Sommario

1. Seminario sui Classici moderni della valutazione a.a. 2009/2010 Ciclo: Le revisioni sistematiche per lo sviluppo di politiche basate sulle “evidenze”: analisi dei principali approcci e prospettiveCoordinatrice: Liliana Leone 17 giugno 2010Pawson R., Reviewing inner mechanisms: youth mentoringRelatrici: Laura Fantini e Daniela Ferrazza

2. Sommario Prima parte (Daniela Ferrazza) • Introduzione e concetti base • Studi da 1 a 4 Seconda parte (Laura Fantini) • Studi da 5 a 9 • Conclusioni

3. Prima parte La costruzione dell’ipotesi iniziale e l’inizio del confronto tra teoria ed evidenze empiriche

4. Mentoring come sfida per la sintesi realista Esemplificazione dell’impianto metodologico descritto nel cap.4 attraverso la messa in pratica della revisione realista su alcuni programmi e interventi che riguardano il“mentoring” In cosa consiste il mentoring? • I programmi di mentoring sono molti vari, flessibili, fluttuanti • Mentoring è una ricetta che va bene in molti settori • Non sempre – quasi mai – nei programmi vi è una definizione operativa di ciò che si intende di volta in volta per mentoring, è difficile per il revisore capire cosa succedere realmente per questo è una valida sfida per sintesi realista

5. Mentoring, idee di base e perimetro della sintesi Si impara dall’esperienza + si impara “dagli altri” = creare un relazione con una guida “saggia” può contribuire a migliorarsi e/o ad uscire da situazione di difficoltà La relazione è il trattamento del mentoring, spesso è inserito in un programma più ampio di attività In questo capitolo Pawson approfondisce solo i meccanismi di mentoring adulto/ragazzo escluso-deviante, la revisione completa riguardava anche mentoring tra pari, mentoring sul posto di lavoro e intervento di auto mutuo aiuto a supporto dei malati Inoltre, qui non ci si occupa di tutto il percorso esposto nel cap 4, ma specificatamente del processo di articolazione della teoria, test della teoria e ridefinizione della teoria / rifinitura (la discussione sulla ricerca e selezione del materiale è omessa)

6. Ri-costruire una teoria sullo Youth mentoring • Cosa si intende per mentoring? • aiutare, guidare, orientare amichevolmente, legarsi, scambiare aiuto, dare un orientamento, perorare la causa, dare fiducia, “sitting by Nellie”, ecc… • Troppe accezioni per poter ricavare lezioni e consigli per i policy maker È possibile individuare dei termini comuni, delle proprietà centrali, un comune denominatore che identifica le relazioni di successo? Nel modello realista, l’ambizione primaria della sintesi è la costruzione di spiegazioni. Lo scopo è articolare la teoria del programma sottostante e, con essa, interrogare l’evidenza per verificare quali teorie siano pertinenti e fruttuose.

7. Le proposte della letteratura Kram and Isabella’s (1985) • Career mentoring , finalizzato a trasmettere competenze professionali, La cassetta degli attrezzi • Psycho social mentoring , finalizzato a ristabilire un equilibrio emotivo del mentee • Role modeling mentoring, finalizzato a ottenere un cambiamento più complessivo /del ruolo, attraverso i meccanismo del “seguire un leader” e del “guidare dando l’esempio” Noe, 1988: Formal mentoring and Unformal mentoring e Freedman, 1993: volontarietà è l’ingrediente vincente del mentoring Phillip and Hendry (2000) and Colley (2004) • Achievement mentoring, supporta gli “avanzamenti” di status fornendo aiuto per l’acquisizione di competenze professionali e quindi l’aumento dell’occupabilità • Identity mentoring, opera attraverso la relazione amicale ,il support emotivo al mentee cercando di portare alla luce e sviluppare la sua idea di se stesso • Engagement mentoring, è una combinazione dei due e mira a ottenere miglioramenti sia professionali che identitari

8. La rielaborazione del revisore Obiettivo iniziale: ricostruire un’ipotesi, uno schema esplicativo iniziale da mettere a confronto con le evidenze empiriche. In quali modi il revisore “confronta” teoria ed evidenze? • juxtaposing • adjudicating • reconciling • consolidating • situating

9. Interrogativo di partenza Che forma deve assumere la relazione di mentoring per riuscire nell’obiettivo di includere l’escluso (socialmente)? C M R

10. Gli “ingredienti” della relazione In letteratura si fa riferimento a tre concetti fondamentali per spiegare perché alcune relazioni funzionano più di altre: • La differenza di status tra gli attori (mentore e mentee) • I rispettivi gruppi di riferimento • Il meccanismo di mentoring

11. 1. Differenza di status L’attore sociale occupa una certa posizione nella società (status) da cui derivano un insieme di aspettative nei suoi confronti (ruolo atteso) con riferimento a comportamenti, atteggiamenti, opinioni (Linton R., Merton R.K e Parsons T.) Le iniziative di mentoring sono in genere finalizzate ad ottenere un cambiamento nello status e/o nel ruolo del beneficiario. In tal senso, si può riflettere su similarità e differenze in termini di status/ruolo che sussistono tra i due membri della relazione (Cosa funziona meglio e quando?) Considerando che ciascun partner può essere: Insider, Marginal, Outsider

