A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban (Európai Üzemi Tanácsok)

1. A munkavállalói képviselet esélyei a nemzetközi vállalatokban(Európai Üzemi Tanácsok)

2. Miről lesz szó? • A kollektív alku és a participáció nemzeti korlátok között, országonként eltérő munkaügyi rezsimek • A globalizáció mint munkaügyi probléma • Kísérletek az országhatárok átlépésére • Határokon átnyúló szakszervezeti együttműködés • Európai szakszervezeti szövetségek • EU direktívák, EU politikák • Európai Üzemi Tanácsok (EÜT) • Az EÜT direktívához vezető út • Az EÜT direktíva • Az EÜT gyakorlata • Európai Vállalat, -Szövetkezet, határokon átnyúló fúziószabályozás: munkavállalói részvétellel

3. Nemzetállamokba zárt érdekképviselet • Eltérő szakszervezetek hagyományok • szerveződés, menedzsmenthez és munkavállalókhoz való viszony • Kollektív alku • Eltérő struktúrák (ágazati vagy munkahelyi alku dominanciája) • A béralkut (bérszintet) mindenekelőtt az ország adottságai határozzák meg • Jellegzetes magyar követelés: „nyugati béreket, munkafeltételeket!” • Participáció • Különböző rendszerek, különböző mértékű befolyás • ÜT és munkavállalói képviselet a vállalati irányító testületban • „Varieties of capitalism” tipológiák (Soskice-Hall. 1992) • Corporate governance, pénzügyi, oktatási, szociálpolitikai rezsimek • Angolszász, német, skandináv, dél-európai • Szakirodalom: „Europeanisation of Industrial Relations”

4. EU: Országonként különböző Kontinentális Európa: ágazati dominancia, „erős”, kötelező (tarifa) megállapodások Munkáltatók érdekeltsége Bérverseny korlátozása Szakszervezeti bérfelhajtás Tranzakciós költség csökkentése Állami beavatkozás veszélye Egyesült Királyság: Decentralizált, de militáns szakszervezet, ‘job control’ Újabb tendenciák: Decentralizálódás („opt-out”) és individualizáció Magyarország: decentralizált rendszer (vállalati túlsúly) Gyenge szakszervezet, gyenge munkáltatói érdekeltség (főként akkor, amikor a jog eltérést enged a „jóléti elvtől”) Gyenge megállapodások, az egyéni/csoportos alku lehetőségének fenntartásával, Nincs ‘job control’ hagyomány Újabb tendenciák: Tágabb lehetőség a „jóléti elvtől” való eltérésre („állami ösztönzés” ) Ágazati szinten centralizáció (formális, vagy tényleges hatás???) A magyarországi alku európai összehasonlításban

7. Országhatárokon átnyúló szakszervezeti kezdeményezések • Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) • Elsősorban EU szintű lobbi, keretmegállapodások, direktívák, EU policy • EU bővítés: • Nyugat-európai szakszervezetek a migráció korlátozásáért • Ágazati szövetségek (trade federations) • Pl. EMF, EMCEF, UNI-EUROPA • Közvetlen kapcsolat az országokkal, multikkal • A kollektív alku (regionális) „koordinációja” • „Doorn” kezdeményezés, foglakoztatási paktumok • Magyar szakszervezetek részvétele • Euró-régiós együttműködés, • MÁV Cargo megállapodás

8. EU keretdirektíva az információ átadásáról és a konzultációról (2002) • Keretjelleg: a folyamatok szabályozása, nem az intézményé • A nemzeti átvétel következményei: • Új, "feltételes” duális rendszerek: • UK, Észtország, Csehország, Lengyelország • Magyarország: • Nincs új intézmény • Konzultáció definíciója • Új eljárási rend, határidők, stb. • A régi „véleményezést” felváltja?

