Entrevista para el Desarrollo Profesional (EDP) Recomendaciones para el responsable

1. Entrevista para el Desarrollo Profesional (EDP) Recomendaciones para el responsable En esta guía se hace referencia al modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual del SSPA y a la aplicación de soporte GPDI (más información en el portal del Observatorio). Sin embargo, las recomendaciones son aplicables a cualquier caso de entrevista para el desarrollo profesional.

2. ¿ Qué es la Entrevista para el Desarrollo Profesional? • Es una entrevista entre el profesional y su responsable directo, por la cual se llega a acuerdos específicos relacionados con el perfil competencial, y se establecen las metas de desarrollo personal, las necesidades de formación y las acciones de mejora correspondientes. • Es muy importante tener en cuenta que su objetivo fundamental es el desarrollo de los profesionales, por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas, sustituyendo el concepto “evaluación del desempeño profesional”, por “evaluación para eldesarrollo profesional”.

3. La evaluación para el desarrollo profesional constaría de dos pasos • El responsable revisa en privado la autoevaluación realizada por el profesional; • Lo cita para la entrevista para el desarrollo profesional (EDP). autoevaluación revisión entrevista Evaluación para el desarrollo profesional

4. Fases del proceso Autoevaluación Revisión EDP El cierre de un mapa individual por parte del responsable (o delegados) emite un aviso electrónico al profesional para que pueda iniciar su autoevaluación. Cada profesional, en un entorno privado, debe posicionarse en el nivel de logro de cada práctica en el que cree que se encuentra. Cuando el profesional cierra su autoevaluación, el responsable recibe un aviso electrónico. Desde su espacio personal, puede ver el estado en que se encuentra el proceso de cada profesional en cualquier momento. En caso de cualquier disconformidad (con el perfil completo o con prácticas concretas), el responsable debe indicar el motivo de la misma. • Finalizada la autoevaluación , el responsable convoca al profesional para realizar la entrevista para el desarrollo profesional. • En ella se acuerda la conformidad con el perfil competencial obtenido y se configura el plan de desarrollo individual, que es el conjunto de prácticas concretas en las que el profesional necesita trabajar, y por el que se establecen acciones formativas o de mejora.

5. ¿ Por qué es recomendable realizar la entrevista? • Potencia la cooperación abierta y la confianza mutua, mediante feedback; • Brinda transparencia y orientación a los profesionales; • Favorece la identificación consensuada de necesidades formativas y de mejora; • Es frecuente que profesionales con niveles de logro bajo o muy bajo no conozcan exactamente qué se espera de ellos. Aclarar este punto en la entrevista los puede ayudar a alcanzar niveles de logro más altos en el futuro; • Es una oportunidad para reforzar el Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo Individual. El diálogo sobre el desarrollo del profesional suele producirse de forma continuada como parte la jornada laboral diaria. En cualquier caso, es recomendable realizar la EDP por diversos motivos:

6. Ventajas para profesionales y responsables Ayuda a los responsables a: Brinda a los profesionales la oportunidad de: • Descubrir las perspectivas y expectativas de los profesionales ,desde su propio punto de vista (autoimagen); • Reforzar los puntos fuertes y dialogar sobre las áreas de mejora en un entorno privado; • Identificar nuevas necesidades formativas o áreas de mejora para los profesionales, resultado del diálogo. • Dialogar sobre el mapa competencial; • Conocer mejor la perspectiva de su responsable, y presentar su propio punto de vista; • Dar a conocer sus puntos fuertes y sus talentos, para que se tengan en cuenta en futuras asignaciones; • Asegurarse que las acciones de mejora y formativas están reconocidas, y que se van a tomar las medidas apropiadas.

7. Periodos Analizamos los últimos 12 meses. 12 meses En el caso de los profesionales de nueva incorporación, realizar la autoevaluación y la entrevista en los primeros días puede ayudar al responsable a detectar las habilidades y destrezas al inicio y así dirigir la asignación de responsabilidades. También en el caso de detectar necesidades de desarrollo, facilita definir un programa de capacitación inicial.

8. ¿Qué pasos tiene la entrevista?

9. Paso 1.Preparación de la entrevista • Citar al profesional con suficiente antelación, expresándole la importancia de reunirse una vez al año para determinar su plan de desarrollo individual; • Realizar la reunión en privado; • Disponer de un ambiente tranquilo, sin llamadas etc. .

10. Paso 1: Preparación de la entrevista Recomendaciones para el responsable • Repase por anticipado el perfil competencial del profesional, detectando puntos fuertes (buenas prácticas con niveles de logro más altos) y áreas de mejora (buenas prácticas con niveles de logro más bajos y prioridad alta). De esta forma demuestra compromiso e interés en el proceso y se optimiza el tiempo; • Reflexione previamente sobre posibles necesidades formativas y de mejora del profesional, asegurándose que sean realistas y que respondan a su perfil. Considere no sólo cursos o congresos, sino también otras metodologías de aprendizaje, como rotaciones con intercambio, etc.; • En el caso de los profesionales que realicen un nuevo ciclo, revise el perfil competencial del año anterior, comparando los posicionamientos de un año y del otro, especialmente las buenas prácticas que configuran su PDI, valorando el grado de cumplimiento de las acciones de mejora y formativas que se propusieron.

11. Paso 1 : Preparación de la entrevista Consejos que puede dar a los profesionales • Trasmita en la convocatoria que la entrevista es una oportunidad para el diálogo y el consenso, y que no se trata de buscar errores y deficiencias, sino oportunidades de desarrollo; • Aconseje a los profesionales a que reflexionen previamente sobre ejemplos concretos de comportamiento o evidencias que les puedan ser útiles para aclarar posibles diferencias; • En el caso de los profesionales que inicien un segundo ciclo, anímeles a que valoren en privado el grado de cumplimiento de las acciones de mejora y formativas que se propusieron el año anterior, analizando las fortalezas y debilidades que se pusieron de manifiesto para desarrollarlas.

