PROJE YÖNETİMİ & DUYGUSAL ZEKA

1. PROJE YÖNETİMİ & DUYGUSAL ZEKA Ekim, 2006

3. 112 Ülke 18 Showroom 5.500 Satış noktası 650 Mono-LabelShops

4. HUGO BOSS ürünlerinin yıllık perakende değeri 3.5 milyar EUR • Dünya çapında 112 ülkede 4000 müşterisi olan ve 5500 satış ağına sahip • Erkek üst giyim segment’inde pazar lideri • Bayan giyimde hızlı büyüme trendi • Dünya genelinde gruba ait 24 şirkete ve 15 ülkede kendine ait showroomlara sahip

5. Yenilikçi / Duygusal • Kaliteli • Erkek / Bayan Giyimini Yönlendiren Ürün: • Rekabetçi • Satın Alınabilir • Paranın Hakkını Veren Fiyat: • İş Merkezleri • Spor Aktiviteleri • Metropoller Lokasyon: • Yenilikçi / Proaktif • Genç • Sportif / Klas Tanıtım:

6. Dünya Genelinde7.000 Çalışan Yıllık Model/Stil Sayısı300.000 Yıllık Parça Üretimi26 Milyon adet Yıllık Dokuma Kumaş Sarfiyatı17 Milyon metre Üretici Sayısı200 adet

7. HUGO BOSS İzmir Hugo Boss Grubunun Endüstriyel KnowHow Merkezi 32.000 gömlek/hafta13.000 ceket/hafta 14.000 pantolon/hafta 4.000 bayan giyim/hafta 6.000 spor giyim/hafta

8. YILLAR BAZINDA ÇALIŞAN SAYISI TOPLAM 2005 Beyaz Yaka 410 Mavi Yaka 2520

9. PROJE YÖNETİMİ

10. PROJE YÖNETİMİNİN 3 AŞAMASI Kaynak: Project Management, Ralph Keeling, 2000

11. PROJE YÖNETİMİNİN 3 AŞAMASI Kaynak: Project Management, Ralph Keeling, 2000

12. PROJE YÖNETİMİNDE “7S” Kaynak: Project Management, Ralph Keeling, 2000

13. PROJE PİRAMİDİ “…Bir araya gelmek sadece bir başlangıçtır. Bir arada kalmak ya da tutmak büyük bir ilerlemedir. Birlikte çalışmak ise gerçek bir başarıdır…” Henry Ford Grup misyonunun ve amacının belirlenmesi Grup içi rollerin dağılımı Grup çalışma kurallarının tanımlanması Grup içi ve gruplar arası ilişkilerin düzenlenmesi

14. PROJE TAKIM ROLLERİ PROJE TAKIM ROLLERİ Kaynak: Project Management, Ralph Keeling, 2000

15. PROJE TAKIM ROLLERİ PROJE TAKIM ROLLERİ Kaynak: Project Management, Ralph Keeling, 2000

16. Projeler Yürütülürken Kuruluşların En Çok Karşılaştıkları Sorunlar • Zaman planlamasında sapmalar • Proje kontrol ve izleme aşamasında aksaklıklar • Proje hedeflerinin net olmaması kaynaklı sorunlar • Yönetimden desteğinin yetersiz olması • Yönetimin projeleri doğru hizalayamamasından kaynaklı sorunlar • Fizibilite ve değerlendirme aşamasında sorunlar • Ekip çalışmalarında sorunlar • Proje Liderliğinden kaynaklanan sorunlar • Proje grubunun oluşturulmasında sorunlar • Proje iletişim yönetimindeki tıkanıklıklar

17. PROJE YÖNETİMİ – DUYGUSAL ZEKA İLİŞKİSİ

18. BEYİN DUYGULARI NASIL TETİKLER? Kaynak: Emotional Intelligence and Six Sigma, A.Milivojevich, Quality Progress

19. DUYGUSAL ZEKA • Duyguların Bilincinde Olma • Duygularımızın kendimize, diğer insanlara ve iş performansımıza etkisini anlama • Duygusal Özdenetim • Duygularımızın esiri olmamak için “pause” düğmesine basma • İçsel Motivasyon • Kaygı ve negatif duygularımızı pozitif duygulara ve eylemlere dönüştürme • Empati • Kendimizi başka çalışanların ayakkabıları içinde düşünme • İlişki Yönetimi • Kendi duygularımızın ve diğer insanların duygularının bilincinde olarak etkileşim yaratma Kaynak: Duygusal Zeka, Daniel Goleman, 1996

20. DUYGUSAL ZEKA – PROJE YÖNETİMİ • ETKİLİ KARAR VERME • ÇATIŞMA YÖNETİMİ • ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME

21. ETKİLİ KARAR VERME YAKLAŞIMININ SEÇİMİ • Çok çabuk karar alınması gerekli ise • Karar verecek olan, konu ile ilgili tam deneyimli ise • Başkaları tarafından kararın kabulü ihtiyacı pek yok ise Tek Taraflı • Diğerlerine danışabilmek için yeterli zaman varsa • Konu ile ilgili yetkinliği olan kişilere danışılır • Diğer takım üyelerine de danışmak onların kabulü açısından önemlidir. Danışmacı • Herkesin görüşünü almaya yeterli vakit varsa • Takımda doğru kararları vermek için yetkin üyeler varsa • Tüm takımın kararı kabullenmesinin önemli olduğu durumlarda Grup

22. TAKIM İÇİ ÇATIŞMA YÖNETİMİ

23. TAKIM İÇİ ÇATIŞMA YÖNETİMİ Yüksek Başkasına İlgi ÖDÜN VERME İŞBİRLİĞİ UZLAŞMA Kendisine İlgi KAÇINMA REKABET Düşük Yüksek

24. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME ZOR İNSANI DEĞİL, ONA OLAN YAKLAŞIMINIZI DEĞİŞTİRİN…

25. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME Kıdemli sürekli olarak “ben hep buradayım, daha önce de bunu yaptım” diyen kişi(ler) Olumsuz Yön: değişime kapalı olma Olumlu Yön: konularla ilgili deneyime sahip olma • Deneyimlerinden faydalanın • Görüş ve yorumlarını kısaca özetle ve devam et • Katkı yapan bir rol ve sorumluluklar ver • Deneyim sonuçları konusunda farklı düşünen üyelere söz ver • Ortak hedeflere odaklan • Hedeflerin nasıl destekleneceğine yönlendir • Pratik fikirler yaratmasını iste • Ortaya attığı fikirlerin, diğer üyelerce geliştirilmesini sağla İdealist: her şey mükemmel olmalı Olumsuz Yön: pratik olmaması Olumlu Yön: vizyona sahip olma

26. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME Arıza Tipler Sürekli olarak her konuda kavga çıkaran kişi(ler) Olumsuz Yön: çatışma yaratarak, takımı yolundan saptırma Olumlu Yön: şeytanın avukatını oynama • Gündeme odaklan • Durumu özetle ve devam et • Yaptığı davranışların takım üzerindeki olumsuz etkisini kişiye anlat • Kişiyi takımdan at Avare Tipler sürekli olarak konuşan ve konulara teğet geçen kişi(ler) Olumsuz Yön: zamanı boşa harcar, takımın odağını saptırır Olumlu Yön: Takım tansiyonunu hafifletir • Deneyiminden faydalan • Takım üzerindeki etkisi hakkında geribildirim ver • Araya gir • Göz temasından kaçın

27. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME Kanun Adamı her şey kuralına uygun yapılmalı diyen kişi(ler) Olumsuz Yön: katı olması Olumlu Yön: prosedürlerin uygulanmasını sağlaması • Yardımını iste • “Eğer başka türlü yaparsak, ne olur?” diye sor • Açık uçlu sorular sor • Beyin fırtınası yaparak farklı fikirler yarat Arabulucular takım çatışmalarını çözmeye çalışan kişi(ler) Olumsuz Yön: üretken çatışma fırsatını önleme, kendi fikirlerini çok ender paylaşma Olumlu Yön: takım çatışmalarını yönetme • Onun fikrini sor • Açık uçlu sorular sor • Tartışma için zaman koy ve alternatif fikirlerini cesaretlendir

28. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME Güç Pazarlamacısı sürekli olarak yönetimi elinde tutmaya veya gücü kendinde toplamaya çalışan kişi(ler) Olumsuz Yön: kendi reklamlarına odaklanmaların takımın bütünlüğüne zarar vermesi Olumlu Yön: başarıyı arzulaması • Davranışların etkisini kişiyle paylaş • Durumu yeniden tanımla ve takım hedeflerine odaklanmasını sağla • Diğer takım üyelerinin de katkı koymalarına fırsat tanı • Takım halinde yapılan katkıları tanı/takdir et Sessiz Tipler nadiren katkı yapan kişi(ler) Olumsuz Yön: takımın kişiden fayda görememesi, takım kararlarını uygulamadaki isteğinin belirsiz olması Olumlu Yön: takımın prosedürlerine uyması • Baskın takım üyelerini kontrol et • Tüm takım üyelerinden fikirlerini yazmasını iste • Açık uçlu sorularla katılımını cesaretlendir • Tüm ekip üyelerinin katkı sağlaması için sorular sor

29. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME İlgisiz Üyeler takım çalışmalarına ilgi göstermeyen kişi(ler) Olumsuz Yön: takım içinde “negatif enerji” yaratması Olumlu Yön: gerçeklik kontrolü olabilmesi • Olası motivatörleri belirle • Öneri için destek iste • Onaylamanın etkisini ihmal etme! • Ölçülebilir bir göreve atama yap! Kızgın Boğa öfke ve düşmanca davranışlar sergileyen kişi(ler) Olumsuz Yön: takımın yolundan sapması, kişisel saldırıların takımı bölmesi ve üyeleri sinirlendirmesi Olumlu Yön: çatışmaların üretken olabilmesi • Çatışma yönetimi yaklaşımlarını kullan • Ortak takım hedeflerini vurgula • Öfkenin kök nedenlerini adresle • “Hedef” takım üyelerini koru

30. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME “Hiç Zamanım Yok” Tipi takım çalışmaları için asla zamanı olmayan, “gitmem lazım” diyen kişi(ler) Olumsuz Yön: acele kararların alınmasını ve üyelerin çalışmanın bir parçası haline getirecek faaliyetlerin engellenmesine neden olması Olumlu Yön: takımın gündemine bağlı kalmasını sağlaması • Zaman konusunda müzakere yap • Toplantıları zamanında başlat ve bitir • Mutlaka ekipte zaman tutucu olsun • Üyelerin yöneticisi ile gerekiyorsa zaman koyması konusunda anlaşma yollarını ara Bilge Adam takım çalışmalarının çok ötesinde önemli işler yaptığını düşünen kişi(ler) Olumsuz Yön: takım çalışmalarına ket vurması; iş yükünün yönetilememesi Olumlu Yön: takımın gücünü ve prestijini arttırması • Potansiyel katkı konusunda gerçekçi ol • Özel görevler için müzakere yap • Çekirdek ekip üyesi yerine konuk üye haline getir • Kişi ile öncelikleri hakkında anlaşma yap

31. ZOR EKİP ÜYELERİYLE BAŞ EDEBİLME ANLAŞMA MODELİ: Takım Toplantılarındaki Yıkıcı Davranışlar için • Görmezden gel veya çatışmadan sakın • Göz teması kur • Ayağa kalk • Çatışma yaşanan kişiye doğru yürü • Çatışma yaşanan kişiye doğru yürü ve göz teması kur • Kişiyi tartışma ortamına katılmaya yönlendir • Davranışlarının takım için yıkıcı olduğunu ima et ve olumlu yöne yönlendir • Aralarda bireysel olarak konuş • Toplantıda bireysel olarak konuş ve takım üyelerini de konuşmaya dahil et

32. HUGO BOSS İYİLEŞTİRME YÖNETİMİ HBIM

33. HBIM HBIM HBIM 6 6 YALIN S T L S TPM I P E I G M A G M N M A A TKY

35. Öğrenen Organizasyon Yetenek Havuzu Kayıpların Yokedilmesi

36. GRUPDİNAMİKLERİ

37. HUGO BOSS İZMİR - UYGULAMA ÖRNEKLERİ