RETOMANDO ALGUNS ASSUNTOS...

1. RETOMANDO ALGUNS ASSUNTOS...

2. NOVOS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SE CARACTERIZAM POR UMA COLOCAÇÃO NOVA DO ASSUNTO: • auto-avaliação e auto direção das pessoas, • maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; • foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.

3. A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO COMEÇA PELA: • Apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro.

4. APPO - • por competência -

5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS • A gestão por competências é um sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. • Competências: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.

6. Modelo de Gestão por Competência • A avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. • Esse processo deverá sempre estar alinhado as competências essenciais da própria organização. • A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são:

7. 1. Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber” • APRENDER = CONHECIMENTO = SAS • 2. Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer” • SERVIR = O TRABALHO = SAS • 3. Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer” • SER = A PESSOA = SAS

8. A pessoa SER Que tipo de ser humano a gente quer aqui? APRENDER O que ele precisa aprender? SERVIR O que ele vai ter que fazer e para quem? O conhecimento O trabalho

9. Cargo: Coordenador de RH Líder: ____________________

10. A Avaliação Participativa Por Objetivos é: • democrática, • participativa, • envolvente e • motivadora.

11. A avaliação do desempenho segue em seis etapas: - Formulação dos objetivos consensuais; - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; - Negociação com o gerente sobre os recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; - Desempenho; - Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.

12. Definir objetivos e responsabilidades O CICLO DA AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS CONSISTE EM: • É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas. Desenvolver padrões de desempenho Redefinir objetivos Avaliar o desempenho

13. PERCEPÇÃO

19. Em cada desenho, prestando maior atenção, podemos ver mais de uma figura. A forma de percebermos os acontecimentos está ligada aos nossos aspectos emocionais, em conjunto de valores pessoais, culturais, etc.

20. Dependendo da estrutura da personalidade de um indivíduo e de seu estado emocional em dado instante, ele pode vir a perceber as coisas de maneira específica, dando maior atenção a um aspecto de determinada situação, vindo a deixar de perceber outros elementos que fazem parte daquela mesma situação. • Existe a relação entre nosso estado emocional e como percebemos o mundo – • O mundo ao redor de nós é igual para todos, mas a forma como o percebemos depende de muitas variáveis, dentre eles, o estado emocional de cada pessoa.

21. PERCEPÇÃO Processo pelo qual os indivíduos selecionam, organizam, armazenam e recuperam informações. “Confiança natural” nos sentidos (visão, audição, tato, olfato e paladar) pode fazer acreditar que as percepções são um reflexo perfeito da realidade. As pessoas reagem àquilo que percebem, e suas percepções nem sempre refletem a realidade objetiva. à medida que aumenta a diferença entre a realidade percebida e a objetiva, aumenta também a possibilidade de incompreensão, frustração e conflito.

22. PERCEPÇÃO • Processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, coma finalidade de dar sentido ao seu ambiente. • Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva.

23. Percepção/ opinião dos funcionários de uma organização sobre o ambiente de trabalho, tarefas propostas, remuneração... • O Comportamento das pessoas baseia-se na sua percepção da realidade, e não na realidade em si.

24. Como explicar o fato de as pessoas olharem para uma mesma coisa e cada uma a perceber de maneira diferente????

25. OBSERVADOR ALVO Na percepção temos de considerar três aspectos: SITUAÇAO

26. FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO • OBSERVADOR – o indivíduo que percebe • Interpretação • Características pessoais • Pessoas que gostam de estudar em salas grandes e pessoas que gostam de estudar em salas pequenas • Cirurgião plástico

27. ALVO • Características do alvo • Forma, tamanho, cores, som, movimento, sua relação com o cenário, • Figura e fundo – imagens

28. SITUAÇÃO • Contexto • Ex. jovem de 25 anos na boate, na faculdade – nem o observador nem o alvo mudariam

29. FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO

30. DISTORÇÕES PERCEPTIVAS

31. Tarefa de Sala: • Tipos de distorções: • Esteriótipos: • Efeito Halo:

32. COMPORTAMENTO RÍGIDO, CRISTALIZADO ESTEREÓTIPO Você pode passar a ver e a julgar outras pessoas pelos seus estereótipos.

33. Estereótipo ou protótipos: Julgamento de uma pessoa com base na percepção sobre o grupo do qual ela faz parte. • Baiano = preguiçoso; Loira = burra;

34. Efeito Halo: O efeito halo acontece quando um certo atributo de uma pessoa ou de uma situação é usado para formar uma impressão geral sobre a pessoa ou situação. • Exemplo: pessoas que não faltam o trabalho podem ser encaradas como pessoas inteligentes, responsáveis enqto as que faltam são vistas com desempenho inferior;

35. Percepção seletiva: É a tendência de destacar os aspectos de uma situação, pessoa ou objeto que estejam em consistência com suas necessidades, valores ou atitudes (ignorar algum aspecto e lembrar de outro); • Carro vermelho, mulher grávida...

