Coordination des compétences de base

Coordination des compétences de base Forum sur la Stratégie des RH pour les personnes ayant une déficience intellectuelle Février 2013

Groupe de conférenciers KW Habilitation • Will Candlish, gestionnaire de résidences • Stephanie Harrington, professionnelle de soutien direct CL Grimsby Lincoln • Debbie Bray, gestionnaire des ressources humaines • Aaron Burmudzija, professionnel de soutien direct Community Living Fort Frances • Kim LePine, superviseure des services de soutien communautaire • Tara Morrison, professionnelle de soutien direct

Ordre du jour Objectif : Ce groupe de champions régionaux et les organismes participant à l’étape 1 de la mise en œuvre présenteront leurs histoires de défis et de réussites lors de la mise en œuvre des compétences de base dans leur organisme Ordre du jour : Chaque organisme parlera de son expérience et il y aura une brève période de questions à la fin

KW Habilitation Will Candlish et Stephanie Harrington

Appliquer les compétences de base KW Habilitation« Réflexion – Lien – Synchronisation »

KW Habilitation - Contexte • Situé à Kitchener et à Waterloo • Constitué en personne morale en juillet 1971 • Éventail de services : • Résidentiels • Préscolaires • Participation communautaire et soutiens de l’emploi • Soutiens offerts à environ 1 000 personnes par année • Plus de 520 employés

Compétences de base - Processus Processus de KW Habilitation pour mettre en place des compétences de base • Réflexion • Lien • Synchronisation (ou son absence)

Compétences de base – « Réflexion » • « Réflexion » • Réfléchir – « regarder » avant de faire le saut • Reconnaitre les choses pour ce qu’elles sont – un changement éventuel dans votre culture organisationnelle • Reconnaître la possibilité de répercussions sur les initiatives et les priorités organisationnelles actuelles

Compétences de base – « Réflexion » • « Réflexion » • Estimer/mesurer les coûts et les avantages • Coûts en matière de temps du personnel par rapport aux avantages de l’engagement du personnel • Coûts de formation par rapport aux compétences transférables • Investissement dans la gestion maintenant par opposition à un investissement plus tard dans la gestion • Processus/cultures organisationnels individuels par opposition à tendance sectorielle/adoption de compétences de base

Compétences de base – « Réflexion » • « Réflexion » • Examiner le « bon moment » du processus – déterminer à quel moment il convient de présenter cette initiative • Est-ce que « maintenant » est le bon moment pour utiliser ce processus? • Sinon, quand?

Compétences de base – « Lien » • « Lien » • Maintenant que vous avez décidé de vous lancer dans les compétences de base, cherchez des liens logiques avec les initiatives et les priorités organisationnelles actuelles

Compétences de base – « Lien » • « Lien » • KWH – Chercher des « liens » avec… • Description de travail/outils d’évaluation des emplois actuels – Références « 21 traits » (Frank Collom) • Énoncés de mission/vision mis à jour • Nouveaux plans stratégiques/de gestion • « PRISMS » – Le personnel « organique » a amorcé le processus visant à encourager une culture de soutien axé sur la personne

Compétences de base – « Établir des liens » Que signifie « PRISMS »? • Participation : Une culture qui fait la promotion de la citoyenneté et renforce les capacités des gens à apprendre, à travailler et à vivre dans la collectivité. Les services et les soutiens sont offerts avec la collaboration des gens plutôt qu’aux gens • Respect : Une culture qui cherche à comprendre et à bien connaître une personne; qui écoute avec attention et est déterminée à honorer les valeurs, les préférences, les forces et les dons des personnes

Compétences de base – « Établir des liens » Que signifie « PRISMS »? • Intégrité : Une culture responsable et tenace; respect des stricts principes moraux et des normes professionnelles qui inspirent confiance et fierté dans l’héritage des gens auxquels nous offrons un soutien, à leur famille, à la collectivité et à l’organisation • Administration : Une culture encourageante et aidante et qui favorise le bien-être des autres; est compatissante, stimulante et est toujours attentive à la relation de confiance

Compétences de base – Établir des liens Que signifie « PRISMS »? • Pleine conscience : Une culture consciente et réfléchie; possède une sagesse éthique et écoute avec empathie • Synergie : Une culture qui favorise les partenariats et les possibilités; services constructifs et créatifs qui maximisent le potentiel et collaborent dans le but d’obtenir les meilleurs résultats possible

Compétences de base – Établir des liens « PRISMS » – Exemples d’établissement de liens • Participation–lié à – Encouragement de l’indépendance chez les autres • Respect – lié à – Relations interpersonnelles et respect • Intégrité – lié à –Gestion du changement • Administration – lié à – Développement des autres • Pleine conscience – lié à – Résolution créative de problèmes • Synergie – lié à –Collaboration

Compétences de base – « Synchronisation » • « Synchronisation » (ou son absence) • Après l’établissement des liens initiaux – comment pouvons-nous intégrer les compétences de base dans notre culture de manière à ce qu’elles s’entremêlent avec les parties existantes de la culture?