10. A globalizáció mint munkaügyi probléma(Itt csak a külföldi tőkebefektetés lehetséges hatásai)

11. Korai kísérletek a globalizáció szociális szempontú (ön)szabályozására • Szakszervezeti félelmek (további hatások): • Relokáció saját tagsági bázisukat is fenyegeti • Relokáció: zsarolási lehetőség az alku során, finomabb formában: leányvállalatok versenyeztetése • „Regime-shopping” – saját munkaügyi rendszerük „felpuhítása” • Az intézmények nemzetállamba zártsága miatt a vállalatközpont „elérhetetlen”, általánosságban: a tőke-munka erőegyensúlya felborul • Korai (sikertelen) ETUC kezdeményezések: nemzetközi kollektív alku, tőkemozgás korltozására az EU-n belül, stb. • 1980: OECD, ILO etikai kódexek, ajánlások • 1990: UNICE, CEEP kezdeményezésre: önkéntes vállalati fórumok (40-50 cégnél alakult, gyenge jogosítványok)

12. Az EU tervezetek fejlődése • 1973: Az első EU dokumentum az információátadásról. • 1980-ig: Munkáltatók ellenállása (üzleti titok kérdése) • 1980- Jacques Delors: „az EU Szociális Dimenziója”, szociális ügyekben „csak” többségi döntéshozatal • 1989: Fordulat: EU Szociális Karta • 1990: EÜT tervezet: üzemi tanács (participáció) a vállalatközpont mellett • Anglia, Dánia ellenzi 1994 szeptember: EÜT direktíva elfogadása (kompromisszum: „keretdirektíva”, 13. §.) • 1997: Labour győzelem, Anglia csatlakozása • 2000-: a direktíva felülvizsgálata?

13. Az EÜT direktíva (2004) • Keretdirektíva: nincs konkrét intézmény • Követelmény: fórum vagy eljárás, az intézményt, működést a helyi megállapodásra bízza • Alkalmazási feltétel (de nem szankcionált): • összesen legalább 1000 alkalmazott, két tagállamban150-150 • Vállalatcsoportra is (függő vállalat definíciója) • Európai vállalatközpont felelőssége (és kijelölése) – EÜT a központ mellett működik • EÜT létrehozásának eljárási rendje • Különleges Tárgyaló Testület (KTT) felállítása

14. EÜT direktíva (folytatás) • Tárgyalás, eredménye: • tagok száma, helyek elosztása • EÜT struktúrája és funkciói (munkavállalói vagy paritásos, jogok, kötelezettségek, titoktartás, működési feltételek biztosítása, stb.) • Minimum évi 1 ülés, plusz rendkívüli esetben • Európai szakszervezetek: megfigyelői poszt • 13. § átmeneti rendelkezése: • A korábbi 1996 szeptemberig felállított önkéntes fórumokat is EÜT-ként ismerik el • 400 ilyen eset!

15. Az Európai Üzemi Tanács direktíva magyar átvételéről • EÜT direktíva: kettős hatókör: • EÜT alakítása Magyarországon (kb. 10 cégnél) • Magyar küldöttek delegálása külföldi EÜT-be (2002: 114 cég) • Az adaptáció fő ellentmondása: a német mintát követi, de a magyar munkahelyi érdekképviselet kétcsatornás • Delegálás a (központi) üzemi tanácsok kezében, vagy közvetlen választással. A szakszervezeteknek semmilyen törvényileg garantált jogosultságuk sincs. (Ellentétben pl. a spanyol törvénnyel) • Hatályba lépett: 2004. május 1.-én, de a magyar törvény a külföldi székhelyű multiknál csak a tagok küldését szabályozhatja, a fogadásukat nem.Nincs formális határidő, nincs szankció…

16. Mi változott? (Magyarország EU csatlakozása után) • EU csatlakozás  a joganyag formális átvétele • Első közelítés: az EU „vívmányainak” kiterjesztése • EÜT: a magyarok korábban csak „meghívottak” lehettek, ma (elvileg) kötelező részvétel • Második közelítés: Ellentmondó nézetek a tényleges konvergenciáról: • Nyugat politikusok és szakirodalom: aggodalom az átvett joganyag betartatása (‘enforcement’) miatt. Az új tagországok „fejletlen” munkaügyi kapcsolatai nem garantálják a jogkövető magatartást. • Mögöttes nyugati (szakszervezeti) érdekek: • Versenyelőny megtartása: „Ha már az alacsony keleti bérek nem kifogásolhatók, legalább az azonos munkaügyi sztenderdeket követeljünk meg!” • Az „Európai Szociális Modellt” alááshatja a rugalmasabb keleti munkaügyi rezsimek példája. „A dereguláció és az ‘Amerikanizáció’ „trójai falova” keletről jön…” (Meardi 2002)

