IZBOLJŠAVE MODELA VEDENJSKIH KOMPETENC VODIJ V AVTOMOBILSKI INDUSTRIJI

1. IZBOLJŠAVE MODELA VEDENJSKIH KOMPETENC VODIJ V AVTOMOBILSKI INDUSTRIJI AVTORICA: Irena Mislej MENTORICA: mag. Iris Fink Grubačević, višja predavateljica SOMENTOR: Matej Jevšček, predavatelj

2. UVOD PODJETJE ŽE RAZPOLAGA Z NABOROM VEDENJSKIH KOMPETENC (leto 2008) KAKOVOST VODENJA VEDENJSKA KOMPONENTA SPREMEMBE V OKOLJU POTREBA PO AŽURIRANJU VEDENJSKIH KOMPETENC USPEŠNO VODITELJSTVO ODLIČNI VODJE AVTENTIČNO VODENJE: - ČLOVEŠKA NOTA - VODENJE “S SRCEM” RAZISKAVE KAŽEJO NERAZVITOST MEHKEGA DELA KOMPETENC - ŠIBKO IZRAŽANJE ČUSTEV - POMANJKANJE ČUTA ZA DRUGE

3. KOMPETENTNOST CELOTA, KI JO POSAMEZNIK ZNA, HOČE IN ZMORE UPORABITI V DANI SITUACIJI ZNANJE, VEŠČINE, SPRETNOSTI, OSEBNOSTNE IN VEDENJSKE ZNAČILNOSTI, SPOSOBNOSTI, PREPRIČANJA, MOTIVACIJA, SAMOPODOBA, VREDNOTE, … VSE SKUPAJ JE JAMSTVO ZA DELOVNI USPEH – NE LE ZNANJE

4. CILJI POSODOBITEV VEDENJSKIH KOMPETENC VODIJ PRAVI NABOR: DOBRA PODLAGA ZA MERJENJE PO METODI 360° OCENJEVANJE 360° - VODJE - PODREJENI - SODELAVCI - SAMOOCENITEV METODA 360° PODJETJE JO UPORABLJA ZGOLJ ZA RAZVOJ KOMPETENC ZAPOSLENIH - IZOBRAŽEVANJE - INDIVIDUALNI RAZGOVORI

5. HIPOTEZI HIPOTEZA 1: - SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA SKRB ZA RAZVOJ SODELAVCEV HIPOTEZA 2: - SREDNJI MENEDŽMENT VIŠJE OCENJUJE VEDENJSKE KOMPETENCE VODIJ, KI SE NANAŠAJO NA PRISTNOST V ODNOSU DO ZAPOSLENIH (človeška toplina) GLEDE NA OSTALE KOMPETENCE

6. RAZISKAVA METODE RAZISKAVE: - RELEVANTNA LITERATURA -ANKETNI VPRAŠALNIK (56 anketirancev) -ANALIZA LOR RAZISKAVA: ZAVEDANJE SREDNJEGA MENEDŽMENTA O POMENU RAZVOJA SODELAVCEV IN PRISTNEGA ČLOVEŠKEGA ODNOSA DO NJIH

7. RAZVRSTITVE KOMPETENC FUNKCIJSKE ZNANJA IN USPOSOBLJENOST PRIDOBLJENA Z IZOBRAŽEVANJEM IN IZKUŠNJAMI VEDENJSKE OSEBNOSTNE IN VEDENJSKE ZNAČILNOSTI, PREPRIČANJA, SAMOPODOBA INVREDNOTE

8. VEDENJSKE KOMPETENCE KAKOVOST VODENJA JE ODVISNA OD VODITELJEVE VEDENJSKE KOMPETENCE DELITEV V PODJETJU: - SPLOŠNO VEDENJSKE - VODENJE - INOVATIVNOST - SODELOVANJE VEDENJA z vzorčno – posledičnimi učinki prinašajo uspeh ali neuspeh VEDENJSKE KOMPETENCE 80% SREČE IZVIRA IZ ODNOSOV Z DRUGIMI LJUDMI ČLOVEK je zapleteno bitje. Vedenje ljudi je podobno pajčevini. OSREDOTOČENJE NAVEDENJSKE KOMPETENCE ZA VODENJE NALOGA VODJE - da obveže srca ljudi na način, ki povezuje njihove interese z interesi ljudi v podjetju.

9. OSEBNOSTNE LASTNOSTI VODIJ POZITIVNO RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI: - KAJ CENIJO - KAJ JIH VZNEMIRJA - O ČEM SANJAJO - V KAJ VERJAMEJO - ČEMU Z VSEM SRCEM OPOREKAJO - KATERE SO NJIHOVE VREDNOTE AKTIVIRANJE ENERGIJE: LASTEN NABOJ IN AKTIVIRANJE ENERGIJE TER POTENCIALOV DRUGIH VODJE SO V PRIVILIGIRANEM POLOŽAJU. LAHKO VPLIVAJO NA VSE, KAR SE BO ZGODILO DELAVCEM V PRIHODNJE - UPRAVLJANJE POTENCIALOV – STATEŠKA PRIORITETA SPODBUJANJE ZAPOSLENIH: - POHVALE - PRIZNANJA - ODPRAVA DVOMOV IN STRAHU - IZ ZAPOSLENIH POTEGNITE VELIČINO ZAUPANJE: LJUDJE SI SKUŠAJO USTVARITI MNENJE O ZNAČILNOSTIH VODJE. ADIZES: NAJPOMEMBNEJŠA SKRIVNOST USPEHA JE VZAJEMNO ZAUPANJE IN SPOŠTOVANJE (sklepi, odločitve – način sprejetja)

