Kompetenceevaluering Forelæser: Hanne Kathrine Krogstrup Aalborg Universitet

1. Kompetenceevaluering Forelæser: Hanne Kathrine Krogstrup Aalborg Universitet

2. Kompetenceevaluering Disposition: • Opskrift på kompetenceevaluering • Idegrundlaget for kompetenceevaluering • Om at overkomme barrierer i kompetenceevaluering

3. Opskrift på kompetenceevaluering

4. Kompetenceevaluering Definition: En evalueringsproces der forbedrer organisations resultater ved at udvikle og udbygge enkeltpersoners og gruppers kompetente indflydelse der indvirker på egen præstation og den samlede præstation

5. Fase 1: Visioner og mål fastlægges • Trin 1: Præsentation af den kommunale målsætning • Trin 2: Deltagerne brainstormer over delmål, for institutionens fremtidige udvikling • Trin 3: Institutionens mål formuleres i 3-4 korte sætninger

6. Fase 2: Vurdering af det sociale arbejdes aktuelle styrker og svagheder • Trin 4: Nøgleaktiviteter i forhold til delmålene defineres gennem en brainstorm • Trin 5: - Prioritering af nøgleaktiviteter - Vurdering af egen kompetence i forhold til gennemførelse af nøgleaktiviteterne • Trin 6: Dialog om ovennævnte prioritering og karaktergivning

7. Fase 3: For hver af aktiviteterne fastlægges: • Trin 7: Delmål,strategi, evalueringskriterier • Deltaljerede delmål • Strategi for hvordan delmålene nås • Evalueringskriterier Fase 4: Der foretages en vurdering af, hvorvidt målene er nået • Trin 8: Gennemførelse af evalueringen

8. Idegrundlaget bag kompetenceevaluering

9. Kompetenceevalueringens rødder

10. Kontrolbaseret ledelse?Nej ”At få kompetenceevaluering til at fungere indenfor de gamle kontrolbetonede rammer svarer nogenlunde til at prøve at fastlægge indholdet og forløbet af en samtale på forhånd og derefter forvente, at den bliver interessant og fuld af overraskelser” (Kinlaw 1995)

11. Evaluatorrollen • ”Giv en person en fisk, og han har mad for en dag – lær ham at fiske, og han ville kunne skaffe mad resten af livet” • Evalueringen forbliver i deltagernes hænder • Pege på hindringer herfor, identificere og afklare uhensigtsmæssig kommunikation, deltage i møder, komme med gode råd osv. • Forandringsagent • Slippe gamle bånd, finde nye muligheder, anskue ressourcer på en ny måde

12. Gode betingelser Åbenhed, demokrati og selvkritisk kultur Dårlige betingelser Fjendtlige, usamarbejdsvillige medarbejdere med begrænset evne til at fungere i teams Diktatoriske, uhæderlige organisationer præget af mistillid Betingelser for kompetenceevaluering

13. Kritik Medarbejdernes egeninteresser styrkes Medarbejderne vil ikke kunne se over egen næsetip Uafhængighed af forvaltningen Brugerne negligeres Svar på kritik Komp.eval. er ikke et universalmiddel Udvikling behøver ikke være i strid med andre hensyn Det er nødvendigt, at medarbejderne reflekterer over egne kompetencer Kritik af kompetenceevaluering

14. Om at overvinde barrierer i kompetenceevaluering

15. Brugerinddragelse i kompetenceevaluering • Mulighed 1: Brugerinddragelse er tema • Mulighed 2: Brugerne inddrages sammen med medarbejdere • Mulighed 3: Brugerne gennemfører visse faser – medarbejderne andre • Mulighed 4: Brugerne er deltagerne (empowermentevaluering)

16. Overblik over målrealisering • Status over aktiviteter og graden af målopfyldelse på institutionsniveau • Overblik over samtlige institutioners målrealisering - ligheder og forskelle i institutioners målrealisering • Fremtidig målrettet udviklingsstrategi • Kriterier for fremtidig overordnet evaluering