17. Kontroll és koordináció a multinacionális vállalatoknál • A kontroll és koordináció típusai (globális-lokális) • Hierarchikus-autoriter • Direkt utasítás vs. indirekt: verseny a megrendelésekért, fejlesztésekért, munkahelyekért (Coercive competition) • Decentralizáció, horizontális koordináció, cserekapcsolatok • Vállalati kultúra vs. etnocentrikus irányítás (expat. menedzserek) • Vállalati funkciónként változó kontroll. (International HRM) • Küldő ország hatása érvényesül-e? • Modell-transzfer? Hibridizáció? (Kutatások kedvenc kérdése) • Ellenmondó eredmények: pl. német vállalatok menekülnek a német intézmények alól, amerikai HRM dominanciája (szakszervezet-nélkül); Mégis, vállalati szinten HRM gyakorlatok átvétele, stb. • Kisebb kollektív szerződéses lefedettség Magyarországon a multiknál? Statisztikailag nem bizonyítható, inkább ágazati és mérethatás.

18. Negatív jóslatok, példák • A központi menedzsment eszköze lesz • cél a a versenyző munkaügyi sztenderdek előnyeinek (regime-shoping) kiaknázása • A hierarchia „szentesítése”, többszintű termelés (magasabb és alacsonyabb hozzáadott érték) • Megosztó technikák: • Anyaország menedzsmentje és szakszervezete összefog (VW: a modellek országok közötti elosztása) • Anyaország ellenséges viszonyai uralják, nem jön létre nemzetközi szolidaritás (Corus: kísérlet privilegizált EÜT tagok kijelölésére, formális informálás, stb.)

19. Pozitív példa GM Europe (Opel ) • Európai vállalat 1925 óta • Opel (G, BE, E, PT, PL, HU, RU), Saab, • 1986: Európai vállalat központ Svájcban • Platform-elvű termelés (flexibilitás) • Európai versenyeztetés a platformokért, áthelyezés • 2004: EÜT egyezmények a termelés áthelyezéséről (Luton, Azambuja, Gliwice) • Német ÜT hagyományok, de nem német érdekek… • Európa-sztrájk (2006) • 2008- Globális platform-politika, nincs együttműködés az amerikai szakszervezetekkel

20. Egy cseh-lengyel-szlovák-magyar EÜT kutatás(A ViVe esettanulmányok magyar mintája) • Alstom Power /Láng/ Bp. +Lengyelo. • Robert Bosch Hatvan +Cseho. • Michelin /Taurus/ Bp.-Nyíregyháza +Lengyelo. • Nokia Komárom • Leoni Drahtwerke Eger • MOL-TVK Bp. (központ!) • General Electric /Tungsram/ Bp. (központ !) +Lengyelo. • Elcoteq Pécs (Európai Rt.!) • GM / Opel Szentgotthárd + Lengyelo. • Sanofi-Aventis /Chinoin/ Budapest

21. A leányvállalatok gazdasági helyzete, a relokáció perspektívája • Termelő részlegek, többnyire hazai kereskedelmi és beszállítói kapcsolatok nélkül. • Még felfutó termelés, beruházások (új zöldmezős beruházások) • Munkahelyek jöttek (vagy jönnek még) Nyugat-Európából, vagy új munkahelyek a felfutó piaci kereslet kielégítésére • Termelő leányvállalatoknál minimális K+ F tevékenység • De kis mértékben megjelenik a technológia fejlesztés • Néha külön K+ F központ Budapesten • Becslések: még a betanított munkára épülő termelésnél is minimum 5-10 éves „várható élettartam” a termelés továbbtelepítéséig • Esetleg utána magyar regionális központ a továbbtelepülés menedzselésére? Mi lesz a képzetlen munkaerő sorsa?

