Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment accompagner les mutations de l’emploi public

1. Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment accompagner les mutations de l’emploi public Anticiper les besoins en emplois et compétences: l’exemple de la politique du ministère de la Défense intervention du Christian COUET adjoint au chef du bureau de la politique générale, de la prévision, des compétences et de la formation IRA de Metz - 16 octobre 2009

2. LA GOUVERNANCE RH LA GOUVERNANCE RH Logique hiérarchique Logique fonctionnelle Chef d’ état- major Secrétariat général pour l’administration Terre Marine Air DRH-MD • Processus partagés : • Les actions sociales • Les pensions • La reconversion • La rémunération • … • Responsables de programme • CEMA / SGA / DGGN / DGA / DAS DRH d’armée ou de service Chaîne organique Réunion des DRH Région Comité des RH CO-RH COMEX Unité

3. L’organisation RH dans le cadre de la LOLF instruction n°100438/DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 : organisation et processus de la fonction ressources humaines en régime LOLF au MINDEF

4. Agence de reconversion de la défense CENTRES DE SERVICES PARTAGÉS CENTRES D’EXPERTISES DÉFINITION POLITIQUE RH • Reconversion des personnels • Pensions de retraite et d’invalidité • Action sociale • Gestion du personnel civil • Paie, solde et droits individuels • Élaboration de la réglementation • Comptage des effectifs • Suivi de performance • Gestion prévisionnelle des effectifs, emplois et compétences • Prévision et programmation des effectifs et de la masse salariale • Synthèse • Pilotage SERVICE DE L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL ET DES PENSIONS SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES CIVILES SERVICE DE LA POLITIQUE GENERALE DES RESSOURCES HUMAINES MILITAIRES ET CIVILES Directeur Sous-direction des pensions Sous-direction du pilotage des RH militaires et civiles Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières Sous-direction du pilotage des RH militaires et civiles Sous-direction de l’action sociale Sous-direction de la gestion ministérielle des ressources humaines civiles Sous-direction de la fonction militaire Sous-direction de la fonction militaire Sous-direction des études et de la prospective Sous-direction des études et de la prospective

5. I III Typologie des ressources humaines du ministère Les objectifs de la GPRH Annexe : les outils de la GPRH II

6. Les caractéristiques structurantes des RH du MINDEF 2009 L’évolution (1996-2014)‏ 76 900 251 300 24 % 66 400 212 200 TOTAL 2014 Civils 278600 Miltaires Militaires 103,930 195,800 35% Civils 120,821 246,237 33% 32,829 121,825 21% Le personnel par armées et services Terre: 155 435 131 498 militaires – 23 937 civils Marine:49 342 41 270 militaires - 8 072 civils DGA:15 072 3 594 militaires - 11 478 civils Air :65 305 56 940 militaires - 8 365 civils Autres:36 029 11 541 militaires – 24 488 civils / SIGLE DU SERVICE - date

7. STOCK 241 000 militaires Moyenne d’âge : 33 ans Ancienneté de service : 12 ans Les flux externes (entrées/sorties) militaires en 2009 L’impératif de jeunesse (de carrières courtes) impose une gestion de flux La pyramide est alimentée par la base et la sortie se fait beaucoup latéralement que par le haut . Source : DRH-MD/ SDPRH/PRH2

8. PR Gouvernement Modernisation de la défense PARLEMENT Modernisation de la fonction publique RGPP LBDSN RGPP LBFP LPM LMPP CARTE STRATEGIQUE (MAP) Min def Objectifs stratégiques RH MBCPFP CEMA DGA SGA CARTE STRATEGIQUE CARTE STRATEGIQUE RH TB RH DB DRH-MD DGAFP Politiques RH DRHA R.PROG De la stratégie gouvernementale à la définition de la politique RH du ministère de la défense

9. Économies d’emplois (hors création P144)8400moyenne annuelle des 3 premières années – périmètre MINDEF (missions DEF & AC)  MILITAIRES : 75 % CIVILS : 25 %   6 300 2 100 non-remplacement régulation des flux 1/2 retraite FLUX 64 % 60 % non-recrutements zéro recrutement OE non-renouvellements de contrat 4 000   1 250 RECLASS- MOBILITE reclassement dans les 17 % 17 % mobilité externe fonctions publiques   1 100 350 départs incités départs incités 19 % financièrement financièrement DEPARTS AIDES 23 %   1 200 500 1200 pécules carrière 100 IDV fonct LA MANŒUVRE RH Manœuvre RH 400 IDV OE

10. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT CIVILS Dispositif commun civils & militaires: CONVENTION SEVELOR signée avec la société nationale immobilière prévoyant le rachat du logement des agents restructurés subissant une mobilité géographique et qui ne serait pas parvenu à le vendre MILITAIRES

11. Focus: le reclassement des militaires dans la fonction publique Article L4139-2 du code de la défense Le militaire, remplissant les conditions de grade et d'ancienneté fixées par décret, peut, sur demande agréée, après un stage probatoire, être détaché pour occuper des emplois vacants et correspondant à ses qualifications au sein des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales, de la fonction publique hospitalière et des établissements publics à caractère administratif, nonobstant les règles de recrutement pour ces emplois.Les contingents annuels de ces emplois sont fixés par voie réglementaire pour chaque administration de l'Etat et pour chaque catégorie de collectivité territoriale ou établissement public administratif, compte tenu des possibilités d'accueil.Après un an de détachement, le militaire peut demander, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, son intégration ou sa titularisation dans le corps ou le cadre d'emploi dont relève l'emploi considéré, sous réserve de la vérification de son aptitude. Pour l'intégration ou la titularisation dans un corps enseignant, la durée du détachement est portée à deux ans. La période initiale de détachement peut être prolongée pour une période de même durée. En cas d'intégration ou de titularisation, l'intéressé est reclassé à un échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui détenu dans le corps d'origine.

12. · Ressources humaines  · Finances · Informatique · Communication · Achats · Santé ·Maintien en condition opérationnelle aéronautique et terrestre (mécaniciens) ·Alimentation et hôtellerie · Habillement · Protection et sécurité · Transports · Infrastructure LES FONCTIONS CONCERNEES PAR LE PROCESSUS DE DEFLATION DES EFFECTIFS MILITAIRES

13. La reconversion des militaires LE NOUVEAU DISPOSITIF DE RECONVERSION Ministre de la défense SGA / DRH-MD CEMA PARTENAIRES PUBLICS ET PRIVÉS POUR L’ ORIENTATION, LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI Agence de reconversion de la Défense FORCES ARMÉES DGGN 10 pôles intermédiaires DGA • PARIS • LILLE • METZ • RENNES • BREST • BORDEAUX • TOULOUSE • MARSEILLE • TOULON • LYON Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion Antennes locales de reconversion

14. I III Typologie des ressources humaines du ministère Les objectifs de la GPRH Annexe : les outils de la GPRH II

15. 2 niveaux organisationnels en GPRH Une GPRH ministérielle et opérationnelle

16. Pilotage des ressources humaines au travers des démarches métiers Répertoires « métiers » des armées et grands services du ministère REDEF RIME

17. Politique RH par la satisfaction des besoins en compétences

18. Plan de transformation RH du personnel civil: préciser et rendre opérationnel la manœuvre RH par métier, localisation et employeur

19. Pilotage du volet RH de la modernisation du MINDEF METHODE

20. Les plus faibles départs à la retraite dans les bassins les plus peuplés pourraient renforcer le besoin de mobilité interministérielle pour redéployer les agents 5 3 Cartographie de l'existant et des projections de départ Répartition des effectifs civils à fin 2008 [ETPE] Répartition des départs d'effectifs civils 2009-2014 [ETPE] Entre 2000 et 7000 ETPE Au-delà de -40% Entre 500 et 2000 ETPE Entre -30 et -40% Entre 150 et 500 ETPE Entre -20 et -30% Entre 50 et 150 ETPE Entre -10 et -20% Entre 0 et 50 ETPE Entre 0 et -10% • Une présence sur l’ensemble du territoire • Une concentration d’effectifs dans 9 départements • Des taux de départs généralement inférieurs à la moyenne dans les départements de forte implantation • Des effets d’aubaine potentiels dans les zones d’implantation les moins importantes Source: ALLIANCE 31 décembre 2008

21. Répartition des civils par département Répartition des effectifs par employeur Répartition des effectifs par famille professionnelle Le PTRH: la situation de la région Lorraine 1.Analyse des effectifs existants et projections: cartographie des effectifs et des départs à la retraite

22. Évolution des effectifs du périmètre Évolution des effectifs par employeur Évolution des effectifs par famille REDEF 1.Analyse des effectifs existants et projections: évolution des effectifs jusqu’en 2014

23. Comparaison des effectifs naturels et cibles Écarts entre effectifs naturels et cibles par catégorie Écarts entre effectifs naturels et cibles par employeur Écarts entre effectifs naturels et cibles par famille 2.Emplois-type à forts enjeux en Lorraine 2009 2014: analyse des écarts 2009 2014

