PROFESJONALIZM W KIEROWANIU: Trójkąt profesjonalizmu

1. „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 PROFESJONALIZM W KIEROWANIU:Trójkąt profesjonalizmu Trójkąt Profesjonalisty to trzy niezwykle ważne wymiary sukcesu zawodowego. Każdy z wymiarów jest niezbędny i tworzy całość z pozostałymi. Wymiar wiedzy dostarcza odpowiedzi na pytania „Co wiem?”, wymiar umiejętności odpowiada na pytanie „Jak to osiągam?”, a wymiar postaw daje nam odpowiedzi na pytania typu „Dlaczego to robię?”. • WIEDZA Sukces kierownika, sprzedawcy, konsultanta, mechanika samochodowego czy hodowcy drobiu musi się opierać na informacji. Ważne jest jednak to, czego wiedza powinna dotyczyć: • Wiedzy o samym sobie (świadomość swoich mocnych i słabych stron w wykonywanym zawodzie), • Wiedzy o produktach i usługach (wiedza merytoryczna), • Wiedzy o rynku i branży (świadomość specyfiki branży oraz standardów i trendów, które kierują Twoją pracą). • UMIEJĘTNOŚCI Profesjonalizm to również aspekt działaniowy. W każdym zawodzie niezbędne są co najmniej trzy rodzaje umiejętności: • Społeczne (dotyczą relacji Ciebie z innymi, np.: umiejętność słuchania, nawiązania dobrego kontaktu, precyzyjnego wysławiania się, rozwiązywania konfliktów itp..), • Zawodowe (dotyczą najczęściej spraw technicznych i specjalistycznych, np.: obsługi i znajomości maszyn, komputerów, aparatury, sprzętu biurowego itp..), • Osobiste (zwykle w zakres tych umiejętności wchodzą między innymi: pisanie, czytanie, rysowanie oraz wrodzone predyspozycje np. słuch muzyczny, obrazowe wysławianie się, analityczne myślenie, umiejętność pracy w stresie itp..). • POSTAWA Wiedza i umiejętności nie są jeszcze gwarantem zawodowego sukcesu. Możliwe jest to dopiero wtedy, gdy wsparte zostaną one na solidnej podstawie, tj. postawie. Postawa jest mniej lub bardziej uświadomionym naszym stosunkiem do siebie, innych i świata. O ostatecznej jakości wykonywanego zawodu decydują przeważnie: • Dotychczasowe doświadczenia osobiste i zawodowe, • Wartości i przekonania, które kierują każdą Twoją decyzją w życiu zawodowym. CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

2. PROFESJONALIZM W KIEROWANIU:Trójkąt profesjonalizmu „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 O SOBIE SPOŁECZNE ZAWODOWE WIEDZA O PRODUKCIE UMIEJĘTNOŚCI POSTAWA O RYNKU OSOBISTE WARTOŚCI I PRZEKONANIA NASTAWIENIE DOŚWIADCZENIE JEŻELI CHCESZ ZOSTAĆ PROFESJONALISTĄ PAMIĘTAJ, ŻE W KAŻDYM WYMIARZE TRZEBA NIEUSTANNIE SIĘ ROZWIJAĆ CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

3. PRZYWÓDZTWO A ZARZĄDZANIE:Istotne różnice „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Kierowniku, jeżeli chcesz zdobyć szacunek swoich pracowników pamiętaj – krocząc przez dżunglę zawodowych obowiązków nie powinieneś być tylko ZARZĄDCĄ, który dba o dyscyplinę, wydajność i używane narzędzia do wyrębu gąszczy. Powinieneś być również PRZYWÓDCĄ, który stojąc na najwyższym drzewie, będzie nadawał sens wykonywanej pracy oraz wyznaczał poprawny kierunek wyrębu, którym należy codziennie podążać. PAMIĘTAJ !!! PRZYWÓDCA: Wybiega w przyszłość Inspiruje ludzi Roznieca entuzjazm Wspiera w trudnych momentach Wskazuje drogę Kształtuje niezależność ZARZĄDCA: • Skupia się na teraźniejszości • Rozlicza i egzekwuje • Kontroluje • Wytyka błędy • Zmusza do posłuszeństwa • Uzależnia od siebie CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