36. Projeção: É a atribuição de características pessoais para outros indivíduos. • Exemplo: quando gerentes presumem que as necessidades de seus subordinados são iguais as suas;

37. Efeito Contraste: ocorre quando as características de uma pessoa são contrastadas com as de outras encontradas logo em seguida, e essas tem uma graduação maior ou menor das mesmas características. A distorção perceptiva pode acontecer, quando alguém por exemplo, faz um discurso depois de outro palestrante brilhante, entrevista com candidatos medíocres um se destaca.

38. “[…] (1)entender as causas de um determinado evento; (2) avaliar a responsabilidade do evento; (3)avaliar as qualidades pessoais dos envolvidos no evento.” (JR, HUNT E OSBORN, 1999, p.81). • Alguns aspectos nos ajudam a determinar por que uma pessoa agiu de uma forma. Porém nossos métodos não são totalmente racionais, são chamados de preconceitos atributivos. • Se foi a causa foi interna (responsabilidade pessoal) ou externa.

39. São estados mentais de predisposição que influenciam a avaliação de estímulos. A depender da atitude, a avaliação pode ser positiva ou negativa.

40. Em geral há uma tendência em valorizar as causas internas e excluir as causas externas. • O sucesso a fatores internos e ao fracasso aspectos externos. • Aplicação gerencial da teoria da atribuição se dá no fato de que a percepção influencia a reação. Se um gerente acha que o baixo desempenho é por causas internas pode tentar aumentar a motivação dos subordinados.

41. PERCEPÇÃO Reduzindo Problemas Aumentar a freqüência de observações garantir a representatividade das informações por meio do cuidado com o modo e o momento da observação; obter observações de pessoas diferentes e de diferentes perspectivas; empenhar-se em obter informações que não sejam condizentes ou que contradigam nossas convicções correntes; Ser sensível aos efeitos das distorções.

42. COMO PODEMOS DESENVOLVER SENSIBILIDADE E FLEXIBILIDADE DE COMPORTAMENTO? Tendo melhor conhecimento de si próprio Tendo melhor compreensão dos outros Tendo melhor convivência em grupo Desenvolvendo aptidões para um relacionamento mais eficiente para com os outros.

43. COMPREENDER O OUTRO: é a aptidão para sentir o que o outro pensa e sente = sensibilidade social ou empatia. FLEXIBILIDADE DE COMPORTAMENTO: ter um repertório de condutas que varia, conforme a situação e a pessoa. EMPATIA (OU SENSIBILIDADE SOCIAL) É A EXTENSÃO COM A QUAL CONSEGUIMOS COMPREENDER REALMENTE OS OUTROS.

44. A AVALIAÇÃO DE 360° É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

45. Percepção seletiva: É a tendência de destacar os aspectos de uma situação, pessoa ou objeto que estejam em consistência com suas necessidades, valores ou atitudes. • Projeção: É a atribuição de características pessoais para outros indivíduos. É • provável que ocorra no estágio de interpretação da percepção. • Exemplo: quando gerentes presumem que as necessidades de seus subordinados são iguais as suas.

46. Efeito Contraste: ocorre quando as características de uma pessoa são contrastadas com as de outras encontradas logo em seguida, e essas tem uma graduação maior ou menor das mesmas características. A distorção perceptiva pode acontecer, quando alguém por exemplo, faz um discurso depois de outro palestrante brilhante.

47. DISTORÇÕES PERCEPTIVAS • Estereótipo ou protótipos:Julgamento de uma pessoa com base na percepção sobre o grupo do qual ela faz parte. • Baiano = preguiçoso; Loira = burra; • Efeito Halo: O efeito halo acontece quando um certo atributo de uma pessoa ou de uma situação é usado para formar uma impressão geral sobre a pessoa ou situação. • Exemplo: pessoas que não faltam o trabalho podem ser encaradas como pessoas inteligentes, responsáveis enqto as que faltam são vistas com desempenho inferior;

48. Expectação: tendência de criar ou encontrar em outra situação ou indivíduo aquilo que realmente você espera num primeiro momento. As vezes a expectação é chamada de efeito pigmaleão.

49. A PERCEPÇAO COMO RELEVANTE AO C.O.:Distorção perceptiva e problemas “Você disse que eu obtive uma avaliação média de desempenho “Sou um ser humano com sentimentos” Estímulo emocionalmente carregado Pessoa receptora de mensagem Distorção perceptiva Processos Mentais: Negação; esteriótipação, efeito halo; projeção e percepção seletiva “Eu acho que ouvi você dizer que sou melhor do que a maioria dos funcionários” “Preciso interpretar essa mensagem por mim mesmo”. Contribuidores para as distorções

50. O QUE É PERCEPÇÃO • Processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, coma finalidade de dar sentido ao seu ambiente. • Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva.