HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT Chapter 4. Assessment of HRD Needs

1. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT Chapter 4. Assessment of HRD Needs www.gurus.co.kr

2. “무엇보다도 먼저, 준비를 하는 것이 성공의 비결이다.” -헨리 포드(Henry Ford)-

3. Contents • Introduction • Strategic/Organizational Analysis • Task Analysis • Person Analysis • Prioritizing HRD Needs • The HRD Process Model Debate • Summary ㈜아그막

4. 사정(Assessment) • 사정은 일반적으로 사람과 관련하여 이루어지는 모든 평가활동을 말한다. • 사정의 분석 방법은 개인이 달성해야 할 어떤 준거의 분석과 이 개인이 생활하고, 학습하고, 작업 해야 할 환경의 분석에서 출발한다. • 사정에서는 환경이 강요하는 심리적 압력, 요구하는 역할이 무엇인지를 결정해야 하며, 그 사이에 존재하는 단계적 순서, 일관성 및 갈 등을 분석 결정하는 일이 중요한 목표가 된다. • 사정은 학업 성취도에 대한 평가를 의미하기도 한다. • 사정은 학습자의 특정 태도나 능력은 사정이라는 용어를 활용할 수 있 지만, 교육 프로그램이 전개되는 과정이나 그 활동을 사정이라는 용어를 빌어서 표현 할 수는 없다. • 측정 방법에 있어서는 계량적인 측정 방법 이외에 전체적이고 때로는 직 관적인 판단, 질적인 평가 방법, 과거-현재-미래를 통합하는 방법이 이용된다 ㈜아그막

5. 요구(needs) • 흔히 요구는 현재상태와 미래 상태간에 존재하는 격차로 정의하지만 • 요구는 일정한 결과물을 생산하기 위한 입력요인(input)이나 수단 또는 방법(proc ess)상에 존재하는 현재 상태와 미래 상태간의 격차가 아니고 궁극적으로 지향하는 중 간 생산물(product) 또는 최종 결과물(output)이나 최종 결과물(outcome)의 사회적 영향을 고려하는 결과에 존재하는 현재상태와 미래 상태간의 차이를 진정한 의미에서 요구 • 따라서 요구는 input이나 process에 존재하는 것이 아니라 product, output, outcome에 존재하는 것이라 볼 수 있다. • 또한 요구는 조직이 궁극적으로 지향하고자 하는 목적(goal)이나 목표(objective)와 구분되어야 하며 단순한 욕구(want)나 희망사항(desire)과도 구분되어야 한다. • 물론 현재 상태와 미래 상태의 격차를 규명하는 과정에서 기존에 없었던 새로운 테크놀러지 를 도입하거나 미래의 새로운 변화 추세에 대비하는 교육 프로그램을 개발하는 경우와 같이 현재 상태가 전무한 상태에서는 미래의 바람직한 상태, 즉 목표가 요구로 규명될 수 있다. ㈜아그막

6. 요구분석(Needs Analysis = 수행분석 Performance Analysis) • 업무 수행상 문제가 발생하거나 새로운 혁신이 일어나는 상황하에서 국내외 비지니스 환경이 변했을 경우에 문제를 규명하고 그 해결 대안을 찾기 위해 여러 가지 정보 및 의견을 수집하고 분석하는 체계적인 연구과정을 요구분석이라고 한다. • 요구 분석의 목적 • 최적(바람직한 상태)의 상태 파악 - 최적의 직무수행의 내용과 조건 및 직무 수행을 잘하기 위해서 반드시 갖추어야 할 지식, 기술, 태도 규명 • 실제(현재의 상태)파악 - 현재 직무가 수행되고 있는 상태 또는 직무 담당자가 알고 있는 것과 할 수 있는 것 규명 • 최적과 실제간의 구체적인 격차 규명 • 현장 사람들의 느낌 파악 - 직무 담당자들의 분위기, 느낌, 정신적 자세, 불만 규명 • 문제가 발생한 근본 원인 파악 • 문제에 대한 해결 방안 구안 ㈜아그막

7. 요구사정(Needs Assessment) • product, output, outcome에 존재하는 현재의 상태와 미래의 바람직한 상태의 격차를 규명하고 실행을 위해서 그 우선순위를 부여하는 과정이다. • product 중간 생산물 outcome 최종 결과물의 사회적 영항을 고려한 결과 output 최종 결과물 ㈜아그막