4. PRZYWÓDCA:Jak nim zostać? „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 • MYŚL I ODCZUWAJ JAK PRZYWÓDCA: • Kieruj się uniwersalnymi wartościami i zasadami • Bądź otwarty i naturalny • Akceptuj inność poglądów i osobowości • Wierz nieustannie w dobre strony człowieka • Okazuj uczucia i emocje – masz do tego prawo • Przewiduj następstwa swoich decyzji • Nieustannie badaj potrzeby swoich pracowników • KOMUNIKUJ SIĘ JAK PRZYWÓDCA: • Słuchaj i obdarzaj uwagą • Dziękuj na co dzień i wyrażaj często uznanie • Zachęcaj do rozwoju • Motywuj do realizacji działań • Rozwiązuj konstruktywnie konflikty • Częściej pytaj, a mniej pouczaj • Doceniaj najmniejsze osiągnięcia • Krytykuj zachowanie, a nie człowieka • Integruj zespół słowem i działaniem DZIAŁAJ JAK PRZYWÓDCA: • Twórz swoją wiarygodność uczciwym postępowaniem • Działaj tak, aby być spójnym z tym, co mówisz • Zachęcaj przykładem do podążania za tobą • Wyznaczaj jasno określone cele • Postępuj sprawiedliwie w nagradzaniu i karaniu • Poszukuj nowych rozwiązań • Bądź twardy dla problemów a miękki dla ludzi • Przyznawaj się do popełnionych błędów CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

5. STYLE KIEROWANIA:Jaką preferuję teorię kierowania – kwestionariusz „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Celem kwestionariusza jest zorientowanie się, czy jesteś kierownikiem według teorii X czy Y. Dzięki temu dowiesz się, jakie założenia przyjmujesz w odniesieniu do innych ludzi. Wynik badania stanowić będzie suma punktów przypisana do określonej teorii. Im większa będzie przewaga jednej sumy nad drugą, tym bardziej wyraźne będą Twoje preferencje w odniesieniu do teorii kierowania. Oceń wartość każdego z poniższych zdań w skali od 0 do 10 w taki sposób, aby punkty przypisane każdej parze zdań (a i b) dawały w sumie 10. Pamiętaj nie ma tu odpowiedzi dobrych lub złych. Kwestionariusz ten służy jedynie refleksji i samopoznaniu. CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

6. STYLE KIEROWANIA:Teoria X/Y – klucz i interpretacja „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 TEORIA X TEORIA Y • KLUCZ Teoria X (suma ciemniejszych pól) = ……… Teoria Y (suma jaśniejszych pól) = ……… • STYL AUTORYTARNY, często zwany despotycznym. Kierownik stosujący ten styl stwarza taki klimat, w którym członkowie zespołu nie komunikują się swobodnie. Często dyktuje on, co ma być zrobione, i oczekuje natychmiastowego wykonania. System nagród i kar jest wyraźnie określony, a ewentualne nowe pomysły, wysuwane przez członków zespołu, rzadko są akceptowane. Kierownik preferujący ten styl zakłada prawdopodobnie, że ludzie nie lubią pracować i aby w pracę włożyli dostateczny wysiłek, muszą być kontrolowani (Teoria X). • STYL PATERNALISTYCZNY, często zwany autorytarno-życzliwym. Kierownik stosujący ten styl prezentuje podobną postawę jak kierownik autorytarny wobec podwładnych, z tą tylko różnicą, że tego nie okazuje w twardy sposób. Próbuje być przez cały czas starszym kolegą, prowadząc politykę „otwartych drzwi”. Odgrywa rolę „Ojca” lub „Matki”. Interesuje się sprawami swoich podwładnych, gdyż sądzi, że tak powinien. Uważa, że zadowoleni podwładni są bardziej efektywni. Kierownik ten nie dąży jednak do współpracy i partnerstwa. Z podwładnymi, nie interesuje go, co ludzie myślą i czują w związku z wydawanymi poleceniami. Stwarza jednak pozory, że dostosowuje się do potrzeb lub życzeń podwładnych. • STYL KONSULTATYWNY. Kierownik stosujący ten styl jest rzeczywiście zainteresowany tym, co członkowie zespołu sądzą na temat problemu do rozwiązania. Często konsultuje się z pracownikami, słucha ich opinii i często bierze je pod uwagę w chwili podejmowania decyzji. Prezentuje konsultatywne podejście w swoim stylu kierowania, choć jest przekonany, że nie we wszystkich sprawach musi informować pozostałych członków zespołu. Jest jednak zwolennikiem umiarkowanej akceptacji Teorii Y. • STYL DEMOKRATYCZNY. Kierownik stosujący ten styl przekonany jest, że ludzie w pełni się realizują mając interesującą i odpowiedzialną pracę do wykonania. Dąży w swych działaniach do tego, aby grupa podwładnych uczestniczyła jak najczęściej w procesie podejmowania decyzji, lecz chce mieć również pewność, że decyzje te są w pełni podporządkowane celom organizacji. STYL PATERNALISTYCZNY STYL AUTORYTARNY STYL KONSULTATYWNY STYL DEMOKRATYCZNY CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