10. AVTENTIČNO VODENJE ZRELA IN ČASTNA OSEBNOST – STOJI ZA DEJANJI IN BESEDAMI VIDIK VODITELJSTVA KI MANJKA V DANAŠNJIH PROGRAMIH ZA RAZVOJ VODILNIH: RAZMIŠLJAJ S SRCEM, NE LE Z GLAVO AVTENTIČNO VODENJE – POSEG V TEMELJE KONCEPTA VODENJA – OSNOVNI VREDNOTI RAZVOJ IN UČENJE AVTENTIČNI VODJA – OSEBNOST VREDNOTE - VEDENJSKI VZORCI ZASNOVANI NA ZAUPANJU NE OPREDELJUJE SLOGA VODENJA - IZPOSTAVLJA OSEBNOST VODJE, KI NAJ SLEDI SVOJEMU ZNAČAJU AVTENTIČNI VODJA SE TRUDI PRIDOBITI SRCE SODELAVCEV UVEDBA ČASTNEGA DELOVANJA KOT OSNOVE VODENJA IZPOSTAVLJEN JE POMEN ZAUPANJA VASE, SODELAVCEM VZORNIK, MOTIVATOR, UČITELJ, SVETOVALEC, MENTOR

11. KOMPETENČNI PROFIL 3. GENERACIJE KAJ GA BREMENI NOVOST V NABORU POMEN ČUSTEV IN INTUICIJA MORALNA DILEMA IN STISKA: OSEBNO BOGASTVO, KRATKOROČNI INTERESI PODJETJA INTUITIVNO ODLOČANJE – NEPOGREŠLJIV DEL CELOSTNEGA ODLOČANJA ČUSTVA KOT MEHKO TKIVO – FILTER MED TOKOM INTUICIJE, UČENJA IN DELOVANJA - V POSEBNEM ODNOSU Z UMOM REZULTANTNA NARAVNANOST VODIJ OSTRA NARAVNANOST NA REZULTATE INTUICIJA – NOVA PARTNERICA PRI UČENJU IN DELOVANJU

12. VEDENJSKE: predlog novih

13. POMEMBNOST KOMPETENC - skupna ocena

14. SKUPNA OCENA KOREKTNOST PROFESIONALNOST POŠTENOST BAZIRA NA OSEBNI IN STROKOVNI ZRELOSTI JE MED POMEMBNEJŠIMI V STAROSTNO VIŠJIH RAZREDIH, UMIK IZ NABORA NAJPOMEMBNEJŠIH PRI MLAJŠI GENERACIJI ODKRITOST OSEBNA INTEGRITETA NAJVIŠJE OCENE DOSLEDNOST V BESEDAH IN DEJANJIH SPOŠTOVANJE KODEKSA, STROKE, PARTNERJEV, DRUŽBENA ODGOVORNOST MODEL VISOKO OCENJEN (najnižja ocena 3) NAJVIŠJA OCENA OSEBNE INTEGRITETE – SAMOSTOJNI STROKOVNJAKI

15. POTRDITEV HIPOTEZ - UGOTOVITVE HIPOTEZA 2 PRISTNOST V ODNOSU DO ZAPOSLENIH HIPOTEZA 1 RAZVOJ SODELAVCEV POTRJENA DELOMA SKOZI KOMPETENCO POZITIVNO RAVNANJE Z ZAPOSLENIMI (potrditev skozi specifično skupino anketirancev 20-30 let) NAJPOMEMBNEJŠI POZITIVNI MEDSEBOJNI ODNOSI POTRJENA V CELOTI SKOZI KOMPETENCO RAZVOJ SODELAVCEV ANKETA VEDNO NOVI DELOVNI IZZIVI BOGATIJO DELOVNE IZKUŠNJE (RAZVOJ), KREPIJO SAMOZAVEST, MOTIVACIJO TER IZBOLJŠUJEJO DELOVNE ODNOSE PRISTEN ODNOS DO ZAPOSLENIH SE ODRAŽA V KVALITETI IZVEDENIH LOR LOR

16. ZAKLJUČEK POTREBNE DODATNE RAZISKAVE NE LE POZITIVNIH - TUDI NEGATIVNIH KOMPETENC Z RAZISKAVO ŽELELI SPODBUDITI ZAVEDANJE VODIJ O POMENU VEDENJSKIH KOMPETENC-NJIHOVO SODELOVANJE ZAVEDANJE ŠE POGLABLJA. TEŽIŠČE DANAŠNJEGA KOMPETENČNEGA NABORA ZA VODENJE SE PREMIKA K: - VREDNOTAM • HUMANI NARAVNANOSTI DO LJUDI • NOTRANJEMU SVETU – ČUSTVOM RAZISKAVA OMEJENA NA ENO SAMO PODJETJE – RAZŠIRITEV NA PODJETJA S SORODNO DEJAVNOSTJO ODLIČNI VODJE SKRBIJO ZA RAZVOJ SVOJIH ZAPOSLENIH – NOVA GENERACIJA SI NE ŽELI LE KARIERNEGA RAZVOJA PAČ PA TUDI ČLOVEŠKO TOPLE MEDSEBOJNE ODNOSE METODO 360 STOPINJ NADGRADITI Z MERJENJEM NEGATIVNIH KOMPETENC VODJE BODO MORALI NAJTI SVOJO POVEZAVO DO LJUDI