8. 요구조사 (니드조사 : Needs Assessment) • Should be(달성 필요 수준)-As is(현상)=니드(Need) • 교수설계의 가장 첫 부분. • 달성되어야 할 수준과 현재수준의 차이를 밝혀내는 것이 곧 니드 조사 • 이를 위해서는 • 우선 "필요 시 되는 능력"이 무엇인가가 명확해야 한다. • 그런 후에 교육대상의 현재능력이 어느 정도 인가가 명확히 파악되어 있어야 하며 • 이 경우의 능력이란 지식, 기능, 태도 등을 말한다. • 니드 조사는 이러한 것을 명확히 해나가 는 것이지만 필요능력 항목은 조직이 대상자에게 요구하는 것과 본인이 조직에 요구하는 것이 있을 수 있다. • 따라서 이러한 니드를 더욱 명확히 구하기 위해 • TOP의 경영방침 • 사업목표 • 인사관리 면에서 필요점 확인 • 관리자가 취하고 있는 과업확인 • 교육생이 안고 있는 과업 • 각 조직의 문제점 파악 • 니즈 조사의 방법으로는 관찰법, 면접법, 질문지법, 테스트법, 직무분석법 등이 있다. ㈜아그막

9. 직무 분석 (Job analysis) • 광의로는 직무분류를 하고 직무기술서 (Job description)와 직무명세서(Jpb specification)를 작성하여 직무를 평가하는 모든 절차 • 협의로는 직무평가(Job evaluation)를 제외한 모든 절차와 방법을 말하는데, 일반적으로 이 협의로 분석한다. • 즉 직무분석이란 분화된 기업의 직무를 효율적으로 수행하기 위해서 직무내용을 분석함으로써 직무와 조직구성원 간의 상관관계를 파악(즉, 능력의 적합여부)하고 어떤 요건이 필요한가를 조사하는 과정 ㈜아그막

10. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT Chapter 4. Assessment of HRD Needs

11. Assessment Design Implementation Evaluation 요구조사Assess needs 우선순위 선정Prioritize needs 목표 설정Define objectives 평가기준 선정 Select evaluation criteria 교수안 개발 Develop lesson plan 평가 설계Determine evaluation design 교수 매체 개발Develop / acquire materials 실행Deliver the HRD Program or Intervention 평가 시행Conduct evaluation of Program or intervention 강사 및 촉진자 선정Select trainer / leader 교수 방법 개발Select methods and techniques 결과 해석Interpret results 프로그램 시행 계획 작성 Schedule the program / Intervention Training and HRD Process Model ㈜아그막

12. <For Types of HRD Needs> Source : From R.O. Brinkerhoff(1986). Expanding needs analysis. Training and Development Journal, 40,64-65 ㈜아그막

13. Traps to Avoid when doing Needs Assessment Source : From R. Kaufman. (1997). Needs assessment basics. In R.Kaufman,s. Thiagarajan,& P.MacGillis (eds.), The guidebook for performance improvement, 107-129. San Franciscdo : Pfeiffer/Jossey-Bass. ㈜아그막

14. Levels of Needs Assessment ㈜아그막

15. 조직 분석에서 전략 정보를 얻을 것을 부탁하는 질문 • 조직의 산업이 안정적인가? 진행 중인가? 경쟁자의 성장 추세가 보이는가? • 조직은 왜 과거에 성공적이었습니까? • 신기술을 조직에서 사용할 예정입니까? 신기술을 계획하고 있는가? 그것은 온라인으로 조건에 맞을 것입니까? • 예상된 이노베이션은 그것입니다 경쟁적인 운동장을 돈으로 교환할 수 있었습니다? • 조직은 새로운 경영철학을 제정합니까? • 어떤 규제 문제, 계류중인 문제가 영향을 줄 수 있는가? 그것에 대한 대처 전략은 있는가? • 전략을 수행하기 위해 전략적 고용을 고려하시니까? • Human Resource Issues • 노동자 총수의 현행 역량과 약점은 무엇입니까? • 비록 있다해도 변경이 업무, 조직적인 문화와 노동자 총수의 기술 수준에서 발생해야만 하는 것? • 조직의 전체의 전략은 일시 해고와 매출을 초래할 것 수 있는가? • 조합의 역할은 무엇입니까? • HRM 정책이 조직의 작전의 노력을 고려하여 검토되어야만 하는 것? • 명확한 훈련과 HRD 개입이 필요한가? 조직은 필요한 프로그램을 실행할 능력이 있습니까? 외부 전문가가 있습니까? • 훈련과 HRD를 가지고 있는 방식으로 과거에 노동자 총수에 의해 관리, 신뢰를 할 수 있습니까?(프로그램, 훈련자,HRD) • 각 프로그램의 납기 메커니즘은 경비에서 실제적으로 효율이 좋습니까? • HRD 평가의 종류가 가공하는 것은 현재 사용되고 있습니다? 그것은 투자 이익(ROI) 위에서 정보를 제공합니까?만일 그렇지 않다면, 그런 과정은 조직의 전략경영에 공헌할 수 있습니까? • 새로운 전략을 고려하여 또는 대신에 구술하게 될 것인 필요성을 훈련시키는 것을 확인하기 위해 새로운 전략 옆에 현행 훈련/HRD가 적합한지지 확인하는 형식적인 절차가 있습니까? • 훈련과 HRD 이외의 HRM 기능은 검토될 필요가 있습니까? ㈜아그막