12. Paso 2. Desarrollo de la entrevista Ejemplo de estructura: El responsable abre la entrevista introduciendo brevemente los temas que se van a tratar: Consensuar la autoevaluación, establecer conjuntamente el PDI, proponer acciones formativas y de mejora, dialogar sobre el mapa competencial, reforzar puntos fuertes y talentos, identificar nuevas necesidades formativas o áreas de mejora etc.; b. A continuación, con la hoja de autoevaluación abierta, es recomendable invitar al profesional a que comente cómo se ve a sí mismo (autoimagen), alegando los motivos de su autoevaluación; c. Aconsejar a que empiece analizando sus puntos fuertes, es decir aquellas buenas prácticas donde considera que tiene más destreza, para después tratar las buenas prácticas priorizadas en su PDI, es decir las que se necesitan trabajar; d. Por cada buena práctica, o conjunto de ellas, responder a los razonamientos planteados por el profesional y añadir la propia percepción como responsable, tratando de alcanzar el consenso.

13. Paso 2. Desarrollo de la entrevista Ejemplo de estructura: • e. Llegados a un consenso entre responsable y profesional, ya sea porque ya existía conformidad, o porque el profesional está de acuerdo con las modificaciones establecidas, se realiza el ‘Cierre del Perfil competencial’; • f. Al cerrar el perfil competencial podrá realizar un comentario-resumen de la entrevista, que será visible también por el profesional desde ‘Ver comentarios de la entrevista’; • Una vez cerrado, automáticamente se habilitará la ventana para la elaboración del Plan de Desarrollo Individual (PDI), en la que se muestran las buenas prácticas ordenadas por prioridad de mejora para facilitar la selección de aquellas que van a formar parte de dichos planes y que puede hacer conjuntamente con el profesional.

14. Paso 2: Desarrollo de la Entrevista. • Motivaciones de los profesionales en la comunicación • Motivaciones extrínsecas: Una persona estará dispuesta a dar información si cree que ello puede redundar en algo deseable para ella. Es decir, debe percibir el hecho de dar información como una vía que facilite el logro de objetivos deseables; • Motivaciones intrínsecas: Una persona estará motivada para comunicar con otra, cuando obtiene una gratificación, bien por el proceso mismo de comunicación, bien de su relación personal con el responsable. La necesidad de hablar y de sentirse escuchado y comprendido, es casi universal en nuestra sociedad, de ahí que dependiendo del clima que se establezca, sea incluso más difícil en muchas ocasiones terminar una entrevista que comenzarla.

15. Recomendaciones para el responsable Ante todo agradecer el esfuerzo por la participación en el proceso; Es el responsable quien dirige la entrevista y como tal, tiene que evitar que asuntos poco relevantes puedan desviar la conversación de su propósito; Empiece abordando hechos positivos o buenas prácticas con niveles de logro más altos: refuerce lo alcanzado; Cuando se aborden buenas prácticas con niveles de logro más bajos, de ejemplos concretos de comportamiento, más que aludir a características personales, por ejemplo “te he visto descuidado”, sustituirlo por , “en (x) ocasiones no seguiste el procedimiento para (x) práctica, podríamos trabajar ese aspecto…”; Formule las observaciones desde la perspectiva del “¿Cómo puedo ayudarte?”; Evite ser categórico y calificar lo que se dice usando términos como “siempre” o “nunca”; Piense en qué se dice y sobre todo, en CÓMOse dice; Trate de llegar a acuerdos en relación al perfil, evitando reabrirlo, insistiendo en que el objetivo es el desarrollo. • Paso 2. Desarrollo de la entrevista

16. Paso 2: Desarrollo de la entrevista Consejos que puede dar a los profesionales • A que hagan preguntas que puedan mejorar la comprensión de lo que se dice; • A no descalificar sus propios logros/rendimientos (“No fue nada”, “ Es fácil”, “Se hace rápido”); • A que no justifiquen los comportamiento o acciones, resaltando que el objetivo es el desarrollo, no evaluar el desempeño; • A evitar que cierren la entrevista sin tocar aspectos que les gustaría haber tratado.

17. Paso 3. Plan de desarrollo individual (PDI) y cierre • Llegados a un consenso, en la parte final de la entrevista se pueden concretar conjuntamente acciones de mejora y formativas en base al plan de desarrollo individual (PDI) que ya estará confirmado. Ver Indicaciones para la elaboración del Plan de desarrollo Individual para Responsables de Unidad. • Recordamos que la conformidad con un perfil competencial dio lugar a seleccionar aquellas prácticas que configuran el plan de desarrollo individual. Para ello, cada perfil se reordena y se prioriza el conjunto de buenas prácticas que se necesitan trabajar. A partir de ahí, el profesional propone acciones formativas y de mejora, sobre las que el responsable puede aceptar, rechazar, modificar o incorporar nuevas propuestas.

18. Paso 3: Plan de desarrollo individual y cierre Recomendaciones para el responsable • Concreten acciones formativas o de mejora que sean alcanzables; • Resuma los puntos más importantes que se hayan tratado: • Asegúrese de que el profesional no se haya quedado con ningún tema pendiente; • Termine abordando metas o acciones de futuro y fijando fechas destacables; • Es importante despedirse con una actitud abierta, trasmitiendo que el Modelo de Gestión de Planes de Desarrollo individual es un proceso continuo que promueve el diálogo constante.