Wartościowanie pracy pracowników sądów –

2. Wartościowanie pracy pracowników sądów – • założenia teorii i możliwości praktykidr Krzysztof Walczak • Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski

3. Pojęcie wartościowania • Wartościowanie polega na opisie, analizie oraz na wycenie • pracy na danym stanowisku. • Prowadzi ono także do ustalenia prawidłowych • relacji między różnymi stanowiskami pracy, budując optymalną • strukturę płac. • Wynikiem właściwie przepracowanego wartościowania • jest uszeregowanie stanowisk według relatywnej wartości • i ich wkładu w rezultaty organizacji. • Otrzymaną hierarchię można następnie wykorzystać • w wielu programach zarządzania zasobami ludzkimi.

4. Cele wartościowania • Wynagradzanie – proces wartościowania daje informacje • niezbędne do opracowania polityki płacowej  taryfikator • Rekrutacja i selekcja – skonkretyzowanie wymagań • dla kandydatów na dane stanowisko • Szkolenie i rozwój – uwidacznia braki • Ocena personelu – przegląd ilościowy personelu • i efektywności pracy, podstawa do ocen pracowniczych • Doradztwo w sprawach kariery zawodowej oraz planowanie • struktury personelu – możliwości awansu • Analiza struktury organizacji

5. Cele wartościowania • „Stosowanie wartościowania pracy pozwala unikać • narosłych dysproporcji płac, w tym dyskryminacji płacowej …” • S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Kraków 2009, s. 120

6. Teoria motywacji - równości Adamsa • Zakłada że pracownicy są silniej zmotywowani jeżeli są traktowani • równo, a nierówne traktowanie osłabia ich zapał do pracy. Ważne jest też • to jak pracownik postrzega sposób traktowania go przez pracodawcę • w porównaniu z innymi pracownikami. • Teoria ta zachęca do stworzenia systemu wynagrodzeń zgodne z zasadą • równości, opartego na wartościowaniu stanowisk pracy. • Zasada „równości” polega tu na sprawiedliwym traktowaniu w porównaniu • z inną osobą lub grupą osób. Równość odnosi się do odczuć i spostrzeżeń • i zawsze wiąże się z porównaniami. • M. Armstrong, Zarządzanie wynagrodzeniami, Kraków 2009, s.117

7. Prawomiędzynarodowe Prawomiędzynarodowe • Każdy Członek powinien popierać, za pomocą środków • dostosowanych do obowiązujących metod ustalania stawek • wynagrodzenia i o ile jest to zgodne z tymi metodami, • zapewniać stosowanie do wszystkich pracowników zasady • jednakowego wynagrodzenia pracujących kobiet i mężczyzn za pracę • jednakowej wartości. • Konwencja Nr 100 MOP dotycząca jednakowego • wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet • za pracę jednakowej wartości • Każdy Członek, dla którego niniejsza konwencja jest w mocy, • zobowiązuje się do ustalenia i prowadzenia polityki krajowej, • która będzie zmierzała do popierania, metodami • dostosowanymi do okoliczności i zwyczajów danego kraju, równości • szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu, • w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie • Konwencja Nr 111 MOP dotycząca dyskryminacji • w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu dr Krzysztof Walczak

8. Europejska Karta Społeczna • 4.3 Państwa członkowskie zobowiązują się uznać prawo • pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego • wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości

9. Prawo międzynarodowe • Analizując różnice między EKS a konwencją Nr 100 MOP wskazuje się, • że MOP nakazuje państwom członkowskim popieranie ustalania równych • stawek wynagrodzenia za jednakową pracę, natomiast EKS wprost • zobowiązuje państwa do uznania tej zasady. Popieranie wiąże się • z zobowiązaniem do podjęcia działań, zaś uznanie wiąże się • z koniecznością dostosowania prawa i praktyki do tych reguł. • Zdaniem Komitetu Praw Społecznych przestrzeganie zasady • niedyskryminacji wymaga od państw członkowskich prowadzenia • systematycznych studiów nad różnymi czynnikami, które decydują • w sensie prawnym i praktycznym o wartości pracy świadczonej • przez mężczyzn. dr Krzysztof Walczak

10. Prawo międzynarodowe • Podstawową sprawą podczas sprawowania nadzoru nad • przestrzeganiem tej zasady jest ocena kryteriów różnicowania stawek • wynagrodzenia. • Dlatego też kryteria wartościowania powinny być obiektywne. • A.M. Świątkowski Karta Praw Społecznych Rady Europy, • Warszawa 2006 s. 145-146 dr Krzysztof Walczak

11. Unia Europejska • Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady • równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej • i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej • wartości. • art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej dr Krzysztof Walczak

12. Unia Europejska • Art. 4. Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć • w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia • za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać • wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie • wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania • pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria • w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, • aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. • dyrektywa 2006/54 z dnia 5.7. 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie • zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn • w dziedzinie zatrudnienia i pracy dr Krzysztof Walczak

13. Unia Europejska dyrektywa 2000/43 z dnia 29.06.2000w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne dyrektywa 2000/78 z dnia 27.11.2000w sprawie ustanowienia ogólnych ramrównego traktowania w pracy i zatrudnieniu dr Krzysztof Walczak

14. Zakazdyskryminacji Art. 33. Konstytucji 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości... dr Krzysztof Walczak

15. Równe traktowanie Tekst do 31.12.03 Tekst od 1.1.04 Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują. dr Krzysztof Walczak

16. Równe traktowanie Tekst do 31.12. 03 Tekst od 1.1.04 Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. (6) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. dr Krzysztof Walczak

17. Równe traktowanie Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. dr Krzysztof Walczak

18. Równe traktowanie § 2.Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. dr Krzysztof Walczak

19. Równe traktowanie § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. dr Krzysztof Walczak

20. Równe traktowanie Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami dr Krzysztof Walczak

21. Równe traktowanie Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. dr Krzysztof Walczak

22. Równe traktowanie § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. dr Krzysztof Walczak

23. Etapy procesu tworzenia zasadwynagradzania 1. Opis stanowiska 2. Wartościowanie stanowisk 3. Taryfikacja stanowisk 4. Polityka i struktura płac 5. Indywidualne wynagrodzenie 6. Ewentualna regionalizacja wynagrodzeń dr Krzysztof Walczak

24. Opis stanowiska stanowi punkt wyjścia procesu • 1. Dlaczego zostało utworzone? • 2. Jakie jest jego zadanie w stosunku do organizacji? • 3. Jakich wyników odeń się wymaga? • 4. Jakie problemy rozwiązywane są na tym stanowisku? • 5. Jakie jest jego usytuowanie w organizacji? • Miejsce w strukturze • Związki hierarchiczne • Zakres i samodzielność podejmowanych decyzji • 6. Jakimi środkami działania dysponuje? dr Krzysztof Walczak

25. Wycena stanowisk Przypisanie punktów stanowiskom na podstawie Dogłębnej analizy stanowiska pracy Analizy zakresów odpowiedzialności - wpływu stanowiska na wyniki organizacji Relacji z innymi stanowiskami, komórkami organizacji dr Krzysztof Walczak

26. Za co płacić? • Elementy o bezpośrednim wpływie na osiągnięcie celu • Odpowiedzialność za wyniki • Rezultaty (efektywność, wydajność) • Kompetencje - umiejętności / doświadczenie / kwalifikacje / postawy / potencjał • Elementy socjalne • Niebezpieczeństwo / warunki pracy • Niedogodności / czas / mobilność • Elementy emocjonalno-kulturowe • Wysiłek / zaangażowanie • Lojalność / staż / zasługi dr Krzysztof Walczak