čega se članovi grupe spore) delimo na: • Supstativne ili unutrašnje konflikte; • Afektivne konflikte; • Proceduralne konflikte; • Konflikte nejednakosti. 38

13. 4.1.Supstativni konflikti • Nastaju oko pitanja šta grupa treba da čini. • Koje ideje, predlozi, dokazi i razlozi treba da budu kritički preispitani kako bi sumnje i neslaganja bili otklonjeni i kako bi grupa pronašla najbolju soluciju. 38

14. 4.2.Afektivni konflikti • Najčešće interpersonalni konflikti • Nastaju kao posledica povrede osećanja i dostojanstva pojedinih članova grupe. • Osnov ovog konflikta je borba za moć ili status u grupi. 38

15. 4.3.Proceduralni konflikti • Unutrašnji konflikti oko pitanja kako ostvariti datu aktivnost (da li odluku doneti konsenzusom ili većinskim glasanjem) ili kako realizovati dogovoreni cilj(da li ići direktnim ili zaobilaznim putem). 38

16. 4.4.Konflikti nejednakosti • Odnose se na niz pitanja(oko nejednakosti): • Raspored opterećenja na radu • Raspored uloga • Uticaj u odnosu na procedure u radu • Nejednakost je nužna pratilja grupnog rada jer se grupa sastoji od nejednakih individua. 38

17. 5.Stilovi razrešenja konflikata u malim grupama • Postoje dve kategorije rešavanja konflikata: • Distributivni pristup: “pobeda-poraz” • Integrativni pristup: “pobeda-pobeda” 38

18. 5.1.Pobeda-Poraz • Rešenje konflikta se završava pobedom ili porazom za dve strane. • Jedni su pobednici a drugi gubitnici. • Ne postoji mogućnost pomirenja. 38

19. 5.2.Pobeda-Pobeda • Integrativni pristup • Ovaj pristup je najbolji za rešenje konflikata • Obe strane iz konflikta izlaze kao pobednici. • U rešenju konflikta svako će ostvariti ono što mu je najvažnije. 38

20. 5.3.Stilovi razrešenja konflikata sa pozicije menadžera • Izbegavanje. Menadžer izbegava uključivanje u rešavanje konfflikta. • Hedonistička akomodacija. Menadžer pošto-poto želi da zadovolji obe strane u konfliktu. Pogrešabn pristup koji može da produbi sukob. • Dominacija.Menadžer teži da svojim autoritetom reši konfliktnu situaciju. Ovako ne rešavamo konflikt već ga odlažemo. • Kolaboracija. Menadžer nastoji da pronađe zajedničke tačke oko kojih bi se dve grupe složile. U ovom postupku ide korak po korak dok ne dođe do rešenja. Startuje sa najmanje spornom tačkom i ide dalje… • Kompromis. Menadžer traži od suprotstavljenih grupa da malo popuste sve dok se ne dođe do rešenja konflikta. 38

21. Stilovi razrešenja konflikata i ponašanje učesnika 38

22. 6.Neslaganje na prihvatljiv način • Mirno izrazi svoje neslaganje. Važno je da članovi grupe na miran način(bez prevelikih emocija) učestvuju u rešavanje konflikta). • Direktno pređi na stvar, ne zaobilazi • Govori biranim rečima • Oponiraj idejama ali ne i ljudima (“Ne slažem se sa tobom” i “Ne slažem se sa tvojim mišljenjem”) 38

23. Neslaganje na prihvatljiv način(2) 5. Svoje neslaganje utemelji na činjenicama i razlozima 6. Reaguj u stilu traganja za rešenjima a ne defanzivno 7. Ako te neko uporno napada, ostani miran i govori razložno 8. Koristi integrativni radije nego distributivni pristup rešavanju konflikta 38

24. 7.Vođenje pregovora • Konflikti se rešavaju vođenjem pregovora. • Procedura za vođenje pregovora u četiri koraka: • Odvoj ljude od problema • Fokusiraj se na interese, a ne na pozicije • Pronađi zajedniku opciju • Upotrebi objektivne kriterijume 38

25. 7.1.Odvoj ljude od problema • Treba raspravljati o problemima a ne o ljudima. • Treba izbeći napad na ličnost i ostati na temi rasprave. • Menadžer traži da se poštuje ličnost svakog člana grupe. 38

26. 7.2.Fokusiraj se na interese, a ne na pozicije • Ovde imamo slučaj kada je problem rešiv samo ako jedna strana pobeđuje a druga gubi. • Primer je organizovanje ekskurzuije gde jedni glasaju da se ide u Grčku a drugi u Španiju. • Menadžer usmerava raspravu na interese obeju strana. 38

27. 7.3.Pronađi zajedničku opciju • Ako grupe imaju dijametrano suprotne stavove, menadžer pronalazi treću soluciju koja pokriva interese strana u sporu. • Znači ne ide se ni u Španiju niti u Grčku već u Italiju. 38

28. 7.4.Upotrebi objektivne kriterijume • Pronalaženje adekvatnih merila koja mogu pomoći u rešavanju konflikta. • Prilikom rasprave o ceni može se u pomoć pozvati objkektivno merenje-tržišnim uslovima u tom trenutku. • Menadžer treba usmeravati članove suprtstavljenih grupa na objektivne kriterijume koji vladaju u okruženju. 38

29. Deset procedura ako pregovori ne uspeju • Pregovori se nastavljaju ako ne uspeju u prvim sesijama. • Menadžer mora biti obučen i mora obučiti druge da primenjuju procedure ako pregovori dožive neuspeh. 38

30. Procedure… • Koje se primenjuju kada pregovori ne uspeju: • Posredovanje zvaničnog vođe • Glasanje • Presecanje • Arbitraža treće grupe • Zajedničko tlo • Regrutovanje • Aktivnosti pre sastanka • Izvođenje pravila za dijalog • Primena pravila u dijalogu • Nadopunjavanje 38

31. 1.Posredovanje zvaničnog vođe • Zvanični vođa je menadžer koji poseduje sve formalne ingerencije. • U suštini radi se o razmeni informacija i objašnjenja izmešu suprotstvaljenih strana. • Menadžer sluša obe strane a onda donosi rešenje nudeći kompromis. Kada se obe strane u konfliktu slože završava se “posao” menadžera. 38

32. 2.Glasanje • Može se organizovati glasanje gde će se dobti odgovor kako nastaviti dalje pregovore. • Glasanje treba da bude usputni korak ka postizanju konsenzusa. 38

33. 3.Presecanje • Nepopularan korak koji preduzima lider. • Radi se o tome da lider presuđuje u sporu i saopštava konačnu odluku stranama u sporu. • Postoji opasnost kod donošenja ovakvih odluka zbog toga što ga mogu proglasiti autoritativnim vođom. • Ako to često radi neće biti popularan među zaposlenima. • Menadžer je u nekim situcijama prinuđen na ovakvo rešavanje konflikata(vreme, posao). 38

34. 4.Arbitraža treće grupe • Ovde je u pitanju arbitraža grupe a ne pojedinca. • Grupa može imati više ideja nego pojedinac. 38

35. 5.Zajedničko tlo • Sigurno i tiho mesto gde se strane u konfliktu povlače negde (često i daleko od mesta gde rade) da na miru reše konfliktnu situaciju(Dejton). 38

36. 6.Regrutovanje • Regrutuju se ljudi iz jedne i druge grupe preko kojih se otvaruje “most” za rešavanje konflikta. 38

37. 7.Aktivnosti pre sastanka • Menadžer se angažuje (pre početka sastanka gde će se rešavati konfliktna situacija) na rad sa “zavađenim” grupama. • To može biti ručak,izlet ili zajednička poseta. 38

38. 8.Izvođenje pravila za dijalog • Ova pravila se postavljaju kada pregovori ne uspeju. • Pravila:ne prekidati druge, ne podizti ton, govoriti sa poštovanjem i bez vređanja. 38

39. 9.Primena pravila u dijalogu • Primena pravila znači njihovo poštovanje. • Na primer oduzima se reč onima koji ne poštuju zadata pravila. 38

40. 10.Nadopunjavanje • Otvaraju se nove perspektive u razgovorima između dveju grupa u konfliktu. • Novo se dodaje kako bi menadžer zadobio strane u konfliktu. • Novo znači da obe strane prihvataju takav (nov) način posmatranja njihovog problema i rešavanja. 38