Compétences de base – « Synchronisation » • « Synchronisation » (ou son absence) • Les compétences de base devront permettre d’améliorer et de renforcer le travail que nous accomplissons • Elles devront appuyer notre mission et notre vision, le plan stratégique, PRISMS, etc.

Compétences de base – « Synchronisation » • « Synchronisation » (ou son absence) • Un processus constaté à mesure que nous irons de l’avant sera d’encourager les gestionnaires et le personnel à faire des liens explicites entre les compétences de base et d’autres aspects de la culture de KWH (KW Habilitation) • Par exemple, un gestionnaire mentionne à un employé de quelle manière la maîtrise de la compétence de base « X » permettrait également d’améliorer la capacité du personnel de favoriser l’aspect « Y » de notre modèle PRISMS

Compétences de base – « Synchronisation » • « Synchronisation » (ou son absence) • Ce qui nous inquiète, c’est de ne pouvoir synchroniser avec succès les compétences de base avec les autres parties de notre culture et d’avoir un sentiment d’échec

Compétences de base « Synchronisation » (ou son absence) Nécessaires au meilleur rendement, mais pas suffisants; les plus faciles à développer, mais les moins faciles à distinguer Compétences techniques (p. ex. compétences informatiques, connaissance des premiers soins) Connaissances, compétences et habiletés • Caractéristiquespersonnelles • Valeurs • Image de soi • Traits de caractère • Motivations L’établissement d’une distinction entre les comportements découlant de facteurs sous la ligne de flottaison;a tendance à pousser le comportement à long terme des gens et à mener vers un succès à long terme Compétencescomportementales (p. ex. bienveillance, créativité, initiative) Notre centre d’attention

Community Living Grimsby-Lincoln Debbie Bray et Aaron Burmudzija

Grandes lignes de la présentation Contexte Progrès accomplis à ce jour Succès et défis L’exercice du planificateur de mariage Conclusion

Les données démographiques, l'historique et les services de l’organisme Dessert Niagara Ouest En fonction depuis 1965 Effectif – 180 Services offerts aux enfants et aux adultes (320 en tout annuellement) Services offerts

Calendrier Dans le cadre du lancement de la phase 1 de la mise en œuvre en mai 2011 Formation à l’automne 2011 Création de l’équipe de mise en œuvre des compétences de base en juin 2011 Présentation des renseignements sur les compétences de base à l’ensemble du personnel en octobre 2011 Formation avec l’organisme pilote en novembre 2011 Stratégies de communication élaborées et mises en œuvre en janvier 2012 Formation de l’ensemble du personnel de direction en mars 2012 Formation de tous les chefs d’équipe à temps plein en avril 2012 Prochaines étapes

Succès Intégration à nos plans stratégiques et opérationnels et à nos discussions mensuelles de réunion du personnel Engagement du Conseil d’administration et de la direction Axé sur le personnel et s’harmonise bien avec la réflexion axée sur la personne Rehausser le professionnalisme et la reconnaissance du personnel Comprend le fait d’innover et de raviver la passion pour le « travail que nous accomplissons »

Défis Continuer sur notre lancée Temps de planification, réunion en tant qu’équipe de personnel et répondre au questionnaire d’évaluation des compétences Acceptation par tous les membres du personnel à tous les niveaux Intégrer les compétences de base à toutes les pratiques de RH

L’exercice du planificateur de mariage

Community Living Fort Frances Kim LePine et Tara Morrison

Calendrier • Février 2010 – Introduction aux compétences de base • Rencontre de l’équipe de mise en œuvre de l’organisme – évaluations • Sondage • Formation du personnel – mai/juin 2010 • Mettre en place des entrevues axées sur le comportement (EAC) dans le processus d’entrevue • Septembre 2010 à février 2011 – conseils sur les compétences de base • « Groupe » phase 1 – lancement et formation • « Groupe » phase 2 – formation

Défis • Communication – manque d’information – les bons renseignements • Attitudes • Changement • Temps et ressources • Conserver le tout « nouveau et vivant »

Succès • Engagement continu du directeur exécutif • Formation – le personnel comprend de quoi il s’agit et pourquoi • Groupes phase 1 et 2 • Le personnel est reconnaissant que nous travaillons à l’atteinte d’un objectif commun pour les personnes auxquelles nous offrons du soutien, et non pour la paye • Information – communication – bulletin, conseils des compétences de base • Travail de collaboration continue entre le syndicat et la direction • Sondage – nous avons gagné pour la participation en raison de la taille de notre groupe

Merci Questions

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