16. Sources of data for Organizational Needs Analysis ㈜아그막

17. Source : Adapted with permission from M.L.Moore & P.Dutton (1978). Training needs analysis : Review and critique. Academy of Management Review, 3,534-535. Reprinted by permissin. ㈜아그막

18. Sources of data for Task Analysis ㈜아그막

19. Source : From M.L.Moore & P.Dutton(1978). Training needs analysis: Review and critique. Academy of Management Review, 3, 537-538. Reprinted by permission. ㈜아그막

20. Five approaches to conducting Task Analysis KSAOs(knowledge, skills, abilities, motivation, and other ㈜아그막

21. Applying the Job-Duty-Task Method of Task Analysis to the job of HRD Professional Job title : HRD Professional Specific duty : Task Analysis Source : From G.E. Mills, R.W.Pace, & B.D.Peterson(1988). Analysis in human resource training and organizational development. Reading, MA:Addison-Wesley, 57, Reprinted by permission ㈜아그막

22. Definitions of knowledge, skill, ability, and other characteristics (KSAOs) Source : R.D.Gatewood & H.S.Field (2001). Human resource selection (5th ed.). Fort Worth, TX: Harcourt College Publishers. ㈜아그막

23. Data sources available for Person Need Assessment ㈜아그막

24. Source : Form M.L. Moore & P.Dutton (1978). Training needs analysis : Review and critique. Academy of Management Review, 3, 539-540. Reprinted by permission. ㈜아그막

25. Components of the Person Analysis Process Source : Form G.R. Herbert & D.Doverspike (1990). Performance appraisal in the training needs analysis process: A review and critique. Public Personnel Management, 19 (3), 255. Reprinted by permission. ㈜아그막

26. 인적자원 개발과 관리

27. Appraise individual employee's performance Determine source of discrepancies Select intervention Identify discrepancies Compare individual's behavior and traits to others' behaviors and traits or to an ideal Integrate information from organization, job, and person analyses Internal factors External factors Motivational deficiency Knowledge, skill, or ability deficiency Inadequate equipment adverse conditions • A Model of Performance Appraisal in the Person analysis Process 사람 분석 과정의 성과 모형 선택되는 개입 개개의 근무 성적을 평가 불일치를 확인 불일치의 공급원을 결정 개인의 행동과 특질을 기타의 행동과 특질에 또는 이상에 비교 조직, 업무와 사람분석으로부터의 통합되는 정보 내부요인 외부요인 지식, 기술 또는 능력 부족 부적합한 설비 역 조건 동기 부족 Source : Form G.R. Herbert & D.Doverspike (1990). Performance appraisal in the training needs analysis process: A review and critique. Public Personnel Management, 19 (3), 254. Reprinted by permission. ㈜아그막

28. Training Needs Assessment : TNA • Rossett • 교육훈련이 조직구성원들의 업무성과(performance)향상에 기여해야 된다고 볼 때, 다양한 출처나 이해관계자들로부터 정보와 의견을 수집하는 활동 업무수행 문제, 혁신 발생 시 기대되는 업무성과 조직입장 = 표준 차이(Discrepancy) : 감지된 업무수행 결함 (perceived performance deficiencies) (교육훈련 니즈 분석에서 조사된 증상들) 현재의 업무성과 ㈜아그막

