Revendo o Treinamento Comportamental

1. P-06 Revendo o Treinamento Comportamental Bernardo Leite-bernardo@rhestrategia.com.br www.bernardoleite.com.br

2. Proposta • Refletir e analisar a metodologia de treinamentos comportamentais. • O que acontece com os resultados dos • treinamentos comportamentais? (ou não acontece) • Incorporar os conceitos da Andragogia na • EDUCAÇÃO CORPORATIVA

3. Educação Corporativa é uma estratégia das organizações para preparar seus recursos humanos de forma que possam se constituir em uma vantagem competitiva. NÃO É UMA METODOLOGIA, MAS UM PRINCÍPIO

4. DIFERENCIAL COMPETITIVO Não há diferencial competitivo sustentável senão por meio do que a empresa tem de conhecimento, como usa esse conhecimento e como aprende!

5. PORQUE ISTO AGORA? - A Revolução Industrial - O fenômeno da participação - O aumento do grau de exigência da escolaridade - A “democratização” do conhecimento (ao alcance de todos e em todos os cantos da organização) - A SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

6. ABRANGENCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Educação continuada Fundamentada na GESTÃO DO CONHECIMENTO Universidade Corporativa Treinamento & Desenvolvimento Desenvolvimento profissional

7. GESTÃO DO CONHECIMENTO “A habilidade de uma empresa capturar e compartilhar conhecimento e sua capacidade de reusá-lo, reinventá-lo e de inovar usando este conhecimento se tornará um fator determinante do seu valor.” “Gartner Group” Se as empresas soubessem tudo o que seus colaboradores conhecem os resultados seriam muito melhores!

8. O QUE É CONHECIMENTO...? - FORMAÇÃO (escolaridade / leitura / pesquisas / etc. • EXPERIÊNCIA (conhecimento aplicado ao trabalho / • tempo de experiência / várias gestões / comissões / • implantações realizadas / histórico de projetos / erros • e soluções enfrentadas e conquistadas - por si próprio • ou pelos outros / melhorias / sugestões / etc. - RELAÇÕES E CONTATOS (relações profissionais externas e internas / círculo de amizade e de participação / troca de idéias / validação de pontos de vista / etc.

9. DIAGRAMA DO PROCESSO conhecimento tácito conhecimento explícito experimentação e validação novas informações compartilhadas A utilização do conhecimento, na prática, modifica o conhecimento transformando-o em um novo e mais desenvolvido patamar de conhecimento, modificando, consequentemente, quem o detém: O SER HUMANO

10. Funcionários obtém 50%-75% de informações importantes para suas atividades diretamente de outras pessoas. Mais de 80% da informações digitais das organizações estão em discos rígidos individuais e arquivos pessoais. As pessoas detêm a chave para a economia do conhecimento e grande parte disso é perdido quando deixam a corporação. Desafios Atuais das Organizações Fonte “The Knowledge Worker Investment Paradox” Pesquisa Gartner 17/7/2002

11. REVENDO A APRENDIZAGEM / TREINAMENTO ORGANIZACIONAL O ENFOQUE DA ANDRAGOGIA • adultos querem entender o porquê da • necessidade de aprender uma certa coisa • - adultos gostam de aplicar seu conhecimento • anterior no processo de aprendizagem, • - adultos interessam-se mais pela aprendizagem • de temas que possam aplicar imediatamente.

12. “Learning Organization” Peter Senge Reforça o desenvolvimento de “jardineiros” no lugar de “mecânicos” (cultivar X consertar) Desenvolver, nas empresas uma mentalidade de aprendizagem contínua. “influir no projeto de vida das pessoas”

13. 1. Auto-conceito: O amadurecimento transforma a personalidade individual de dependente para auto dirigida (Reflexão e auto conhecimento). 2. Experiência: No amadurecimento se forma um reservatório de conhecimentos que se tornam um outro recurso para aprender. 3. Disponibilidade para aprender: Busca de objetivos estabelecidos (ou pré estabelecidos). 4. Orientação para a aprendizagem. O adulto muda sua perspectiva a partir de conhecimentos de aplicação imediata. A ênfase, portanto, é no aluno. 5. Motivação para aprender: No adulto a motivação, portanto, é interna. (Malcolm Knowles - 1984).

14. PEDAGOGIA ANDRAGOGIA O aluno é o centro (auto gestão na aprendizagem) Professor é o centro Aprender o que é necessário para aplicação prática Seguem um currículo padronizado A experiência é, também, fonte de aprendizagem por meio de trocas e discussões. A experiência tem pouco valor Tem muito a “desaprender” em termos de antigos conceitos, crenças e valores restritivos. Exige reflexão. Tem pouco a “desaprender”.

15. Método Paulo Freire Etapa de Investigação: busca conjunta entre professor e aluno das palavras e temas mais significativos da vida do aluno, dentro de seu universo vocabular e da comunidade onde ele vive. Etapa de Tematização: momento da tomada de consciência do mundo, através da análise dos significados sociais dos temas e palavras. Etapa de Problematização: etapa em que o professor desafia e inspira o aluno a superar a visão mágica e crítica do mundo, para uma postura conscientizada.

16. Adultos tem uma estória e precisam desaprender, inicialmente, para consolidar novos processos de aprendizagem! Idéias não geram aprendizagem! Aprendizagem requer Realizações e Trocas, por meio de Redes Sociais. Aprender é um Ato Social e coletivo! Acima de tudo a aprendizagem de adultos é um processo EMOCIONAL!