7. STYLE PRZYWÓDZTWA:Instrukcja do kwestionariusza „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 INSTRUKCJA: Przyjmijmy, że jesteś zaangażowany w każdą z opisanych poniżej 12 sytuacji. Przeczytaj je uważnie i zastanów się co byś zrobił w takich okolicznościach. Do wyboru masz w każdym przypadku 4 odpowiedzi – „a”, „b”, „c” i „d”. Zaznacz tę odpowiedź, która Twoim zdaniem najlepiej opisuje Twoje możliwe zachowanie w takiej sytuacji. Możesz wybrać tylko jedną odpowiedź do każdego pytania. Postaraj się odpowiadać na pytania w takiej kolejności w jakiej są postawione i nie pomijaj żadnego. Pamiętaj, aby zaznaczyć tę odpowiedź, która przyszła Ci na myśl w pierwszej kolejności, ponieważ jest większe prawdopodobieństwo, że Twój pierwszy wybór odzwierciedla to, jak rzeczywiście byś się w podanej sytuacji zachował. Uwaga! Zaznacz tę odpowiedź, która mówi o tym, co byś zrobił, a nie o tym, co powinieneś zrobić. Twoim celem jest ocena zachowań, które faktycznie podejmujesz, a nie wskazanie prawidłowych. Jeżeli uważasz, że w danej sytuacji nie zachowałbyś się w żaden z podanych sposobów – wybierz ten, który jest Ci najbliższy. KLUCZ – Wróć tutaj po wypełnieniu kwestionariusza !!! • Zaznacz literę, która symbolizuje wybraną przez Ciebie odpowiedź w poszczególnych sytuacjach. • Każda sytuacja i możliwe jej rozwiązania/ odpowiedzi zostały umieszczone w kolejnych wierszach. • Na koniec podlicz sumę zaznaczonych odpowiedzi w poszczególnych kolumnach. CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

8. STYLE PRZYWÓDZTWA:Kwestionariusz przywództwa sytuacyjnego 1/2 „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

9. STYLE PRZYWÓDZTWA:Kwestionariusz przywództwa sytuacyjnego 2/2 „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

10. PRZYWÓDZTWO SYTUACYJNE:Style przywództwa sytuacyjnego „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 dużo S 3 Styl WSPIERAJĄCY S 2 Styl TRENERSKI • S1 – DYREKTYWNY– zachowanie mocno kierujące - przełożony daje pracownikowi bardzo dokładne instrukcje i kontroluje wyniki pracy, podejmuje też decyzje o tym, kiedy i jak powinno być realizowane zadanie. • S2 – TRENERSKI - jest to kombinacja zachowania mocno instruującego i mocno wspierającego – przy tym stylu przełożony bardzo uważnie obserwuje oznaki rozczarowania i zniechęcenia Pracownika. • S3 - WSPIERAJACY– kombinacja zachowania mocno wspierającego ze słabo instruowaniem – przełożony i pracownik wspólnie podejmują decyzje, zadaniem przełożonego jest dokładne słuchanie pracownika, dodawanie mu odwagi oraz wspieranie. • S4 – DELEGUJĄCY – ten styl charakteryzuje się minimalnym zachowaniem wspierającym i instruującym. Zastosowanie tego stylu umożliwia pracownikom podejmowanie odpowiedzialności. Pracownik samodzielnie wyznacza sobie cele, planuje swoje postępowanie oraz podejmuje odpowiednie decyzje. ZACHOWANIA WSPIERAJĄCE S 1 Styl DYREKTYWNY S 4 Styl DELEGUJĄCY mało ZACHOWANIA DYREKTYWNE mało dużo CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

11. PRZYWÓDZTWO SYTUACYJNE:Dojrzałość zawodowa i poziomy rozwoju pracowników „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 Te dwa aspekty kształtujące ocenę pracownika w kontekście jego pozycji wg teorii Przywództwa Sytuacyjnego pozwalają w sposób trafny dopasować konkretną postawę przywódcy CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