29. 관점의 차이 • 조직입장 • 구성원의 업무성과가 향상되어 생산성 증가와 조직의 이익창출에 기여하는 것 • 교육훈련이 조직 구성원의 자질과 동기수준을 높이고 우수한 인재들을 유치하고 보유하는 조직역량을 증대시키는 것 • 구성원 입장 • 교육훈련을 통해 업무성과가 향상되어 직무만족도가 향상되고 성장하고 발전하고자 하는 욕구가 충족되기를 원한다. • 니즈분석 2가지 유형 • 대응적(reactive)니즈 분석 –감지된 업무성과 결함이 조직 구성원의 현재 업무성과와 기대되는 업무성과 사이에 차이가 있을 때 수행하는 분석 • 선수적(proactive)니즈 분석 –현재의 직무행동이 미래의 기준이나 기대에 부응하지 못한다고 보고 수행하는 분석 • 예방적인 접근 : 조직 구성원들이 현재 직무를 위한 미래의 기대에 부응할 수 있도록 설계 • 발전적인 목적 : 현재의 업무행동이 조직 구성원이 잠재력은 가지고 있으나 보다 높은 지위에서 일을 하기에는 아직 준비가 되어 있지 않다는 인식이 들게 할 때 행해짐 ㈜아그막

30. 니즈 분석 프로세스 • 성과 • 훈련자가 배워야 할 것 • 누가 훈련 받을 것인가 • 훈련유형 • 훈련 빈도 • 구입 대 제작 훈련 결정 • 훈련 대 직무 재설계와 같은 다른 인사 옵션들 • 이유 혹은 압박요인 • 법규 • 기초기술의 결여 • 낮은 업무성과 • 신 기술 • 고객 요청 • 고성과 스탠다드 • 새로운 업무 조직 분석 과업 분석 개인 분석 교육훈련 니즈 분석 기법 • 조직분석(organization analysis) : 조직의 문화, 미션, 경영풍토, 장-단기 목표들, 조직구조 등을 분석하여, 전체 조직의 니즈와 교육에 대한 지원 수준을 파악 • 과업분석(task analysis) : 직무 분석을 실시하여 직무 요건을 규명하고, 특정 직무에 대한 책임과 과업을 도출하여, 이를 바탕으로 그 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 스킬, 능력을 도출 • 개인분석(person analysis) : 직원 개개인이 직무를 구성하는 과업들을 얼마나 잘 수행하고 있느냐를 조사함으로써 어떤 직원 교육이 필요한지를 결정 ㈜아그막

31. Rossett의 교육훈련 니즈 분석 기법 • 현존 자료 분석(extant data analysis) • 조직구성원들의 업무수행의 성취결과를 살펴보고 이로부터 그들의 업무수행에 관한 성격, 양과 질을 추정하는 방법 • 예) 판매실적서, 사고보고서, 불평신고내역서, 출석률 • 행동결과를 통한 실제 작업상황에 대한 전체적 그림 도출 • 니즈 분석(needs analysis) • 최적, 느낌, 원인, 해결책에 대한 다양한 출처로부터 변화가 일어나야 한다고 보여지는 상황에 관해서 의견을 구하는 것 • 최적(반드시 일어나야 하는 것)과 실제(현재 일어나고 있는 것)를 비교함으로써 격차를 알 수 있음. • 모든 응답자에게 직무상 성공사례와 실패사례를 전부 자세히 이야기하도록 끌어내는 결정적인 사건 분석(critical incident analysis)이 있음. • 니즈 분석 단계 • 1단계 : 니즈 분석에 필요한 정보의 출처를 선정 • 2단계 : 니즈 분석의 절차를 결정 • 3단계 : 분석도구를 선정하고 활용 • 4단계 : 질문문항을 만든다. • 5단계 : 결정적 사건 분석을 고려 ㈜아그막

32. 직무 분석(job analysis) • 한 직무를 담당하고 있는 조직 구성원이 자신의 직무에서 무엇을 어떤 순서로 하고 있으며 • 어떤 상황에서 업무를 수행해야 하며, 어떤 수준의 성과를 내야만 바람직한가를 자세 규명하는 체계적인 절차 • 현장에서의 작업수행 자체에 초점 : 작업수행의 내용, 절차 및 기준 • 주제 분석(subject matter analysis) • 직무 담당자들이 자신의 직무수행을 성공적으로 수행하는 데 반드시 필요한 지식과 기술체제를 발견하는 기법 • 기본 정보를 추출할 문서와 주제 전문가와 교류를 통해 수행 ㈜아그막