24. Répartition des écarts par commune Excédents et besoins en ressources par catégorie Excédents et besoins en ressources par employeur Excédents et besoins en ressources par famille 2.Emplois-type à forts enjeux en Lorraine: analyse des écarts 2009-2011

25. En conclusion: l’inscription de la RH dans le cadre de la modernisation de la défense, de l’État, et de la gestion de la fonction publique

26. I III Typologie des ressources humaines du ministère Les objectifs de la GPRH Annexe I: les outils de la GPRH II

27. Des outils indispensables Optimiser la performance grâce aux outils RH

28. RESTITUTION PROCESSUS D’ALIMENTATION STOCKAGE et DIFFUSION Extraction Intégration Base de Données d’Intégration BDI Systèmes source RH ? Systèmes source Rémunérations Intégrer Contrôler Normer PROJECTION PILOTAGE REPORTING Base décisionnelle (modèle dimensionnel) Systèmes sources Finances Budget Contrats d’interfaces avec les fournisseurs : données à transférer ou à mettre à disposition, fréquences,délais … dans le respect du référentiel RH Autres L’ARCHITECTURE TECHNIQUE DU PROJET EDRH 36

29. GNF Niveaux fonctionnels VI NF 6b NF 6a Haute direction/Haut conseil 6grands niveaux 12niveaux fonctionnels V NF 5c Conception/direction Expertise de haut niveau NF 5b NF 5a IV NF 4 Encadrement intermédiaire/ Expertise NF 3b Encadrement de proximité et mise en œuvre élargis III NF 3a II NF2 Encadrement de proximité et mise en œuvre I NF 1c Exécution/Encadrement élémentaire NF 1b NF 1a Les pyramides fonctionnels

30. Formation initiale Sélections professionnelles Formation continue Qualifications Un dispositif fondé sur une logique fonctionnelle et non hiérarchique Primes de reconnaissance des compétences FONCTION Rémunération Grade Solde

31. I MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL MILITAIRE AU TITRE DE L'ANNEE 200N souscrit en application de l'instruction ministérielle n°100438 DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction "ressources humaines" en régime LOLF & de la convention sur l'emploi du personnel militaire de [armée] conclue le xxxx entre le responsable du programme NNN et le chef d'état-major de [armée] et plus particulièrement son article 3. entre le responsable de programme (no & intitulé) & le chef d'état-major de [armée] en date du

32. MINISTÈRE DE LA DÉFENSE CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CIVIL AU TITRE DE L'ANNEE 2009 Souscrit en application de l'instruction ministérielle n° 100438/DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction « ressources humaines »  en régime LOLF et en complément de la convention sur l'emploi du personnel civil conclue le XX/XX/XXXX entre le responsable du programme XXX et la DRH-MD entre   le responsable N° et intitulé  et  le chef du service des ressources humaines civiles, adjoint au directeur des ressources humaines du ministère de la défense en date du

33. R I M E Emploi-référence Le référentiel des emplois de la défense REDEF Niveau interministériel R E D E F Niveau ministériel Emploi-type Ministère Justice Emploi-type Ministère z Emploi Type Défense Emplois DGA Niveau gestionnaires Emplois DGA Référentiel Métiers de juridictions Réf. Métiers administration pénitentiaire Réf. Métiers Protection de la jeunesse Référentiel Métiers ADT Référentiel Métiers Morgane Réf. Métiers SSA Réf. Métiers DGA Réf. Métiers Air, Marine, SEA Emploi Emploi Emploi

34. STRUCTURATION DU REDEF Famille professionnelle (16) Filière professionnelle (54) Emploi-type défense (404) Emplois ou fonctions (Armées, SGA, SSA, SEA, DGA) Postes (REO)

35. LE REDEF AUJOURD’HUI 16 familles professionnelles identifiées : • Management • Administration • Communication et culture • Finances • Ressources humaines • Restauration-hôtellerie-loisirs • Santé • Infrastructure • Prévention et gestion des risques • Soutien opérationnel • SIC • Renseignement • Opérations en milieu aéronautique • Opérations en milieu maritime • Opérations en milieu terrestre • Systèmes de forces- systèmes d’armes et équipement

36. LES EMPLOIS-TYPES DEFENSE • Répartition selon une échelle de cinq niveaux : • 1 : Exécution, encadrement élémentaire • 2 : Mise en œuvre et encadrement de proximité • 3 : Encadrement intermédiaire et expertise • 4 : Conception, direction et expertise de haut niveau • 5 : Haute direction et haut conseil