22. A leányvállalatok munkaügyi gyakorlata, munkaügyi kapcsolatok • Elsősorban az anyavállalattól függő, változatos munkaügyi gyakorlatok • Átlagos, vagy környezetnél kicsit jobb fizetés • 13. havi fizetés vagy bónusz (a KSZ ezt nem szabályozza) • Ingázó betanított munkások, vállalati buszok • Jelentős a kölcsönzött / külföldi munkaerő szerepe • Képzés: elsősorban betanítás és nyelvoktatás • Üzemi tanács: szimbiózisban a szakszervezettel, annak alárendelve, gyakorlatilag egycsatornás képviselet • Ágazati szakszervezetek változó erősségű jelenléte: • Fiatal ‘laikus’ szakszervezeti vezetők segítése • A szakszervezet nélküli cégeknél nincs kapcsolat az ÜT-vel

23. Az EÜT képviselők kiválasztása, delegálása • A törvény szerinti delegálás (ÜT), vagy annál erősebb legitimitást biztosító eljárás • közvetlen választás (!) az ÜT tagokkal egyidejűleg • erős szakszervezetek közvetlen jelenléte az EÜT-ben • Szakszervezeti vezető / ÜT elnök delegálása jellemző, más nyelvet tudó, alkalmasabb személyt ritkán választanak • Több magyarországi leányvállalat esetén közös jelölt küldése nehézkes / megoldatlan. • Különösen akkor, ha a cégek az anyavállalat más-más divízióihoz tartoznak. (Ezt a törvény sem szabályozza megfelelően)

24. A magyar EÜT képviselők fogadtatása • A korábbi „megfigyelői” státuszt viszonylag könnyű átváltani „teljes jogú” tagságra • Új tagok küldése nehézkesebb… • Kapcsolatteremtési nehézségek (a menedzsment közvetít ?) • Érdekkonfliktus miatt vita az átadandó helyekről (GE eset) • Az ágazati szakszervezetek szerepe a tájékoztatásban és kapcsolatépítésben • IG Metall-Vasas együttműködés • A koordináció hiányának is köszönhető a ‘régi’ és ‘új’ EU tagországok közötti konfliktus a helyek elosztásáról (GE) • A magyar küldöttek elfogadása az EÜT-ben • „Tesztelés”: munkavállalói vagy menedzsment képviselő ?

25. Az EÜT magyar képviselőinek értékelése • A várakozásoknál gyengébb befolyásolási lehetőség • Formális tájékoztatók, konzultációk , esetleg merev napirend • A tájékoztatás nem ad új, érdemi információt • Kiváló kapcsolatépítési lehetőség más országok küldötteivel, a „gyárlátogatások” haszna • Konfliktushelyzet, főként a relokáció kapcsán • Technikai problémák megoldatlansága • Fordítás, tolmácsolás hiánya is előfordul • Az ülésekről hazatérve a munkavállalók tájékoztatása megoldatlan • A titkosítás eltúlzott • A magyar központú/tulajdonú multi speciális esete (MOL)

26. A kutatás tanulságai • A konkrét intézmények kialakítása valóban a KTT (illetve a delegáló szervezetek) felelőssége (Elcoteq esete) • A legkényesebb kérdés: a munkahelyek áthelyezése • Az információs és konzultációs lehetőségek gyengék a vállalatközpont stratégiai döntések befolyásolásához… …ámde mégis konfliktusforrás a helyek elosztása, a küldöttek hitelessége ! • A transznacionális munkavállalói érdekképviselet hatékonysága, minősége függ: • A országon belüli munkaügyi kapcsolatok hátországától • Az országos és nemzetközi szakszervezeti központok támogatástól és koordinációjától • Végső következtetés helyett: Az EÜT mennyiben képes ellensúlyozni a tőke globalizációból fakadó előnyeit ?

27. Az Európai Vállalat (szövetkezet, fúzió) és a kiegészítő direktíva magyar átvételéről • Európai Vállalat: bármelyik tagállamban bejegyezhető, az EU egész területén működhet • Előnyök: tőkeáramlás, székhelyáthelyezés, foglalkoztatás, stb. • Hasonlóan az EÜT-hez, a direktíva az intézmények meghatározása helyett azok tárgyalásos kialakítását hangsúlyozza; nő a KTT (illetve az annak tagjait delegáló szervezet) felelőssége • Magyarországon: cégjogi újdonságok: egyszintű irányítás, maximális rugalmasságra törekvés a tőkevonzás jegyében • Participáció: Az EÜT törvény szabályainak másolata • Nincs magyar szakszervezeti szerep a delegálásban • Nincs EÜT, a kialakítandó központ-szintű participáció és FEB képviselet a KTT tárgyalásaitól függ • Hatása a magyar jogalkotásra: liberalizáció a 2006-os Gt. szabályaiban (egyszintű irányítás melletti participáció, FEB)