17. O que é a emoção? Qual a razão da sua existência? O que causa? Porque temos vergonha de tê-la? A maior solidão é a do ser que não ama. A maior solidão é a dor do ser que se ausenta, que se defende, que se fecha, que se recusa a participar da vida humana. Vinícius de Moraes

18. Considerações O tradicional conceito de ensinar é diferente do conceito de aprender. Ensina-se transmitindo informações e aprende-se experimentando. No 1º. usamos o pensamento. No 2º. usamos pensamentos e sentimentos! A aprendizagem é resultado de relações complexas e de relacionamentos interpessoais. É uma troca!

19. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA depende diretamente da: • CULTURA ORGANIZACIONAL • INTERPRETAÇÃO ANDRAGÓGICA • DOS MEIOS • DA IDENTIFICAÇÃO DOS VALORES, • PERCEPÇÕES E DA “UTILIDADE” • DO CONHECIMENTO PRETENDIDO!

20. CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL VALORES / CRENÇAS / PREMISSAS EXPERIÊNCIAS apoiados em: ÉTICOS COSTUMES ÉTNICOS Influenciados pelo segmento do NEGÓCIO delineiam a: CULTURA ORGANIZACIONAL que determina o estilo de, GESTÃO Criando uma: PRESSÃO SOCIAL que culmina por configuraro, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

21. “MODELOS” Os filhos seguem os dos pais = Os executivos dos chefes (da cultura) =

22. Aprendizagem também é uma experiência de PERCEPÇÃO! Os adultos são muito sujeitos á motivações internas que são suportadas pelas crenças e valores (que geram as percepções) por sua influência nas nossas ações e predisposições! Nossa percepção é fruto das nossas crenças e valores adquiridos durante a nossa vida e do ambiente (Cultura) organizacional

23. A PERCEPÇÃO é conhecimento que se adquire por meio de seus valores, crenças e da situação presente. O que pode influenciar a percepção FATORES CULTURAIS: normas, padrões, valorização cultural. FATORES PESSOAIS: Desejos, preferências, estereótipos: “em jejum só vemos comida”! Experiências passadas: educação, preconceitos, traumas, etc. Contexto e quadro de referências: ambiente, clima, pressão, etc.

24. CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO que geram Premissas Percepções Conclusões afetam valores/ crenças/ experiências hipóteses filtros/ preconceitos/ imagem que provocam que movem Sensações COMPORTAMENTO sentimentos/ rejeições/ aceitação ação para objetivo/ resposta / iniciativa/ posicionamento pessoal postura

25. MUDANÇA DE COMPORTAMENTO (foco dos treinamentos comportamentais) Trabalhar a “percepção” A reflexão do posicionamento individual CRENÇAS VALORES COMPORTAMENTO PERCEPÇÃO QUE TAL ANALISAR COM MAIS CUIDADO!

26. QUESTIONE SUAS CRENÇAS E VALORES disfuncionais Valores / crenças História vivida Emoção Comportamento Educação restritiva e comparações negativas “Não sou Bom” Baixa Auto estima Não me Posiciono / Não decido! As relações são, muitas vezes, carregadas de preconceitos, competições, conflitos, disputas de poder, análises comparativas e etc., interferindo decisivamente na nossa carga emocional e nas nossas ações, exercendo, com freqüência, influência restritiva no nosso comportamento e na nossa APRENDIZAGEM! Depoimento de um executivo sobre a dificuldade em delegar: “eu sei que é simples, mas não sei fazer”! Qual a perda implícita que está sendo sentida? Que experiências marcaram ou, qual o ambiente Empresarial que pode causar isso?

27. Portanto: desenvolvimento é mudar suas convicções sobre a percepção da realidade!

28. Um ciclo de aprendizagem 1- AJUSTE - Aderência do problema á “vida real”. Dificuldades e inconveniencias: 2- CAUSA E EFEITO - Onde isso (ou a ausência) nos leva? 3- REFLEXÃO – Identificação de dificuldades e bloqueios naturais ao processo de mudança. • Escolhas... 4- ANÁLISE DE ALTERNATIVAS – “Espaço de manobra para adaptação do método (próprio). “Conscientização”. • Exige pensar e “enfrentar” (não é soft) 5- PRÁTICA – Constatação / monitoramento (lição de casa), “Todo treinamento começa quando termina – aprender fazendo”! Ampliar feedback (Você não é o que pensa ser, mas o que os outros percebem). • Nada substitui a Disciplina...

29. TABELA DE EXPECTATIVAS(análise de causa e efeitos) Como tenho agido? (último ano) Como gostaria de estar? Como estou hoje?

30. "Nós não agimos certo porque temos virtudes ou excelência mas, preferencialmente as temos porque agimos certo" Nós somos o que fazemos, repetidamente. Excelência, então, não é um ato, mas um hábito! Aristóteles

31. TEMOS INTELIGÊNCIA ? AGIR, EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA! SEREI O QUE QUISER, MAS, TENHO QUE QUERER O QUE FOR! O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO. CONDIÇÕES DE PALÁCIO QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS.... ONDE ESTARÁ O PALÁCIO SE NÃO O FIZEREM ALI? FERNANDO PESSOA Bernardo Leite – bernardo@rhestrategia.com.br