12. 2. Gruppi di riferimento Cosa induce il mentee a cambiare status/ruolo ? «[…]gli uomini, nel formare il loro comportamento e le loro valutazioni, si orientano di frequente verso gruppi diversi dai propri, e sono appunto i problemi che riguardano questo orientamento verso gruppi di non appartenenza a costituir il particolare oggetto della teoria dei gruppi di riferimento». (Merton, 1968, tr. it., 2000, p. 377). La teoria dei gruppi di riferimento sistematizza gli atteggiamenti e le disposizioni del “nuovo” membro rispetto al gruppo di riferimento preso in considerazione: • aspirante, vuole il cambiamento • indifferente • ostile, osteggia il cambiamento In che modo il mentore “guida” verso questo cambiamento? Può assumere vari tipi di atteggiamento: • proselitismo • autonomia • ostruzionismo

13. 3. Meccanismi di mentoring Cosa succede/deve succedere tra i due attori affinchè si inneschi il cambiamento desiderato? Dalla Sintesi della letteratura emerge la seguente tipologia di base dei meccanismi di mentoring: • Mentoring as befriending, il mentore offre risorse affettive per instaurare un legame amicale finalizzato a far comprendere al mentee l’esistenza e il valore di altri punti di vista • Mentoring as direction setting, il mentore offre risorse cognitive e si pone come guida nella maturazione delle scelte del mentee, allo scopo di considerare e riconsiderare i propri valori e orientamenti • Mentoring as coaching, il mentore offre risorse pratico-conoscitive (skills) e incoraggiamento, che dovrebbero facilitare il mentee ad entrare a far parte del nuovo gruppo di riferimento (mainstream) • Mentoring as sponsoring, il mentore offre risorse di rete, si offre come sponsor del mentee, lo introduce nella propria rete di contatti o nel circuito istituzionale

14. Modello iniziale di engagement mentoring Tipo di mentoring Ipotesi su condizioni “limitanti” Caratteristiche del mentee Impiegato, formato, membro sponsoring Disoccupato, formato, aspirante Il successo di ogni passo si compie solo se la relazione è in grado di assolvere la relativa funzione e quindi innescare il rispettivo meccanismo; L’innesco del meccanismo sbagliato/inappropriato per quel livello di relazione può determinare risultati negativi; Il successo di tutto il percorso è incrementale, bisogna fare tutti i passi, non c’è possibilità di scorciatoie; L’intera sequenza è simbolica di una vera e proprio “cambio di vita”, quindi si potranno verificare stati intermedi nei casi concreti; È probabile che il singolo mentore non abbia le risorse/qualità per assolvere le funzioni di tutti i passi previsti; Per via della limitatezza delle proprie risorse il mentore potrà avere bisogno di essere supportato da altri attori/agenzie che dispongono di mezzi diversi dai suoi. coaching Disoccupato, non formato, aspirante direction - setting Disoccupato, non formato, indifferente befriending Disoccupato, non formato, antagonista

15. Le evidenze: 9 studi di caso Disclaimer Gli studi presentati in questo capitolo, che è una sintesi di un report più ampio e articolato, intendono sottoporre a “verifica” unicamente gli aspetti che riguardano ciò che Pawson definisce le dinamiche del coinvolgimento (dei giovani) nei meccanismi di mentoring, quindi in questa sede altri aspetti legati ad esempio al corretto match tra mentore e mentee sono tralasciati

16. Studio 1

17. Studio 1

18. Studio 2

19. Studio 2

20. Studio 3

21. Studio 3

22. Studio 4

23. Studio 4

24. Studio 4

25. Seconda parte Altre evidenze tratte dagli studi (5-9) Conclusioni e modello finale

26. 5. St James-Roberts, I. and Singh, C. (2001) Can Mentors Help Primary School Children with Behaviour Problems? Home Office Research Study 233. London: Home Office Research and Statistics Directorate, 60pp

27. 5. C M O

28. 6. Shiner, M., Newburn, T., Young, T. and Groben, S. (2004) Mentoring Disaffected Young People: an Evaluation of ‘Mentoring Plus’. York: Joseph Rowntree Foundation, 92pp.

29. 6.

30. 7. Grossman, J. and Tierney, J. (1998) ‘Does mentoring work? An impact study of the Big Brothers Big Sisters program’, Evaluation Review, 22(3): 403-426.

31. 7.

32. 7. C O

33. 8. Rhodes, J., Grossman, J. and Resch, N. (2000) ‘Agents of change: pathways through which mentoring relationships influence adolescents’ academic adjustment’, Child Development, 71(6): 1662-71.

34. 8.

35. 9. DuBois, D., Holloway, B., Valentine, J. and Cooper, H. (2002) ‘Effectiveness of mentoring programmes for youth: a meta-analytic review’, American Journal of Community Psychology, 30(2): 157-97.

36. 9.

37. Figura 6.3: Pathway del Youth Mentoring Efficacia del mentoring Elementi di recupero/soccorso I Risorse supplementari Elementi di recupero/soccorso II Advocacy Coaching Work & Career Honest-broking Confidence Building Direction Setting Education & Training Trouble-shooting Resilience Building Youth & Community Befriending Fence-mending Trust Building Family & Peers Peace-making