33. Moore와 Dutton의 교육훈련 니즈 분석 기법 • 조직분석 : 조직에 최대의 이익을 가져오게 하기 위해서 어떤 문제를 해결해야 되는지를 알려주는 분석 조직 목표 • 업무수행 결여가 조직목표의 성취를 방해하는 정도 • 예산 및 시간적 제한 • 인적자원개발 담당부서의 업무수행 문제를 시정하기 위해 올바른 행동을 취할 역량 자원 이용 가능성 • 행동변화를 일으켜 업무성과를 향상시키는데 다른 요소들이 개입 (조직풍토, 문화, 경영자의 지지) 성공 확률 • 조직분석을 위한 자료원 (Data Sources) • 조직목표 (어디에 교육훈련 초점이 주어질 수 있고 주어져야 하는지) • 인력 목록(은퇴, 이직, 나이 등) • 자질 목록 • 조직풍토 색인(노조관리데이터, 불평, 이직, 결근, 제안, 생산성, 사고, 단기질병, 직원행동 관찰, 태도 설문, 고객불만) • 효율성 분석 색인(노동경비, 자재경비, 제품의 질, 장비활용, 유통경비, 낭비, 다운타임, 늦은 배달, 수선 • 시스템 혹은 하위 시스템의 변화(새로운 장비 도입 등) • 관리요청 (Management requests)혹은 관리심문(management interrogation) • 퇴직 인터뷰 (exit interview) • 목표에 의한 관리(MBO) 혹은 업무 기획(work planning)과 검토 시스템 ㈜아그막

34. 직무 분석 : 조직 구성원들이 직무를 만족스럽게 수행하기 위해서는 무엇을 할 필요가 있는가에 초점 • 직무 분석을 위한 자료원 • 직무기술서(의무와 책임) • 직무명세서(직무기술서보다 상세한, 직무에 요구되는 지식과 기술이 포함될 수도 있음) 혹은 과업 분석 • 업무수행 기준 • 직무를 수행 • 직무를 관할 –업무표본(work sampling) • 직무에 관한 문헌 조사(다른 산업에서의 연구, 전문 학술지, 문서, 정부 자료, 박사학위논문) • 직무에 관한 질문 실시(직무 담당자로부터, 상사로부터, 경영층으로부터) • 교육훈련 위원회 혹은 회의 • 운영문제들의 분석(다운타임 보고서, 낭비, 늦은 배달, 품질관리) • 카드 분류(교육훈련회의에서 사용되는, 교육훈련 중요성에 의해 분류된 “어떻게 할 것인가”에 관한 서술) • 과업분석(task analysis)에서는 다음과 같은 질문이 제기 될 수 있음 • 직무에 중요한가? • 실수의 결과는? • 수행되는 빈도수는? • 배우기에 어려운가? • 현업에서 학습될 수 있는가? • 어느 수준의 능숙함(proficiency)이 기대되는가? ㈜아그막

35. 개인분석 : 개개인을 직무 요건들에 비교하는 것 • 동기 : 보상시스템, 상사의 지지와 독려 • 개개인의 능력 : 업무를 수행해 내는 기회 • 기회 : 개개인의 능력을 발휘해 업무를 수행해 내는 기회 • 구체적이고 행동적인 용어로 생각해야 한다 • 개인 분석을 위한 자료원 • 건강치 못함을 나타내는 업무수행 데이터 혹은 평가(생산성, 결근 혹은 지각, 사고, 단기 질병, 불평, 낭비,늦은 배달, 제품 품질, 다운타임, 수선,장비, 고객불만) • 관찬 –업무 표본 • 인터뷰 • 설문조사 • 시험(직무 지식, 기술, 성취) • 태도 조사 • 체크리스트 혹은 교육훈련 진전 도표 • 등급척도 • 주요 사건들 • 일기(직무에 관한 개개인 기록) • 고안된 상황(특정 지식, 기술과 태도가 이 기법들에서 나타남. 역할연기, 사례연구, 회의 리더십, 비즈니스 게임, 경영실기) • 진단적 등급 • 평가센터 • 코칭(일대일 인터뷰와 비스) • 목표관리 혹은 업무기획과 검토 시스템 ㈜아그막

36. 니즈 분석 프로세스의 다양한 구성요소 조직적 지원 조직 분석 요구조건 분석 니즈 분석 요소 개인분석 최고 경영층과의 관계 목표의 상세화 조직 내 업무 이해 과업묘사 조직 멤버들과의 관계 교육훈련 분위기 확정 표적 업무 정의 과업 명세서 개발 섭외 팀 한계적 도출 니즈 분석수행 방법 선택 과업 클러스터 개발 자원 분석 참가자 결정 KSA개발 연락책 확정 KSA를 과업과 연계 예상되는 문제 해결 프로토콜 개발 Goldstein의 니즈 분석 • 정확한 조직목적, 조직, 과업, 개인에 대한 분석에 기반 • 조직 지원(organizational support) : 신뢰를 바탕, 조직 구성원의 자발적 협조가 필수. • 조직 분석(organizational analysis) : 조직목표를 명확하게 이해 • 요구 조건 분석(requirements analysis) : 직무 분석 전에 한 조직의 맥락 속에서 운영 • 니즈 분석(needs analysis) : 행해지는 ‘구성요소’를 전제 • 개인 분석 : 개인 역량 분석을 통해 현 업무수행에 필요한 역량을 도출 ㈜아그막

37. 1. 협력적 고객관계형성 2. 문제확인 3. 조직분석을 위한 승인 요 구 바람직한 상태 규명 필요한 역할에 대한 논의 현재 상태 확인 고객과 조직분석에 관해 논의 고객의 배경에 대해 논의 고객과 협의 향후 진행에 대한 고객승인요청 시간계획수립 문제의 심각성 확인 절차에 관한 노의(어떻게?) 고객과 협의 친밀감 형성 동기 확인 6. 고객과의 비공식적 논의 5. 자료분석 4. 자료수집 결론과 시사점 도출 시작점이나 과정에 대해 확인 다음단계와 전략에 관한 논의 자료검토 수집 방법 확인 결론,추천공유 고객에게 결과보고 하기 위한 자료 준비 요구 과정 설계 자료수집 시작점 파악 사업의 기초이해 사업의 특성 이해:개인 7. 의사결정자에게 결과보고 8. 실천 단계 결정 시작 설계 수행 향상 개입 실천 단계 설계에서의 협력 대안과 시사점에 대한 논의 자료제시 추천제안 경청,관찰 등의 반응 Kaufman & Rojas와 Mayer • 조직분석 : 조직의 현재 성과와 기대하는 성과 사이의 차이를 규명하는 것 ㈜아그막

38. Rummler와 Brache의 니즈 분석 • 전체적인 비즈니스 시각에서 성과 개선을 위해 요구되는 니즈를 도출 • 조직 수준에서 주요 비즈니스 이슈, 즉 성과문제 혹은 기회 관심사가 무엇인지를 도출 • 프로세스 수준에서 주요 비즈니스 이슈가 가장 큰 영향을 미치는 비즈니스 프로세스를 도출 • 프로세스 맵을 활용하여 각각의 프로세스 단계의 바람직한 성과와 실제 성과 사이의 갭을 도출 • 갭이 존재하는 프로세스 단계들의 성과에 영향을 미치는 업무들이 무엇인지 도출 • 특정 업무의 바람직한 아웃풋(성과 창출물)의 리스트를 개발한다. 그리고 나서 이 리스트 중에서 창출되고 있지 않는 아웃풋이 무엇인지를 도출 • 표준 이하의 아웃풋을 야기시키는 원인을 도출 ㈜아그막

39. 교육 훈련 니즈 분석의 쟁점 성과 창출 (조직 이익) 기대되는 업무성과 Gap 분석 → 업무개선 현재의 업무성과 • 분석의 기틀을 제공해 준다는데 의의가 있으나 • 설정된 목적에 따른 수단을 찾기 위해 문제를 하위 단계로 분석해 가서 최적의 방안을 강구한다는 것은 비현실적이라 비판 (문제들에 대한 명료한 해결방안을 찾는 것은 어렵다) • HRD담당자는 고객의 현존하는 니즈를 찾는(exploit)일 못지 않게 고객이 감지 하고 있지 못하는 니즈를 발굴하는(explore)일도 중요 • 교육훈련 니즈 분석에서는 정량적(quantitative)자료와 정성적(qualitative)자료 모두 필요 ㈜아그막

40. 학습과 성장의 COMMUNITYwww.gurus.co.kr