12. PRZYWÓDZTWO SYTUACYJNE:Poziomy rozwoju pracownika „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 • Niewielkie Kompetencje • NiskieZaangażowanie • Niskie Kompetencje • Wysokie Zaangażowanie • WysokieKompetencje • Wysokie Zaangażowanie • ŚrednieKompetencje • ZmienneZaangażowanie SAMODZIELNY EKSPERT OSTROŻNY PRAKTYK ROZCZAROWANY ADEPT EMTUZJASTYCZNY DEBIUTANT • ENTUZJASTYCZNY DEBIUTANT (R1). Na pierwszym etapie pracownik posiada niskie kompetencje ale wysokie zaangażowanie. Pracownik okazuje wyraźne zainteresowanie przed nabyciem nowych umiejętności lub wykonania stojącego przed nim zadania. Otwarty jest na wiedzę, instruktaż i działanie, ale przy swoim zapale oraz niewielkich jeszcze umiejętnościach i wiedzy, zdarza mu się dość często nie być świadomy swoich braków oraz tego, czego jeszcze potrzebuje w swoim rozwoju danej kompetencji. Etap silnej zależności merytorycznej pracownika o przełożonego. • ROZCZAROWANY ADEPT (R2). Drugi etap rozwoju charakteryzuje się doświadczeniem efektu „Wiem, czego nie wiem. I to mnie zniechęca”. Pracownik posiada już pewną wiedzę i kompetencje, ale w toku uczenia się słabnie jego zaangażowanie. Zapał i ciekawość, które były przy I etapie, ustępują miejsca naturalnemu odczuwaniu trudności w poprawnym wykonaniu zadania. Jest to moment, kiedy pracownik ma świadomość swoich braków we własnych umiejętności oraz odczuwa niezadowolenie z osiąganych rezultatów. • OSTROŻNY PRAKTYK (R3). Trzeci etap rozwoju pracownika oznacza względnie średni a nawet wysoki poziom jego kompetencji, ale zaobserwować można w nim dość zmienne zaangażowanie. Może to być już pracownik, który samodzielnie może wykonywać nowe zadania, jednak nie posiada on wymaganej pewności i niezależności. Jeśli taki pracownik nie przyznaje się przed sobą i przełożonym do braku pewności i nie chce przyjmować pomocy od innych, to często staje się trudnym współpracownikiem. • SAMODZIELNY EKSPERT (R4). W czwartym, najwyższym etapie rozwoju zawodowego pracownika uwidacznia się wyraźnie jego pewność i niezależność w wykonywaniu określonego zadania. Pracownik posiada wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie. Nie potrzebuje ani instruktażu ani wsparcia zewnętrznego. Dla wielu szefów są to „złoci pracownicy”. Są rzetelni i samodzielni w tym co robią oraz lubią takie zadania wykonywać. ROZWINIĘTY ROZWIJAJĄCY SIĘ CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA

13. R 1 • ENTUZJASTYCZNYDEBIUTANT • S 1 • DYREKTYWNY • Buduj, organizuj, ucz i nadzoruj • POZIOMY ROZWOJU • STYLE PRZYWÓDZTWA STYLE PRZYWÓDZTWA:Dobór stylu do poziomu rozwoju pracownika „Nowoczesność i doświadczenie. Akademia rozwoju kompetencji pracowników HS Wrocław Sp. z o.o.” Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr projektu: WND-POKL.08.01.01-02-094/11 • R 2 • ROZCZAROWANYADEPT • S 2 • TRENERSKI • Kieruj i wspieraj • R 3 • OSTROŻNYPRAKTYK • S 3 • WSPIERAJĄCY • Chwal, słuchaj, ułatwiaj • Dla etapu rozwoju R1 odpowiada styl przywództwa S1 – pracownik dostaje dokładne instrukcje co do wykonania zadania i w ten sposób unika swoich błędów, wynikających z niskich kompetencji. • Dla etapu rozwoju R2 odpowiada styl przywództwa S2 – dzięki wysokiemu wymiarowi wsparcia ale i instruowania pracownik szybko pokonuje ten etap rozwoju. Pracownikowi wyjaśnia się dlaczego należy wykonać dane zadanie i dlaczego w dany sposób. • Dla etapu rozwoju R3 odpowiada styl przywództwa S3 – lider dodaje pracownikowi odwagi, rozmawia o jego pomysłach i stara się zostawić jak najwięcej odpowiedzialności po stronie pracownika. • Dla etapu rozwoju R4 odpowiada styl przywództwa S4 – kompetentny i doświadczony pracownik potrzebuje zwierzchnika, który da mu „wolną rękę”. • R 4 • SAMODZIELNYEKSPERT • S 4 • DELEGUJĄCY • Dziel się decyzjami i odpowiedzialnością Kluczem do przywództwa sytuacyjnego jest trafna diagnoza potrzeb i poziomu rozwoju pracownika oraz elastyczne reagowanie na nie odpowiednim stylem kierowania. CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA