CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG (Staffing or Employment)

1. CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG(Staffing or Employment)

2. I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG • Khái niệm - Tuyển dụng (Staffing or employement): Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc 􀁺Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. • 􀁺Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa chọn

3. 2. Các mô hình 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc Kết quả nhân sự Công việc Các yêu cầu và đãi ngộ • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thỏa mãn • …. Con người Năng lực và động cơ

4. 2. Các mô hình 2.2. MH 2: Mô hình con người – tổ chức Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công việc Kết quả nhân sự Các yêu cầu và đãi ngộ Công Việc đa năng Công việc Tương lai • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thỏa mãn • …. Con người Năng lực và động cơ

5. 3. Quy trình tuyển dụng TỔ CHỨC (Công việc) ỨNG VIÊN (con người TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút) TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

6. II. TUYỂN MỘ (Recruitment) 1. Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN 2. Mục đích • Thu hút đông đảo ứng viên • Thu hút ứng viên có chất lượng • Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc • Tuyển được nhân viên nhanh nhất • Chi phí thấp • Chọn được ứng viên phù hợp nhất • Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển

7. 3. Các nhân tố tác động tới tuyển mộ • Các yếu tố thuộc về tổ chức + Hình ảnh của tổ chức + Sức hấp dẫn của công việc + Chính sách của tổ chức + Kế hoạch nhân sự + Năng lực của người tuyển dụng + Chi phí cho tuyển mộ • Các yếu tố thuộc về môi trường + Điều kiện thị trường lao động (cung và cầu lao động) + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác + Các xu hướng kinh tế + Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhật định

8. 2. Nguồn tuyển mộ 2.1 Nguồn nội bộ (Internal Recruitment) 2.2 Nguồn bên ngoài (External Recruitment)

9. 2.1 Nguồn nội bộ • Ưu điểm • Đưa ra quyết định chính xác. • Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau khi được tuyển. • Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên. • Khai thác tối đa năng lực của người LĐ. • Nhược điểm • Cạnh tranh nội bộ. • Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”. • Dẫn đến “chuỗi đề bạt”. • Hạn chế tư tưởng mới. • Hạn chế số lượng ứng viên.

10. 2.2. Nguồn bên ngoài • Ưu điểm • Thu hút được nhiều ứng viên tài năng. • Thu hút được những ý tưởng mới. • Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ. • Nhược điểm • Khó thu hút, đánh giá ứng viên. • Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới. • Tốn thời gian. • Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại

11. Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài?

12. 3. Phương pháp tuyển mộ: 3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter. 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet

13. Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ??? • Tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: …………. • Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: … • Thành tích, thái độ: …..

14. III. TUYỂN CHỌN (Selection) • Khái niệm • Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ • Số người được tuyển • Số người tham gia dự tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = • Ý nghĩa: • Thành công của công tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn của DN

15. 2. Những căn cứ để lựa chọn nhân sự • 2.1 Thông tin về doanh nghiệp • 􀁺 Đặc điểm của doanh nghiệp • 􀁺 Hoàn cảnh công việc • 􀁺 Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện • 2.2 Thông tin về ứng viên • 􀁺 Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc • 􀁺 Tính cách, quan tâm và sở thích • 􀁺 Các thông tin khác: • 􀁺 Thái độ • 􀁺 Kiến thức tổng hợp • 􀁺 Khả năng phán đoán • 􀁺 Sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý

16. 3. Các công cụ tuyển chọn

17. 3.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form) • Các nội dung cơ bản một đơn xin việc - Thông tin cá nhân: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở, hộ khẩu… - Thông tin về quá trình học tập, đào tạo, trình độ học vấn - Thông tin về quá trình làm việc - Thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen sở thích, các vấn đề thuộc công dân, các vấn đề xã hội

18. 3.2. Phỏng vấn sơ bộ(Preliminary Interview-PI) • 􀁺 ... để đánh giá... • ... các kỹ năng và năng lực có phù hợp với các vị trí công việc • ... sàng lọc các ƯV không đủ khả năng hoặc không quan tâm thực sự • 􀁺 PI được thực hiện sau khi ƯV hoàn thành AF

19. Các hình thức trắc nghiệm • Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp • Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp • Trắc nghiệm tiếng Anh • Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ. • Trắc nghiệm sở thích,….

20. Các hình thức trắc nghiệm • Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) • Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên • Áp dụng: cần tuyển những ứng viên cấp quản trị • Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge tests) - Mục đích: đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích mà họ đạt được cao hay thấp

21. Các hình thức trắc nghiệm • Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ. • Trắc nghiệm trí thông minh (IQ- Intelligent or Intellectual Quotient tests) - Mục đích: đánh giá qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra các vấn đề • Trắc nghiệm về chỉ số thông minh cảm xúc (EQ- Emotional Intelligence Quotient)

22. Phương pháp trắc nghiệm • Ưu điểm: • 􀁺 Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê • 􀁺 Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm • 􀁺 Kinh tế • Nhược điểm: • 􀁺 Không thế đo lường tất cả • 􀁺 Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt • 􀁺 Lỗi thiên vị • 􀁺 Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận • 􀁺 Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả

23. 3.4 Phỏng vấn (Interview): • - Mục đích của phỏng vấn: + Tìm hiểu xem NV đó có cá tính và nhân cách phù hợp với cv hay không và có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với cv sau này không + Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên, như cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên. • Thành phần tham gia phỏng vấn: + Giám đốc/trưởng phòng nhân sự/nhân viên + Tổng giám đốc + Người quản lý trực tiếp ứng viên + Chuyên viên phỏng vấn

24. 3.3 Phỏng vấn (Interview) 3.3.1 Phỏng vấn cấu trúc • Ưu điểm: - Câu hỏi chuẩn bị trước: liên quan sát đến công việc - không mất thời gian: xác định được thời gian - Hỏi cùng 1 loại câu hỏi: dễ so sánh các nhân viên với nhau. • Nhược điểm: - Khó hỏi sâu. - Cứng nhắc.

25. 3.3.2 PV phi cấu trúc • Ưu: - Buổi PV linh hoạt: đánh giá sát hơn, sâu hơn. • Nhược: - Dễ mất kiểm soát về thời gian - Khó so sánh ƯV với nhau. 3.3.3 PV bán cấu trúc 2.3.4 PV gây áp lực 2.3.5 PV nhóm

26. 3.4 Quy trình PV hiệu quả • B1: DN giới thiệu trước • B2: Ứng viên tự giới thiệu • B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi • B4: Thảo luận về công việc • B5: Kết thúc.

27. 3.5. Thẩm tra lý lịch 3.6. Kiểm tra sức khỏe 3.7. Ra quyết định tuyển dụng